Les nouvelles tendances du recrutement (réseaux sociaux, job dating, assessment center, jeux d’entreprise, journée évènementielle, street recruiting, CV Vidéo … ) Avantages et Limites par rapport à la méthode classique ? Dans un environnement socio-culturel en forte mutation, le secteur du recrutement a évolué durant ces 20 dernières années, il a su se transformer a su mettre en place accompagner. Nous Bref historique Swip Io View next page les tendances, et rmettant de les e façon Initialement, la communication emploi se fait essentiellement sur des supports « papier Y, que les candidats envoient par la poste. 97 : Le Minitel sert à consulter des annonces à distance. 1998 : Naissance du E- recrutement par l’apparition des premiers job-boards (Apec, Cadremploi 2007 : Cest la nouvelle étape de ce que les experts appellent le « WEB 2. 0 », c’est-à- dire le phénomène du « communautaire ». La majorité des offres d’emploi sont diffusées en ligne et les blogs emploi font leur apparition. courts : possibilité de publier une offre et de recevoir des dossiers de candidature quasiment en temps réel, ce qui implique un gain de temps. es techniques d’utilisation simples qui mettent ces outils à la isposition du plus grand nombre un coût moins élevé pour l’entreprise que la publication d’une annonce presse pour l’entreprise (et gratuité pour le candidat) des outils de gestion automatisée des candidatures, qui permettent des gains de productivité considérables pour l’entreprise A) LES RESEAIJX SOCIAUX 1) LINKEDIN : C’est le plus important réseau social professionnel avec 55 millions de membres aujourd’hui. Cest une base de données de candidats et d’entreprise en ligne. ) VIADEO Viadeo est une entreprise frança•se de 240 salariés qui s’adresse aux professionnels du monde entier dans 6 langues européennes. Les services proposés s’organisent en 3 catégories : Sourcer Echanger Cibler 3) n,V11TER Le recrutement aujourd’hui sur ce réseau reste très anecdotique en France du fait de la difficulté d’utilisation, et du peu d’informations que l’on pe la personne. 2 RECRUTER SUR INTERNET 1) LES CHATS » EMPLOI Il s’agit de RDV virtuels interactifs entre un recruteur et des internautes.
Cet outil est utilisé par des entreprises telles que BNP-Paribas, Total et Renault. Les informations sur les chats emplois sont communiquées sur les sites internet des entreprises, sur les sites des sociétés organisatrices de chat, ou ur les sites des écoles. 2) LES BLOCS ENTREPRISE Is permettent de mettre des informations en ligne et d’échanger de manière interactive avec les internautes par l’intermédiaire de forums. Certaines entreprises créent un blog par type de poste publié.
Cela leur permet de disposer d’une plus forte visibilité sur la Toile, et offre un accueil personnalisé des candidats sur ces blogs qui servent de « land pages (page d’atterrissage) à partir d’un bandeau publicitaire. Les entreprises peuvent également envoyer une newsletter mensuelle ou trimestrielle avec leurs offres d’emplois. Malgré ses nombreux avantages, le e-recrutement à travers Internet présente tout de même quelques limites : Tout d’abord, malgré sa démocratisation, cela reste un outil assez élitiste : les études montrent qu’Internet est surtout utilisé par des personnes qualifiées, jeunes et urbaines.
Internet est moins adapté pour rechercher des profils à bas niveau de qualification, qui ne sont pas à l’alse avec l’utilisation des nouveaux outils. L’utilisation d’Internet oblige les entre rises à avoir des outils informatiques qui fonction très bien (pour éviter les 3 étant simple et rapide (parfois juste un CV par mail suffit) les ecruteurs peuvent être la cible de beaucoup de candidatures et mal ciblées (on parle de candidatures spams).
Les candidats sont plus « volatiles », d’où la nécessité pour le recruteur d’être très réactif. La confidentialité et le respect de la déontologie sont des problèmes récurrents du cyber-recrutement. En effet le candidat qui met son CV en ligne sur site spécialisé veut être sûr que la confidentialité de sa démarche sera préservée, s’il est toujours en poste. De la même façon, un recruteur ne doit pas écarter un candidat en raison d’informations trouvées sur Internet.
Pour contrer les dérives du recrutement sur Internet à travers les reseaux soclaux une Charte appelée « Charte réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement » a vu le jour le 14 Janvier 2010, et rappelle que la sélection des candidats doit reposer uniquement sur leurs qualifications et leurs compétences et exclure tout critère d’ordre personnel et privé. Il) LES AUTRES MOYENS A) JOB DATING ou SPEED RECRUITING Un job-dating ou speed-recruting est une session de recrutement « éclair » qui se déroule sur une ou plusieurs journées, directement en entreprise, ou lors de l’organisation de salons.
I s’agit d’entretiens d’embauche non-préparés, les candidats n’ayant pas été présélectionnés en amont. Si cette première prise de contact s’avère favorable, ils peuvent être recontactés pour un second entretien plus approfondi. Cette pratique peut être u ployeur du fait du gain de 4 temps et se donner la chance de trouver le bon candidat. Par contre, une bonne organisation sera demandée à l’entreprise afin de pouvoir mener cette procédure à terme et qu’elle soit efficiente.
Pour les candidats, ce type de recrutement peut être une chance pour les « petits profils » : en effet, ces personnes qui n’auraient as été sélectionnées sur leur CV et/ou lettre de motivation, pourront prouver leurs compétences en direct, et convaincre plus facilement que sur « papier » A contrario, cette procédure peut s’avérer éprouvante pour le candidat qui ne serait pas à raise avec ce type d’entretien non préparé. Michelin, EDF, la Société Générale sont des exemples d’entreprise pratiquant ou ayant pratiqué le speed recruting.
B) ASSESSMENT CENTER Un assessment center est une session organisée par une entreprise, durant laquelle plusieurs candidats sont regroupés dans une même salle et doivent passer des tests individuels et ollectifs. Cobjectif est de mettre les personnes en situation réelle, pour traiter de suets qu’elles sont susceptibles de rencontrer SI elles étaient en poste. L’intérêt est d’observer les comportements dans un milieu professionnel, d’évaluer les aptitudes et les compétences individuelles, les capacités à interagir avec les autres, réfléchir, résister au stress, prendre des décisions, écouter…
Chaque test est adapté à l’entre rise et au profil du poste ? pouN0ir. S collectif : Constituer un groupe de plusieurs candidats pour permettre d’évaluer les comportements, la façon de s’exprimer et ‘interagir avec le groupe. Quelques jours plus tard, un feedback complet des résultats pour chaque candidat leur est remis, ce qui représente un avantage pour le candidat qui pourra alors juger de ses points forts et de ses faiblesses. Cette pratique de recrutement qui consiste à regrouper les candidats pour les évaluer est un atout pour l’employeur de plusieurs façons.
Déjà, elle permet de voir les comportements des personnes en situation réelle, donc de mieux juger de leur capacité d’adaptation au poste. C’est également un avantage en gain de temps, car il n’y a pas plusieurs entretiens individuels ? aire en devant répéter le même discours plusieurs fois. par contre, ce type de pratique peut être très stressant pour un candidat qui n’est pas à l’aise en groupe. En effet, des personnes pourraient ne pas dévoiler leur vraie personnalité par peur de trop en montrer ou simplement par timidité.
Exemple d’entreprises pratiquant (ou ayant pratiqué) l’assessement center : Coca-Cola, Deloitte, Ernst & Young C) CV Vidéo Le CV vidéo est un moyen d’exposer ses compétences de façon originale et concrète en vidéo. Il offre la possibilité de laisser parler sa créativité, et de se démarquer face à ses concurrents, ce ui est son principal atout. Cependant, c’est un outil à « double tranchant » qui reste peu utilisé en France. En effet, vidéo nécessite une les compétences nécessaires.
D) BUSINESS CAMES OU JEUX d’ENTREPRlSE Un jeu d’entreprise ou business games consiste à regrouper plusieurs participants en différents groupes et à les faire simuler des situations professionnelles, suivant un scénario. C’est un outil qui permet de juger les candidats sur leurs connaissances leur savoir-faire, leur savoir-être, et ce de manière concrète, ludique et interactive. Cette pratique peut concerner aussi bien des adultes, que des eunes diplômés.
Pour les recruteurs, cette pratique de recrutement « en situation » permet de vérifier en temps réel les compétences et aptitudes des candidats et vise un panel plus large. Pour les candidats, les business games permettent de s’auto- évaluer et de développer leurs compétences. En revanche, proposer un business games demande une organisation et une gestion complexes, et ne pourra donc pas être géré par toutes les entreprises. Exemples d’entreprise pratiquant (ou ayant pratiqué) les jeux d’entreprise : Danone, Bouygues, Société Générale On peut donc conclure qu ortants ressortent de ces
