Le leadership « éthique » est-il nécessaire aujourd’hui ? Frédéric DUPRE de BOULOIS, PSA L2 Pour essayer de répondre à cette question, commençons par définir ce que nous entendons par leadership et éthique. Puis nous nous essayerons de faire une synthèse de l’évolution des théories du leadership, pour nous orienter vers le détail de ce que nous entendons par leadership « éthique » en faisant un choix (discutable par nature) d’un modèle de leadership.
Il est intéressant de noter que leading » et leadership » proviennent du vieil anglais « lithan » qui signifie littéralement or 14 voir avec « pouvoir « commander « do natt se rapporte au fait d’ avec d’autres. Dans s défini comme la capacité d’impliquer d t leadership n’a rien ition de leadership leadership peut être les autres dans le processus d’accomplissement d’un objectif au sein d’un plus vaste système. L’origine du mot éthique viendrait du grec « ethos » qui signifie état des mentalités.
L’éthique se réfère aux règles de principes associés à la conduite appropriée et aux bonnes mœurs dans un contexte culturel donné. En général, le but et l’application de principes et règles éthiques permettent la distinction du juste t du faux, du bien et du mail. Donc, avant de nous orienter vers ce que l’on pourrait qualifier, sous un angle plus psychologique ; de l’art de la manière de vivre en communauté permettant de vivre des relations hors de la violence2, développer l’approche sur les théories de leadership est à mettre en corrélation avec les différentes théories de la motivation.
En effet, s’interroger sur le comment conduire ou le pourquoi conduire les Hommes est indissociable de la question sur les motivations des Hommes au travail. Dans le même temps, le champ du travail est réducteur sur une approche globale délibérément systémique3. Je passe donc sur les approches que l’on pourrait qualifier de mecanistes principalement centrées sur les tâches4 ou sur l’autoritarisme du chef5. Je n’aurais pas la prétention de décrire l’ensemble des théories existantes tant la llttérature est abondante sur le sujet, surtout depuis les années 70.
Se distinguent cinq grandes théories sur le leadership et une sixième en émergence. La théorie dite des traits personnels permettrait de distinguer qui est leader et qui ne l’est pas en fonction des traits de personnalité. Principaux traits de personnalité associés :dynamisme, volonté de diriger, onnêteté et intégrité, confiance en soi, intelligence, connaissances approfondies de la tâche. La théorie des traits de caractère affirme que certains traits de caractère sont naturellement susceptibles de mener des individus à assumer des rôles de leaders.
De nombreuses études ont été effectuées sur les traits de caractère des leaders qui réussissent le mieux. Les résultats indiquent que les bons leaders proviennent de sources différentes et que les traits de la réussite varient en fonction de la situation. Seuls 5% des traits se retrouvent chez l’ensemble des sujets. Cette approche a argement dominé entre les années 1930 et 1950, et a été en grande partie abandonnée après quelques dizaines d’ann 12 les années 1930 dizaines d’années de recherche6.
Le pouvoir personnel d’un individu peut contribuer à la synergie d’un groupe de travail, mais ne peut pas expliquer pourquoi un style de leadership fonctionne dans une situation, mais ne fonctionne pas dans une autre. De la caractérologie des leaders, nous nous intéressons aux comportements de ces leaders. Les théories du comportement devraient permettent de prédire les résultats d’un leadership donné. Elles se oncentrent sur ce que le leader fait et la façon dont il se comporte pour influencer les dirigés.
Les deux principales fonctions du leader : accomplir la tâche et répondre aux besoins des membres du groupe. Selon ces théories, toute personne pouvant émettre les comportements appropriés peuvent devenir leader7. Les recherches menées par les Université de L’Iowa8, l’Université de l’Ohi09 et de l’Université Kant : une action est illégitime moralement quant elle opère cette réduction d’autrui au rang d’objet ou d’instrument OIT : Relation à la déclaration de Philadelphie de 1944 sur la finalité du travail: ttp://vuww. ilo. org/ilolewfrench/iloconst. tm#annex Edgar Morin : Introduction à la pensée complexe 4 Frédéric W Taylor : Organisation Scientifique du Travail Henri Fayol : PODC Planification Organisation Dirigeant Contrôle 6 Stogdill 1948-1974 7 Auteurs sur les théories ment : les théories X et Y l’identification des comportements centrés sur les relations ou sur le travail (Halpin et Winer, 1957) 2 du Michigan10, ont permis la mise en évidence de styles de leadership. Dans cette approche comportementale, la grille du leadership développée par Robert Blake et Jane Moutonl 1 lie l’intérêt pour ‘élément humain et pour les tâches à accomplir.
Pour eux la performance est directement liée à la recherche de bénéfices personnels et aux individus . Les cinq styles de leadership mis en évidence sont . le style social, le style laisser falre, le style autocrate, le style intégrateur et le style compromis. Par contre, les recherches effectuées semblent démontrer que les effets de la considération sur le rendement des employés sont discordants avec un léger avantage au style dit démocratique12.
La théorie dite dyadiquel 3 comprend quatre étapes de développement : tout d’abord le lien dyadique ertical où les comportements et caractéristiques des leaders ont des impacts différents sur les individus ; puis l’échange leader – membre où le leadership est individualisé pour chaque individu; vient après la création de partenariats permettant le développement d’échanges positifs pour augmenter la productivité et la mise en place de réseaux et systèmes consistant à la création de dyades à tous les niveaux et dans toutes les directions pour renforcer la coopération et les résultats.
L’accent est mis sur une relation indlvidualisée entre le leader et chacun de ses collaborateurs pour une plus grande atisfaction au travail et une plus grande productivité. Cette théorie ne prend pas en compte les situations différentes telles que dans les théories dites de la contingence. Dan situations Dans ces théories, l’efficacité d’un style de leadership dépend de la situation dans laquelle il est exercé. Les objectif de ces approches situationnelles du leadership est didentifier les principaux facteurs situationnels et d’indiquer comment ces facteurs interagissent pour déterminer un comportement approprié d’un leader.
Les principales théories des comportements du leader sont la théorie de la ontingence de FiedIer14, la théorie du cheminement critique de Housel 5, le modèle du leadership sltuationnel de Hersey et Blanchard. pour Findler, le style de leadership dépend de l’orientation vers les relations et de l’orientation vers la tâche ainsi que d’éléments situationnels tels que les relations entre le leader et les membres du groupe, la structure et les caractéristiques de la tâche, et le niveau d’autorité du leader.
Pour Findler, il est tres difficile pour un leader de changer de style de leadership. Pour House, le leader se concentre sur l’amélioration de la motivation des employés en clarifiant leur erception des objectifs visés à travers la tâche, en établissant un lien significatif entre les récompenses et l’atteinte des objectifs et en expliquant comment les objectifs ainsi que les recompenses pourront être obtenus.
Le leader choisit son style de leadership en fonction de la situation. Pour Hersey et Blanchard 1 6 il n’existe pas de recettes miracles un leadership réussi passe par un choix adéquat du style de gestion en fonction du degré de maturlté des subordonnés (4 niveaux fonctions de la compétences et de la motivation ou de la confiance en soi). Les leaders doivent progressi PAGF s OF
