DÉDICACE Je dédie ce travail À mes parents bien aimés Mr. Hamdi Mohsen Et Mme Chihi Souad À mon mari Baccara Riadh A mes amis (e) A mes frères A ma sœur orso Sni* to View Année universitaire 2 REMERCIEMENTS J’exprime ma sincère gratitude et remerciements à mon encadreur académique Dr. LOTFI SLIMANE pour ses conseils précieux, son aide dans le cheminement de cette étude et pour la peine qu’elle s’est donnée tout au long de ce travail afin de faire de ce document ce qu’il représente.
Mes remerciements s’adressent aussi à Mme khadija Tamarouet pour l’encadrement dont j’ai bénéficié, pour l’attention, la isponibilité dont il a fait preuve, ainsi que le suivi pendant ma période de stage à l’office national des postes. J’adresse aussi mes remerciements à mes parents M. Mohsen Hamdi et Mme Souad chihi pour leur soutien matériel, financier, moral et psychologique. Mais particulièrement pour l’amour qu’ils me portent. es compétences 10 Section 3 : L’expérience de IONP en matière de formation électronique 14 Chapitre 2: Discussion des résultats 20 Section 1 : L’élaboration du questionnaire20 Section 2. Analyses de validité et de fiabilité des construits. 26 Section 3 : Test du modèle théorique et vérification des ypothèses. 29 Section 4: Implication managériale et voix futurs de recherche 38 Conclusion générale 40 Table des matières 42 Références Bibliographiques44 Blbliographie 44 Webographie 46 Les revues 47 Les mémoires 48 Annexes 49 Annexes 1.
Questionnaire49 Annexes 2. Sorties SPSS53 Listes des figures 54 Liste des tableaux 55 Introduction générale Aujourd’hui l’entreprise est gérée non pas comme un portefeuille de produits mais comme un ensemble de ressources et de compétences qu’il faut les créer, sélectionner et développer pour qu’elle puisse accroitre son efficacité et garantir sa pérennité u cœur d’un environnement assez évolutif, compétitif et incertain « il n’est de rlchesse que d’Homme » O. Bodin, 1997).
Les ressources humaines sont le moteur de changement et source de compétitivité pour l’entreprise Le management et le développement des compétences des ressources humaines au sein d’une or anisation sont faites par plusieurs méthodes l’une la plus efficace est la PAGF 7 0 l’idée d’une formation à distance tout en utilisant le réseau internet, intranet ou bien un extranet pour permettre aux ressources humaines d’acquérir des nouvelles compétences vec un plus de flexibilité.
Au départ l’intérêt de l’e-learning était essentiellement d’augmenter la flexibilité de [‘offre, en proposant une flexibilité des contenus, des horaires, des rythmes et des durées de formation. Aujourd’hui le e-learning est devenu une nouvelle tendance et une innovation dans le domaine de la formation. Dans la littérature, ce terme est utilisé tantôt pour désigner tout mode de formation recourant à des supports électroniques, tantôt dans un sens plus restrictif, pour faire référence à des applications qui mettent en œuvre la communication par internet.
Dans ce travail nous utiliserons cette seconde acception, considérant que l’e-learning est synonyme de l’expression « apprentissage en ligne par internet b. Grâce à ses avantages économiques et pédagogiques, l’e-learning est jugé comme un moyen optimal pour relever les défis majeurs de la formation. La formation joue un rôle très important dans le développement continu des compétences et des connaissances, cette dernière occupe une position centrale dans un ensemble large et diversifié de pratiques d’acquisition et d’amplification des « performances » ant individuelles qu’organisationnelles.
Les compétences acquises en formation initiale, quels qu’en soient le niveau et la qualité, ne constituent plus une garantie suffisante pour être et demeurer efficace. La formation permet donc aux individus d’actualiser leurs savoirs et d’intégrer de nouvelles connaissances dans leurs comportements professionnels . La revue de la littérature nous a permis de retenir les variables les plus utilisées 50 professionnels .
La revue de la littérature nous a permis de retenir les variables les plus utilisées et qui influencent l’acquisition des ompétences par les apprenants de l’école virtuelle de la poste. plus précisément il s’aglt de l’effet de supérieur hiérarchique, de la maitrise de la technologie et de transfert d’apprentissage. De tous ce qui précède se pose la problématique des variables qui influencent l’acquisition des compétences via le e-learning.
C’est dans cette perspective que nous nous sommes posé la question suivante à laquelle nous tenterons de répondre à travers ce travail : Quels sont les déterminants de l’acquisition des compétences dans le cadre d’une formation électronique? Pour essayer de trouver des éléments de réponse à notre problématique, une limitation des variables qul influencent l’acquisition des compétences est indispensable. La revue de la et qui ont un impact sur l’acquisition des compétences par les apprenants de la poste.
Notre travail va se structurer de la façon suivante : Dans une première partie, nous allons essayer de définir le e-learning, Fintroduire dans une logique d’apprentissage tout en montrant son efficacité comme un nouveau mode d’apprentissage alnsi que son rôle dans l’acquisition des compétences par les apprenants de la poste. Ensuite nous allons ?numérer les variables de notre modèle théorique. Dans une deuxième partie, nous nous attacherons à présenter les résultats de la recherche quantitative. 0 L’e-learning: Définition du concept 1. . Définitions : -Le e-l_earning est un processus d’apprentissage qui cherche à instaurer chez les individus des nouvelles compétences ou connaissances grâce aux technologies multimédias internet, intranet, extranet, il se caractérise par un réseau qui met à jour, qui stocke, recherche, distribue et partage des informations, les rend accessible et visibles aux salariés à partir de leur ordinateur u à partir des technologies interactives (supports multimédias, DVD, groupware, visioconférences, intranet, etc. (Boujard, 2005) -Le e-Learning se définit comme étant un processus d’apprentissage effectué par l’intermédiaire des médias électroniques en réseau, il cherche essentiellement à intégrer des TIC dans les modes d’apprentissage afin d’améliorer sa qualité. (Roussel, 2002) -Le e-l_earning introduit des nouvelles méthodes d’apprentissage tout en prenant compte d’une part les objectifs d’acquisition des connaissances et de déploiement des compétences de tout rocessus d’apprentissage et d’autre part, les services et les opportunités offerts par les technologies de l’information et de la communication.
Il se base principalement sur l’utilisation des NTIC pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant l’accès à des ressources et des services, ainsi que les échanges, la collaboration et le partage à distance. (Cenne et Al, 2003) -Le e-Learning a dépassé les paradigmes traditionnels en s’orientant vers des solutions d’apprentissage caractérisées par l’absence des unités de temps, de lieu et d’actions entre les apprenants et les enseignants.
Kalika, 2006) Les nombreuses définitions étalées ci-dessus mettent généralement l’accent sur l’utilisation du réseau et sur la mise ? disposition d’un cont PAGF s 0 mettent généralement l’accent sur l’utilisation du réseau et sur la mise à disposition d’un contenu pédagogique permettant l’acquisition d’un apprentissage, par opposition à un cours linéaire. En revanche, il n’y a pas un consentement actuellement sur une définition unique de l’e-learning.
Nous précisons ce que nous entendons par ce terme : que le e- learning est un moyen d’apprentissage à distance, exploitant une ogique réseau ; mettant à disposition un ensemble de ressources et non un cours linéaire ; éveillant chez l’apprenant la capacité d’être actif et de travailler de façon collaborative avec les autres apprenants ; changeant le rôle du formateur d’un assistant ? un simple accompagnateur, ou tuteur ; et se basant sur une pédagogle d’apprentissage individuel. ? cet égard, nous définissons l’e-learning comme étant un mode d’apprentissage qui se base sur la mise à disposition des apprenants des contenus pédagogiques via un support électronique (Cédérom, Internet, intranet, extranet, télévision nteractive, etc. ). 1 . 1. L’efficacité de l’e-learning : La formation n’est pas une finalité en soi, mais un processus d’acquisition de connaissances qul s’apprécie par son impact sur l’individu et l’organisation.
L’efficacité des actions de formation est, de ce fait, la préoccupation majeure des responsables de ressources humaines. Son évaluation s’avère un fondement obligatoire et nécessaire du processus. Dans ce domaine les chercheurs préconisent que : Se former définit un processus d’acquisition de connaissances, de savoir-faire, de comportements, tout ce qui est susceptible de donner des ompétences, c’est-à-dire des capacités, notamment celles qui sont nécessalres dans le travail créateur et productif.
Ce processus d’a 6 0 capacités, notamment celles qui sont nécessaires dans le travail créateur et productif. Ce processus d’acquisition n’est donc pas une activité ayant un dessin en soi, il s’apprécie par la satisfaction des participants, les acquisitions qu’il permet et les résultats par l’effet du transfert. Cest l’efficacité, c’est à-dire l’évaluation des bénéfices de la formation, en termes d’utilité et d’atteinte des objectifs visés, qui emble à la fois importante et difficile.
Les organisations sont de plus en plus tenues de justifier leurs actions de formation aussi bien aux coûts qu’à la performance. Comme tout investissement, la formation doit faire preuve de son efficacité ainsi que de ses aboutissements, c’est-à-dire de sa rentabilité. Les sommes investies en formatlon sont de plus en plus considérables. Dès lors, la question de l’évaluation s’impose afin de justifier les moyens engagés et de légitimer les choix des actions de formation.
L’évaluation permet principalement d’apprécier les portées, et es retombées de ces actions et les acquis qu’elles permettent. Elle sert également d’aider à la décision en matiere de gestion des ressources humaines et contribue à l’amélioration de la conception et de la mise en œuvre des actions futures. C’est également un moyen de responsabiliser tous les acteurs concernés pour cheminer le contexte approprié. Cependant, la valeur dune action de formation n’est pas toujours garantie et, son évaluation n’est pas systématique.
Cette insuffisance peut être expliquée par les difficultés organisationnelles, instrumental 7 0 nsuffisance peut être expliquée par les difficultés organisationnelles, instrumentales et méthodologiques, par les coûts élevés de l’évaluation, par la crainte des employés d’être jugés ou par le manque de temps. Il est aussl difficile de rendre un seul élément, tel que la formation, responsable d’un certain résultat dans des contextes de travail évolutifs et complexes.
Nous présenterons dans ce qui suit le modèle qu’on a jugé le plus important de l’évaluation de l’efficacité de l’e-learning. 1. 1 . Le modèle d’évaluation de la formation de Kirkpatrick (1996) Le modèle Présentation du modèle Modèle de Kirkpatrick (1996) Ce modèle a pris naissance en 1956, par une série de quatre articles sur l’évaluation des programmes de formation. Ces articles définissent les quatre niveaux de Févaluation : ces niveaux sont les suivants -Niveaul : la réaction : Ce niveau vise à mesurer ce que les participants pensent du programme de formation.
Kirkpatrick (1996) l’associe à une évaluation de la satisfactlon des apprenants. Il suggère que lorsque la formation est efficace, elle doit provoquer des réactions favorables de la part des participants. La réaction se mesure généralement à l’aide de ormulaires dans lesquels le artici ant fait part de son niveau de satisfaction à l’égard de di ts de formation. PAGF E 0 de performance ou des examens. -Niveau 3 : Le comportement : Ce niveau évalue le transfert en poste du travail des attitudes et des connaissances apprises lors de la formation.
Il s’agit de savoir à ce niveau en quoi la formation a changé les comportements en situation du travail. L’évaluation devrait s’effectuer trois mois ou plus après la formation. -Niveau4 : Les résultats : Il s’agit ici de l’évaluation du niveau le plus important pour les organisations. Les objectifs des rogrammes de formation sont établis en termes des résultats désirés tels que la réduction des coûts, l’accroissement de la productivité, une haute qualité, le retour sur investissement de la formation, etc.
Selon Kirkpatrick, ce dernier niveau est rarement évalué ; d’une part, parce que les formateurs ne savent pas comment procéder, et d’autres part, parce qu’il est difficile crassocier les résultats aux seuls effets de la formation. Tableau 1: Le modèle d’évaluation de Kirkpatrick Dans notre recherche on va s’intéresser uniquement au deuxième niveau qui est L’apprentissage.
Nous ne pouvons pas ccéder aux deux autres niveaux, même Kirkpatrick affirme que la réalisation de la dernière étape n’est pas facile, Cest pour cette raison que la majorité des gestionnaires s’arrêtent dans leurs évaluatlons aux trois premiers niveaux du modèle. En se référant au modèle de Kirkpatrick nous ne pouvons pas juger l’efficacité de la formation que par l’apprentissage. Section 2 : L’évaluation de l’acquisition des compétences 1 Définitions de la compétence : A la fin des années 1980, le vocable compétence est apparu tout d’un coup dans le champ du management.
Ce mot qui n’occupait usque là qu’une place restreinte dans les manuels de gestion a prlS désormais une place considérab PAGF g 0 jusque là qu’une place restreinte dans les manuels de gestion a pris désormais une place considérable dans les discours managériaux. Cet « attracteur étrange », selon l’expression de Le Boterf(1994), préside à de nouvelles pratlques de gestion des ressources humaines et transforme plus ou moins les dispositifs existants. Auteurs Définitions de la compétence Guy Le Boterf, 1999 La compétence est la mobilisation au l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donné.
Dans le cadre de ces définitions une compétence devrait : Intégrer plusieurs types de savoirs, au minimum des connaissances et des savoir faire, la plupart des définitions incluant aussi la notion de savoir être. S’appliquer à un contexte particulier. Etre liée à une tâche où à une fonction obseNable objectivement ou même mesurable en fonction d’un standard ou d’un autre indicateur de performance. Mingasson, 2002 – Une compétence est une capacité de résoudre des problèmes dans différents contextes, en mobilisant des savoirs acquis de toute nature en foncti Ile comprend des 10 sr)
