Objet d’étude : 1 Thème : Les écarts de salaire entre homme et femme Problématique : Comment luttons nous en France contre cette discrimination ? Plan : l. Introduction Il. La situation en Europe III. Action de l’état 1. Loi en vigueur IV. Conclusion or 5 Sni* to View Recherche documen (ladepeche. fr) (satire. overblog. fr) (lewebpedagogique. fr) (humanite. fr) Introduction A l’origine, le principe d’égalité professionnelle ne visait que les discriminations en rapport avec le sexe et relatif, plus particulièrement, à la rémunération ainsi qu’il ressort de l’article L. 0-2 du Code du travail qui dispose que : « ‘Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et situation en Europe Dans l’UE, les femmes gagnent en moyenne 18 % de moins que les hommes. Cet écart de rémunération a à peine diminué au cours des quinze dernières années et il s’est même creusé dans certains pays.
Les disparités de salaire ne pénalisent pas seulement les femmes mais entravent également l’économie, a déclaré Viviane Reding, le nouveau commissaire chargé de la justice et des roits fondamentaux. Face à une population vieillissante, l’Union europeenne a besoin des femmes pour renforcer sa main- d’œuvre. « En ces temps de crise, l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes représente un coût inacceptable pour l’Europe», a déclaré Viviane Reding lors de la conférence de presse organisée en amont de la Journée internationale des femmes, le 8 mai.
Action de l’état Très rapidement, s’est dessiné un principe général de prohibition de toute discrimination fondée sur la race, l’origine ethnique, le sexe, la religion, le handicap, l’âge, l’orientation sexuel qui ‘applique durant toute la relation de travail, de l’embauche du salarié, à ses condltions de travail, sa rémunération, son évolution professionnelle jusqu’à la rupture de son contrat de travail. Ainsi, l’article L. 132-1 du Code du travail dans sa nouvelle numérotation qui entrera en vigueur au plus tard le 1er mars 2008 dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ouà une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, irecte ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son ppartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, ? une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » L’inégalité la plus commune dans la relation de travail est celle concernant la rémunération du salarié. C’est aussi la plus visible.
Le principe est donc que l’employeur a l’obligation d’assurer pour un même travail l’égalité de rémunération de chacun de ses salariés. ne difficulté peut surgir quant au concept de « même travail ». Il faut imaginer l’hypothèse de deux salariés ayant bénéficié de la même formation, ayant une expérience professionnelle comparable, des responsabilités au sein de la société similaires et des tâches à effectuer d’une pénibilité et d’une technicité comparable. Dans ce cas, ces deux salarlés doivent avoir la même rémunération. Liégalité de rémunération joue également entre salariés sous contrat à durée déterminée et salariés sous contrat à durée indéterminée et proportionnellement entre salariés à temps artiel et salariés à temps complet.
La jurisprudence écarte, par contre, le critère de l’ancienneté du salarié pour justifier une différence jurisprudence écarte, par contre, le critère de l’ancienneté du salarié pour justifier une différence de rémunération entre deux salariés exerçant un même travail si l’ancienneté des salariés est prise en compte par le versement d’une prlme, distincte du salaire de base. Loi en vigueur -L’article L 123-1 du Code du travail (article L 1144-1 avec la nouvelle numérotation) précise que : « En cas de litige relatif ? ‘application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famllle ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » L’article L. 1134-1 avec la nouvelle numérotation du Code du ravail reprend exactement les mêmes expressions sauf que la discrimination soupçonnée n’est pas limitée au sexe, à la situation de famille ou à la grossesse mais peut être d’une autre nature. L’article L. 1142-1 du Code du travail dans sa nouvelle numérotation en rajoute encore une couche à propos de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en énonçant que : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Cette interdiction st applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de trava PAGF publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résllier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute esure, notamment en matière de rémunération, de formation, professionnelle ou de mutation. » Conclusion Comme indiqué plus haut, la discrimination salariale est la plus facile à relever. Le salarié n’a qu’à comparer sa rémunération avec celle de ses collègues de travail qui occupent un poste smilaire (aussi technique et pénible), avec une formation, des compétences et une qualification identiques et les mêmes responsabilités.
Si tous ses éléments sont réunis et que les rémunérations sont pourtant différentes, il appartient alors à l’employeur de émontrer en quoi la différence de rémunération est fondée sur des éléments objectifs, preuve qui risque d’être très difficile ? rapporter en pratique. La sanction, en cas de discrimination salariale avérée, est l’obligation pour l’employeur de verser au salarié abusé un rappel de salaires sur les cinq dernières années correspondant à la différence entre sa remunération et celle de l’autre salarié, comparés mois par mois, ainsi que l’obligation pour l’avenir d’aligner le montant de sa rémunération avec celle de l’autre salarié.
