Le processus de Recrutement Plan du Cours l- Définitions ll- Le recrutement; politique et procédures IV- L’accueil et l’intégration du personnel IV- Audit du recrutement V- Simulation 2 l- Finalités de la GRH or 13 Sni* to View l- Eléments de définition 4 Eléments de définition Il s’agit de sélectionner les candidats (en interne ou en externe) les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l’entreprise.
Ce qui suppose de procéder à « une bonne définition et une description réaliste du poste ? pourvoir, à l’identification du profil correspondant, à la recherche fructueuse du candidat compétitif et nfin à son intégration réussie dans l’entreprise » OM Peretti, 2006) pour tous les partenaires en temps, argent et énergie. La décision de recrutement doit donc être entourée du maximum de précautions. Le recrutement Pour mettre en place une politique de recrutement réussie, l’organisation doit remplir les conditions suivantes : La rigueur dans la démarche ; L’efficacité dans la recherche des candidats ; L’adoption d’outils de sélection de grande qualité ; L’attention portée à l’accueil, à l’intégration et au suivi du nouvel embauché. 1- Besoins de recrutement – Analyse 3- Définition de fonction 4- prospectlon interne 5- Prospection externe 6- Tri des candidatures 7- Questionnaire 8- Entretien 9- Tests 10- Décision préparation du recrutement L’image de l’entreprise sur le marché de l’emploi est, en grande partie, déterminée par les conditions de travail qui sont offertes dans runité. Elle est aussi déterminée par l’information qu’elle transmet à son environnement en particulier par sa politique PAGF 13 réduire les régulations ultérieures opérées une fois le salarié embauché. 1 Recrutement = adéquation entre deux soussousensembles Sous Ensemble 1: Marché de l’emploi Sous Ensemble 2: Entreprise Des individus et leurs aptitudes Un poste et son profil Appréciation des aptitudes individuelles Description des postes existant ou à créer Hiérarchie des candidats Adaptabilité Des personnalité, et des savoir Un candidat L’embauche Hiérarchie des besoins 13 définition précise actuelle et proche de la réalité du poste ? pourvoir.
La définition permet de : Fixer les exigences en qualifications requises : niveau de formation, niveau d’expériences ; Fixer les qualités de personnalité en fonction des contraintes u poste et de son environnement et donc les critères ? retenir ; Fixer la fourchette de rémunération du poste en fonction des caractéristiques des candidats retenus ; Présenter le poste aux candidats. 15 Définition du poste En règle générale, la définition de poste se concentre sur trois axes principaux . La mission du poste : il s’agit de situer le poste dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Ex : poste de chef de département commercial : concevoir, développer et mettre en œuvre la politique commerciale que l’entreprise doit adopter pour améliorer ses performances sur le marché. Les prlncpales responsabilltés : on décrit en détail ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser. C’est la partie la plus délicate dune définition de fonction. Généralement, les principales activités sont définies dans un ordre chronologique et traitées sous trois aspects : Quoi ? Quand ? et Comment ? 6 Le positionnement dans la structure : Il s’agit de repérer le poste grâce à un organigramme général ou du sewice concerné et par la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de manœuvre et du niveau de ses responsabili ventes, de la production, etc… 17 Définition du profil du candidat La définition du profil est opérée aussi bien pour un poste unique (un seul poste ? pourvoir) que pour un poste multiple. C’est la première étape de la gestion de carrière d’un salarié.
Cet exercice conduit à décrire le candidat « idéal » pour occuper le poste vacant. 18 Il est donc essentiel de classer chaque élément du profil des candidats dans l’une des trois caractéristiques suivantes : Indispensable : un candidat qui ne présenterait pas cette caractéristique ne peut en aucun cas remplir le poste ; Essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour occuper correctement la fonction ; Souhaitable : caractéristique desirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction. 9 Les éléments examinés sont en général les suivants : Caractéristiques physiques : santé, présentation, âge… Expérience : dans le poste proposé, un poste voisin, un poste préparatoire…. Compétences spécifiques : connaissances techniques, niveau de savoir, Motivations pour occuper le poste proposé : désir d’évolution, de sécurité, de rémunération, de pouvoir, de perfectionnement,… PAGF s 3 poste(s) vacant(s), ainsi que par l’utilisation d’outils fiables et efficaces et la mise en place d’une politique d’accueil et d’intégration bien étudiée. 2 Recherche des candidatures La recherche des candidats commence d’abord en interne dans un cadre de promotion ou de simple mobilité interne. Faute de satisfaction, la prospection se fait sur le marché externe de l’emploi. 23 Prospection interne Possible pour des poste de maîtrise et d’encadrement Politique de promotion interne La politique de prospection interne repose sur: l’existence d’un système d’information sur les postes ? ourvoir : affichage, Notes, journaux d’entreprise…. ‘exploitation directe des fichiers existants : à partir des informations dlsponibles et des critères de sélection arrêtés lors de la phase précédente, les responsables procèdent au tri des salariés jugés aptes à occuper le(s) poste(s) vacant(s) ; l’existence de plans de carrière : pour chaque vacance, les salariés appelés dans le cadre de leur plan de carrière à occuper le poste et qui réunissent les conditions requises sont sollicitées.
La promotion interne présente des avantages et des limites. 24 Prospection interne (suite) Atouts 6 3 ses structures, à son organisation et à son management, l’entreprise doit privilégier le recours au marché de l’emploi pour disposer des nouvelles compétences dont elle a besoin. Les organisations disposent de plusieurs canaux pour atteindre cette finalité L’approche directe : Cette méthode est réservée aux fonctions de haute direction pour lesquelles l’identification des profils adéquats est délicate.
Dans ces cas les entreprises sollicitent l’assistance des consultants réputés spécialistes de l’approche directe, pour contacter personnellement et confidentiellement les candidats otentiels qui occupent des fonctions et exercent dans des secteurs proches du poste à pourvoir. 26 Prospection externe (suite) Les petites annonces : les annonces publiées dans la presse restent le moyen le plus fréquemment utilisé lors des opérations de recrutement.
Elles doivent attirer l’attention des postulants, elles doivent informer sur les critères de sélection sans multiplier les barrages aux candidatures. Les entreprises ont le choix d’annoncer leur raison sociale ou opter pour l’anonymat. La rédaction des annonces est d’une grande importance. Si ses termes sont vagues, un grand nombre de candidatures nadaptées rendra le choix difficile. Si elle est explicite, claire et sans ambiguité dans la description des fonctions et des critères, elle suscitera uniquement les candidatures pertinentes. 7 Prospection externe (suit 7 3 entreprise, multinationale), secteur d’activité, ville d’implantation et l’objectif général recherché par le recrutement , La raison sociale de l’entreprise peut être conservée secrète Présentation du poste : intitulé, description, évolution possible. Profil recherché : critères de sélection en termes de formation, d’expériences professionnelles et d’âge minimum ou maximum.. Avantages : rémunération, formation, autres avantages,. 8 prospection externe (suite) Candidatures spontanées : Dans la conjoncture actuelle les candidatures spontanées se développent à une vitesse très soutenue. Elles constituent un gisement appréciable pour les responsables des ressources humaines. Elles sont très nombreuses dans les entreprises qui ont une bonne image sur le marché de l’emploi. Cabinets de recrutement : L’entreprise peut confier à un cabinet conseil le soin de mener la recherche des candidats aptes à occuper le(s) poste(s) vacant(s).
Elle peut même lui confier les candidatures spontanées qu’elle a eçues. Le choix du consultant en recrutement est motivé par sa capacité à susciter l’intérêt des candidats à profils mieux adapté et par sa capacité à mettre en œuvre des outils de sélection pertinents. 29 Autres sources : La cooptation : les candidatures présentées par des membres du personnel. En général, leurs profils sont adaptés aux postes à pourvoir et connaissent bien les conditions de travail. des ressources humaines qui les conserve en portefeuille.
Agences gouvernementales de placement 30 Avantages • Amener du sang neuf • Changer la culture • Amener de nouvelles idées ?? Limites • Candidats connaissant moins l’organisation • L’accueil exige plus de soin • une certaine méfiance s’instaure au début. 31 Recrutement par l’entreprise Inconvénients •Connait son besoin •Prend la décision finale •Traite directement le candidat •Définit mal le profil nécessaire •Désorganisée, incompétente •Subjectivité •Manque de structure •Manque de temps 32 Recrutement par le cabin DÉCIDER S’IL MAINTIENT OU NON SA CANDIDATURE.
L’entretien de sélection – Les formes d’entretien L’entretien individuel (one to one) – Les entretiens à la chaîne entretien collectif (several to several) Plusieurs recruteurs vous reçoivent en même temps (several to one) – L’entretien avec cabinet de recrutement – La mise en situation de travail réelle – La mise en situation de travail simulée Sélection des candidatures Réception des candidatures Sélection par lecture de CV et LM Réponse aux candidats Non présélectionnés Porte feuille candidatures Convocation et sélection Non retenus Confirmation des références signalées Sélection des meilleurs candidats présentation à la hiérarchie et au opérationnels DRISSI LAMRHARI Décision finale ESIAG 2008-2009
