Chapitre 3 : La rupture du contrat de travail Tout comme le salarié par le biais de la démission, l’employeur peut à tout moment mettre fin au CDI le liant à son salarié par le licenciement. La décision de licenciement est soumise ? des règles spécifiques qui protègent les intérêts du salarié. En pratique, il existe 2 motifs de licenciement d’où découlent 2 types de procédures. or 5 Sni* to View l. Le licenciement po personnel A .
Définition licenciement motivé par des raisons qui tiennent à la personne du salarié Il peut s’agir Soit d’une faute du salarié Ex. retards répétés, insubordination, injures, Cl Soit d’un fait non fautif Ex. : perte de confiance, insuffisance professionnelle, maladie prolongée en cas de nécessité d’un CDI… permettent la réflexion et l’examen des raisons et motifs apportés dans la lettre de convocation et lors de l’entretien 4 C. Les obligations de l’employeur 1 .
L’obligation de respecter un préavis Un délai de préavis doit être respecté avant le licenciement pour permettre au salarié de chercher un nouvel emploi (SAUF en cas de faute grave ou lourde du salarié). Celui-ci dépend de Pancienneté du salarié. Ex. : 2 mois si ancienneté supérieure à 2 ans La violation de ce droit constitue une « brusque rupture », avec droit à indemnisation pour le salarié Toutefois, l’employeur peut choisir de verser « une indemnité compensatrice » en dispensant le salarié d’effectuer le préavis. 2 .
L’obligation d’informer la DOTE en cas de licenciement d’un représentant du Sont considérés comme « représentants du personnels » : C] les délégués du personnel les membres du CE n et les délégués syndicaux Souvent opposés à leur employeur en raison de leur onction spécifique, le droit a im osé afin de les protéger l’autorisation préalable de u travail pour aussi toucher en fonction de la gravité de sa faute : D Une indemnité de préavis (si l’employeur le dispense du préavis) C] une indemnité de congés payés (Sil ne les avait pas encore pris) 7 Tableau synthétique sur les indemnités Type de faute Faute légère Ex. un retard Licenciemen t possible Indemnit é de Indemnité de licenciem Indemnités de congés payés NON (avertisse ment ou mise ? pied) Faute sérieuse Ex. retards répétés, effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non nhérents à la personne du salarié résultant : C] dune suppression ou transformation de l’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Remarque Selon la Cour de cassation, la réalité des difficultés économiques doit s’apprécier au niveau du groupe (et non de l’entreprise elle-même). En d’autres termes, une entreprise prospere peut licencier en raison des difficultés du groupe.
Cl La Cour de cassation est venue ajouter en 1995 un utre motif : celui de la réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. ATTENTION : Les juges contrôlent attentivement les licenciements économiques « boursiers » c’est-à-dire ceux qui n’ont pour but que de satisfaire les désirs des actionnaires. Ex. : Michelin, Danone fin des années 90 2 B. La procédure 1 En cas de licenciement individuel pour motif économique PAGF concertation avec les représentants du personnel ont lieu (en vue notamment d’arrêter les critères qui permettront de déterminer l’ordre des licenciements).
Entre celles-ci, le projet de licenciement doit ?tre notifié à Finspection du travail. 14 La convention de reclassement personnalisé Les salariés victimes de licenciement économique ont droit à une convention de reclassement personnalisé qui doit les aider à préparer leur réinsertion professionnelle. Cela leur permet de bénéficier d’actions : Ode soutien psychologique Cld’orientation Dd’accompagnement Cld’évaluation des compétences Ode formation… 2 . Le plan de sauvegarde de Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être proposé par le chef d’entreprise. Ode formation..
