CHAP 1 : INTRODUCTION Les nombreuses sources du Droit français .
La déclaration des droits de l’Homme et du citoyen Les usages et la coutume La constitution de 1958 La loi votée par le Parlement Les arrêtés et règlements : ministériels, municipaux La jurisprudence e Droit communautaire (droit européen) On distingue deux notions : es personnes physiques : les individus que sont les êtres humains Les personnes moral plusieurs pp et/ou p ly a trois types d’infr 1 p g es d’une ou La contravention : 1500€ d’amende maximum jugé au tribunal de police Le délit : maximum 10 ans de prison jugé au tribunal orrectionnel Le crime : prison à perpétuité jugé au tribunal Une distinction s’opère entre le droit privé et le droit public : droit du travail = droit privé Définition : e rapports juridiques qui naissent de l’exécution de tâches par un travailleur pour le compte et sous la subordination d’autrui. Il s’applique aux relations liées au travail salarié (se distingue de la formation ; bénévolat ; travail indépendant ; fonction publique). ommun Organisation Internationale du Travail (OIT) Convention Européenne des Droit de l’Homme (CEDH) Charte sociale européenne Cour de justice de union Européenne Conventions collectives Les conventions collectives : mini-code du travail appliqué a un type d’entreprise précis et issu d’une négociation. Son but est de rendre plus favorable des dispositions existantes. En cas de conventions collectives différentes, on applique ce qu’il y a de plus favorable aux salariés CHAPITRE 2 : LE CONTENTIEUX EN MATIERE DE DROIT DU TRAVAIL Le contentieux amiable : la transaction La transaction: contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naitre. La transaction règle les litiges mais n’est pas un mode de rupture du contrat T. Conditions de validité .
Réel litige né ou à naitre Engagement réciproque Consentement des parties Un écrit Les effets de la transaction Met fin de manière définitive au litige La transaction a valeur de contrat Autorité de la chose jugée Perte du droit d’action en justice pour les parties prenantes Ne peut être attaquée qu’en cas de non-respect d’une ou plusieurs conditions de validité ll- Le contentieux judiciaire Le conseil des prud’hommes : Compétence matérielle : litige ayant rapport au contrat de travail de droit privé Compétence territoriale : lieu du défendeur ou lieu d’exécution du ontrat de T 21 Principe de justice gratuite, publique et accessible à tous La place de l’avocat dans la procédure La procédure devant le conseil des prud’hommes : La notion de prescription : période durant laquelle il est possible de faire valoir son droit et au delà de laquelle l’action en justice est impossible Fiscalité : 3 ans ; Pénale : 1 an ; Délit : 3 ans ; Droit du Travail : 5 ans La phase de conciliation Tenter de concilier les parties : présence obligatoire sauf si mandataire Absence du demandeur pour motif légitime – nouvelle date Absence du demandeur sans motif = phase de jugement La phase de jugement Convocation par lettre lors de l’audience de conciliation. s parties doivent être présente à l’audience ou être représenté Cexécution de la décision de justice La décision est notifiée aux parties par courrier Exécution du jugement a la fin du délai de voie de recours Les voies de recours : l’appel et le pourvoi en cassation Cappel rend suite à un arrêt ( 1 mois après le jugement) Le pourvoi en cassation (délai de 2 mois a compté de la notification de la CA) La CC ne juge pas les faits mais le droit Casse et annule l’arrêt de la CA > renvoie devant une autre CA CHAPITRE 3 : LA VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL I- La notion juridique de contrat Contrat : Article 1101 du Code civil : « Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres à faire quelque chose, ne pas faire quelque chose ou donner quelque chose. Le contrat est : Onéreux ou gratuit Immédiat ou à exécution successive (crachat ou de travail) Immédiat ou à exécution successive (d’achat ou de travail) Unilatéral (une des personnes s’engage) ou synallagmatique (les deux personnes s’engagent) Les conditions de validité du contrat .
La capacité juridique des cocontractants Le consentement des parties une cause licite Un objet licite Conditions cumulatives : dès lors que l’une d’elles n’est pas respectée, le contrat encourt les sanctions suivantes : Nullité Résiliation Il- La naissance du contrat de travail Définition : indispensable de caractériser s’il y a réellement contrat de travail afin : De connaître les droits et devoirs de la personne qui travaille De définir la juridiction compétente en cas de litige dans le monde du travail Pour qu’il y ait contrat de travail, il faudra Impérativement etrouver les trois éléments suivants • ne prestation de travail effective U Une rémunération Un lien de subordination conditions de droit commun : consentement, capacité, cause et objets licites SI l’un de ces éléments manque, alors le contrat de travail ne saura être caractérisé es différents types de c 4 21 contrat est la chose des parties (on peut y mettre ce qu’on veut) l’intitulé de la fonction le temps de travail le lieu la date d’embauche la rémunération / les primes éventuelles les caisses d’allocation pour retraire remboursement des frais les clauses (pas de clauses discriminatoires)
La période dessai Code du travail : PE = oblig (test compétence, appreciato des conditions de trav, accord des deux parties) La durée est prévue par le Code du travail ou par la convention collective. Pour employés ou ouvriers : 2 mois / renouvellement 4 mois agents de maîtrise et techniciens : 3 mois / renouvellement 6 mois cadres : 4 mois / renouvellement 8 mois Renouvellement doit être motivé & notifié. Elle peut être stoppée a n’importe quel moment (sans oblig de motivation) : X procédure licenciement, X d’indemn Depuis 2008, délai de prévenance pour la rupture de la période ‘essai : 48h pour l’employé / 24h si ça fait moins de IO jours qu’on est dans l’entreprise. ’employé doit prévenir 24h avant si moins de 8 jours, 48h pour entre 8 Jours et 1 mois et 2 semaines pour plus d’un mois.
La rupture de la période d’essai ne peut pas se faire sur des motifs discriminatoires. ) Le CDD : Contrat à durée déterminée (l’exception) Les cas permettant d’embaucher sous CDD s 1 permanente de l’entreprise le remplacement d’un salarié absent. Quelque soit le motif de l’absence sauf un gréviste. le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel. ombler l’attente de la prise de fonction dun nouveau salarié accroissement temporaire de l’activité. Senior de plus de 57 ans avec 3 mois d’inscription au Pole emploi Les conditions de forme et de fond Le CDD doit être obligatoirement écrit et est remis sous 48h, ou sinon il est requalifié en CDI.
Dans le CDD, il y a des mentions obligatoires telles que Le nom et la qualification du salarié remplacé La convention collective applicable Le motif du CDD La durée de période d’essai s’il y en a une Le montant de la rémunération et toutes ses composantes Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de a caisse de prévoyance + conditions de droit commun : consentement, capacité, cause et + langue française Ce contrait doit être remis au plus tard dans les deux jours qui suivent l’embauche (ce délai de 48H ne compte pas le jour de l’embauche et on exclut également le dimanche) La période d’essai un jour par semaine pour les CDD de moins de 6 mois, le tout sans que ça ne puisse dépasser une période de deux semaines.
Pour les contrats supérieurs à 6 mois, la période d’essai d’un CDD ne peut en aucun cas excéder un mois. La période d’essai se déco calendaires. Pour les et fin au contrat doit respecter un délai de prévenance de 24h si moins de 8 jours de présence 48h entre 8 jours et 1 mois de présence 2 semaines pour plus d’un mois de présence La durée du CDD Le CDD ne peut pas excéder 18 mois (renouvellement inclus), on pourra augmenter à 24 mois pour l’accroissement de l’activité dans le cas d’une commande destinée à Pexport. On pourra monter à 36 mois pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres. Un CDD prolongé doit faire l’objet d’un avenant, qui doit reprendre les mêmes éléments obligatoires que le contrat de base.
Le renouvellement et/ou prolongation du CDD On distingue la prolongation et le renouvellement. La prolongation c’est rajouter quelques mois au contrat de base. Le renouvellement c’est attendre un délai qui doit être le tiers de la durée totale du contrat précédent si ce contrat et d’au moins 14 jours et refaire un CDD. Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. es droits des salariés en CDD Le salarié en CDD a les mêmes droits que celui en CDI (même équipements, même conditions). Le salarié en CDD doit percevoir au moins le même salaire que celui qu’il remplace ou les autres qui sont au même poste que lui.
Le salarié en CDD va avoir des droits complémentaires que les salariés en CDI n’ont pas. Ces droits vont venir palier à la précarité du CDD tels que les indemnités de fin de contrat. Ils ne peuvent pas être inférieurs ? 10% de la rémunération brute. Sauf dans 3 cas : Emploi saisonnier CDD qui se transforme CDI dans la même entreprise Salarié en CDD qui quitte l’entre rise avant Salarié en CDD qui quitte l’entreprise avant le terme pour un CDI ailleurs On ira ajouter une indemnité compensatrice des congés payés et la possibilité de formation La requalification en CDI Dès lors que les conditions ne sont pas respectées, seul le conseil de prud’homme peut effectuer cette requalification .
Absence de contrat écrit Pas de motif précis du CDD CDD se poursuit après son terme La particularité de la rupture du CDD une rupture anticipée peut être envisagée, si le salarié a une proposition d’embauche en CDI. e préavis est d’un jour par semaine de CDD sans pouvoir excéder deux semaines. Il est possible d’être dispensé de préavis en cas de force majeure (évènement imprévisible, insurmontable, exceptionnel, une baisse du CA et Pimpossibilité de payer les alaires n’est pas une force majeure) ou s’il y a le consentement des deux parties ou Sil y a une faute commise par l’employé : faute grave (faute d’une importance telle qu’elle rend la poursuite ou l’exécution du contrat impossible) ou faute lourde (faute qui a pour but de nuire à l’entreprise) du salarié. En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD n’est pas possible.
Si l’employeur met fin au CDD sans excuse légitime, il sera tenu de verser des dommages et Intérêts d’un montant au moins égal au montant que le salarié aurait perçu s’il avait été jusqu’au bout de son CDD. Si le salarié part avant l’échéance finale du CDD, il pourra êt à paver à l’employeur des pourra être condamné à payer à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’employeur. Dans certains cas l’employeur peut engager sa responsabilité pénale et avoir jusque 6 mois d’emprisonnement 3 750€ d’amende : Défaut de contrat écrit Contrat conclu pour pourvoir un emploi permanent Absence de règles relatives dues à la durée du contrat Absence de respect du délai de carence Absence de mentions précises concernant l’objet du CDD Non respect du délai de CDD
Non respect du principe d’égalité de rémunération entre CDD et CDI Il- Le temps de travail La réglementation en vigueur aujourd’hui en droit français : dans les 35h, c’est le temps de travail effectif (le salarié est à disposition de son employeur) le temps de restauration, les temps de pause (si c’est dans le cadre du travail) et les périodes de formation On peut travailler à partir de 18 ans pendant 35h (règle de base). On pourra toutefois aller jusqu’à 48h tout en ne dépassant pas 10h par jour et une moyenne de 44h sur les 12 dernières semaines, avoir au moins 11h de repos consécutifs dans la ournée et 24h de repos consécutifs dans la semaine.
L’employeur doit accorder au moins 20 minutes de pause pour un travail effectif de 6h- On acquiert 2,5 jours de congé par mois, on les utilise l’année suivante Cette majoration est fixée de la manière suivante : les heures seront majorées à pour les 8 premières heures supplémentaires au delà, elles seront majorées à 50% Cemployeur peut opter pour une alternative qui est le repos compensateur. Plutôt que de payer des heures supplémentaires, l’employeur accorde une contrepartie à l’employé : des congés payés. Une heure majorée à 50% donne 1 h30 de congés payés. Ill- L’exécution du contrat de travail Définition d’une clause : c’est un élément du contrat qui va venir préciser les termes du contrat afin de permettre une exécution optimale. La clause est très courante mais pour être juridiquement régulière, la clause ne doit pas être abusive La notion de clause abusive : c’est une clause qui est contraire à la loi. Cest une clause qui vient déséquilibrer les rapports entre les parties du contrat.
Une clause de célibat, une clause discriminatoire et une clause qui porte sur la mise en place d’un salaire inférieur au SMIC sont abusives. Si une clause est abusive, la clause ne s’exécute pas (elle est sans effet), elle est réputée non écrite mais elle peut également aller jusqu’à la nullité totale du contrat. Etude de quelques clauses : La clause de mobilité : le salarié accepte par anticipation une modification éventuelle de son lieu de travail. Cette clause, pour être applicable, doit être signée dans le contrat. Cette clause peut ne pas être dans le contrat mais être dans la convention collective. pour être juridiquement valable, la clause de mobilité doit réunir certaines conditions couvrir un secteur géogra 0 1
