LE BILAN DE COMPETENCES LE PORTEFEUILLE DE COMPETENCES HISTORIQUE C’est dans les années 1960 qu’apparaissent les prémices du bilan de compétences suite à un besoin de reconversion des sidérurgistes. Se basant sur des expériences venues d’Amérique du Nord et du Canada, les responsables de la formation continue mettent au point des évaluations prenant en compte les savoirs pratiques des salariés, leurs acquis professionnels à défaut de pouvoir se baser sur des formations initiales souvent réduites. En 1971, la loi sur la formation continue interpelle le monde de l’éducation et per acquis des expérienc ‘apprentissage.
En 1986 : la Délégati Ministère du Travail r_ OF8 S. v. p page tudes sur les a formation et de ionnelle du e créer des « centres de bilan de compétences » pour aider les salariés à faire le bilan de leurs acquis (savoirs, savoir faire) à partir, tant de leurs formations initiales et continues que de leurs expériences professionnelles, sociales, associatives. La circulaire du 17 mars 1986 parle de bilan d’expériences personnelles et professionnelles, le terme compétence apparaît dans la note technique de juin 1986.
Les travaux, les pratiques, les recherches d’organisations telles ue l’ANPE, l’APEC, PAFPA l’Education Nationale permirent aux acteurs sociaux, syndicats patronaux, syndicats de salariés, sous l’impulsion de la délégation à la formation professionnelle, de construire un dispositif cohérent : le Bilan de Compétences adopté dans l’accord Interprofessionnel du 3 juillet 1991. DEFINI DEFINITION Compétence : aptitude à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité. ?Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et ersonnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation» (Article L. 900-2 du Code du Travail) Le code du travail indique également que le bilan « ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur » (Art L . 900-4-1) et que ce dernier est « le seul destinataire des résultats détaillés et dun document de synthèse ».
POURQUOI FAIRE UN BILAN DE COMPETENCES? Reconstruire une situation professionnelle. Changer de métier. Evoluer selon ses aspirations. Valider son projet professionnel. Faire le point sur sa carrière. Optimiser sa recherche d’emploi. Prendre conscience de ses compétences. LES OBJECTIFS DU BILAN Identifier ses atouts, ses valeurs, ses motivations et ses limites. Analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Elaborer un plan d’actions. Etablir son portefeuille de compétences. Définir un projet professionnel réaliste. Planifier un programme de formation.
Changer de métier, faire évoluer ou réorienter sa carrière professionnelle. Analyser son marché, peaufiner sa stratégie, préparer sa recherche de promotion ou d’emploi. ou tout simplement faire le point sur son parcours. UN BILAN : POUR QUI? Tout individu à titre personnel Tout salarié du secteur pri 2 ur public, ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre, souhaitant une formation, une reconversion, une promotion, désirant faire le point spontanément ou sous l’impulsion de son employeur (mais toujours avec raccord du salarié).
Tout demandeur d’emploi désirant effectuer une démarche de recherche d’emploi réaliste et efficace, à condition den avoir fait la demande à l’ANPE. Toute entreprise désirant assurer la gestion prévisionnelle des emplois, optimiser les investissements en formation, associer le projet individuel d’un salarié au projet de l’entreprise. OU FAIRE UN BILAN? Le bilan de compétences est une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise pour les salariés. Il peut s’agir, par exemple, de centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), d’organismes privés.
Ils doivent être agréés par l’OPAClF (Organisme paritaire collecteur agréé gestionnaire du Congé individuel de formation) dont dépend l’entreprise La liste des prestataires est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi. LES DEMARCHES Le bilan de compétences peut être initié par trois personnes différentes . Soi-même : il revient à la personne, la responsabilité de trouver le prestataire avec lequel il effectuera son bilan Dans la cadre du congé de bilan de compétences.
Dans la cadre du Droit individuel à la formation. Dans le cadre d’un congé individuel de formation Un employeur : dans la cadre du plan de formation et dans le but de détecter des compétences ou des aptitudes cachées ou inexploitées, l’employeur peut proposer à un ou plusieurs de ses salariés de procéder à un bilan de compétences. II contactera l’organisme prestataire. 3 L’ANPE et l’ASSEDIC : qui adressent directement le demandeur vers un prestataire Dans le cadre d’un bilan de compétences approfondi, financé par l’ANPE et les ASSEDICS.
Dans le cadre d’une prise en charge par un OPACIF (Organisme paritaire collecteur agréé gestionnaire du Congé individuel de formation). LES FINANCEMENTS Financement personnel et autonome : prendre directement contact avec un centre de bilan de compétences. Le coût est d’environ 1000€. prise en charge par un OPACIF • Dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC), pour les Salariés en CDI pouvant justifier d’une ancienneté de 5 ans au moins, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise.
Salariés en CDD justifiant 24 mois consécutifs ou non d’activité salariée, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ; dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Salariés de travail temporaire justifiant de cinq années, consécutives ou non, d’activité salariée, dont au minimum douze mois dans PEIT (entreprise de travail temporaire) où est demandé l’autorisation d’absence ; soit de trois ans consécutifs ou non dans la seule branche du travail temporaire, dont au moins douze mois dans l’ETT où l’autorisation d’absence est demandée.
La démarche s’effectue auprès FAF-TT (Fonds d’assurance formation du travail temporaire). C’est un congé de 24 heures étalé sur plusieurs semaines et pris sur le temps de travail. Pendant le congé, le bénéficiaire reste salarié. Il conserve ses droits aux congés payés et à l’ancienneté. Son salaire est intégral 4 reste salarié. Il conserve ses droits aux congés payés et ? l’ancienneté. Son salaire est intégralement maintenu. Pour les salariés depuis moins de 5 ans, le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF).
Ce nouveau droit permet à tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, d’acquérir chaque année un droit à la formation dune durée de 20 heures cumulable sur 6 ans. Les salariés de plus de 45 ans ou 20 ans d’expérience professionnelle bénéficient automatiquement d’un bilan de compétences mis en œuvre hors temps de travail. Seule condition : justifier d’une année d’ancienneté dans l’entreprise qui emploie.
La prise en charge sera assurée, en priorité, par le dispositif du congé individuel de formation (CIF) et du droit individuel à la formation (DIF). Pour les demandeurs d’emploi n’ayant pas de droit par les OPACIF : le bilan de compétences approfondi (BCA). Il s’adresse à toute personne à la recherche d’un emploi, indemnisée ou non. La durée moyenne du BCA est de vingt heures réparties sur une période maximale de quarante-deux jours. Sa prescription est décidée par un conseiller de l’ANPE sous réserve que le demandeur soit volontaire.
LE DEROULEM ENT un bilan de compétences se déroule en trois phases : 1- Une phase préliminaire qui vise à : confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, définir et analyser ses besoins, ‘informer des conditions du déroulement, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre Dans le cadre du BCA, le premier rendez-vous, qui doit avoir lieu dans les 7 jours suivant la commande de l’ANPE, aboutit à la signature du S doit avoir lieu dans les 7 jours suivant la commande de l’ANPE, aboutit à la signature du contrat d’accompagnement. – Une phase d’investigation qui permet au bénéficiaire . d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ; e déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle. Dans le cadre du BCA, cette phase doit permettre d’identifier des pistes professionnelles réalistes par rapport aux compétences et au marché de l’emploi à court terme. – une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire: De prendre connaissance des résultats détaillés de l’analyse des données collectées lors de la phase d’investigation, De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réussite d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, de prévoir les principales étapes nécessaires à la mise en œuvre e ce projet. Cette phase s’achève par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse où il peut effectuer ses observations.
Dans le cadre du BCA, le conseiller remplit un document de conclusion qui est transmit à l’ANPE après lecture par le demandeur. QUELS SONT LES OUTILS UTILISES? Les entretiens individuels . Is peuvent varier d’une heure trente à trois heures. Pour les demandeurs d’emplois, ils peuvent être complétés par des travaux effectués en groupe. Les outils de connaissance de soi ou d’évaluation: il s’agit de tests de personnalité, de motivation, d’aptitudes ou d’intérêts rofessionnels (IRMR). Ils servent à confirmer ou infirmer certains aspects dévoilés par l’entretien aspects dévoilés par l’entretien.
Le travail d’enquête relatif au projet qui permet de mieux cerner l’environnement professionnel visé. Cela passe entre autres par un travail documentaire (fiche ROME et/ou ONISEP) par des démarches auprès de professionnels (questionnaires d’enquêtes professionnelle). .. La réalisation d’un dossier d’analyse détaillée des expériences, d’un portefeuille de compétences. OU PORTFOLIO Qu’est ce que c’est? Cest un dossier qui présente ses compétences. On apporte des preuves (quand cela est possible) de ce que l’on sait faire.
Cest un travail Individuel (ou collectif), qui se construit et s’enrichit au fil de son existence. De plus en plus, le contenu est élargi aux hobbies, aux passions (parfois à la famille ou aux amis). Quelles formes ? Personne ne sait… Cela dépend de ce que l’on doit mettre en avant. de ce qu’on sait faire de ce qu’on veut faire Certains font un book papier, d’autres un site web, un blog, une présentation PowerPoint ou OpenOffice, une animation, une vidéo… La limite entre VIe professionnelle et vie privée dépend de hacun. Certains mettent leur famille en photo, d’autres font un portfolio privé.
Comme dans un C. V, l’excès d’originalité est à double tranchant : ça passe ou ça casse Différences par rapport au C. V. ? Le CV met en avant la formation et les expériences, pas les compétences. quoi). Sa forme est totalement libre. Le portfolio n’est pas spécifique à un besoin momentané (on fait un CV pour trouver un boulot, un portfolio après en avoir D’où vient l’idée ? L’idée de portfolio est venue des artistes. Ils avaient besoin de montrer leur travail: photographies, peintures, sculptures… le CV ‘était pas une forme adaptée.
Le concept est devenu populaire dans les pays anglo-saxons et au Canada. Le concept a été repris ensuite sur internet par les développeurs et les graphistes, pour se faire connaître. Quel intérêt ? Permet de réfléchir de façon sincère à ses expériences, à son vécu, a ses compétences. Oblige à s’organiser dans l’espace et dans le temps ! C’est un bagage « original » à montrer aux autres. Cest un travail créatif. Comment s’y prendre ? Il faut déjà voir quelques exemples de portfolios pour se faire une idée. Ensuite il faut une certaine motivation, et ne pas voir ce travail omme une contrainte.
Chercher une idée et en parler avec d’autres pour l’enrichir Réfléchir aux compétences que Fon a acquises au cours de sa vie, et les organiser selon une logique que l’on choisit. Choisir l’outil qui permettra de créer son portfolio. Le créer et le faire connaître (sur son CV, via d’autres blogs ou sites spécialisés… ). Le maintenir à jour. (et SI possible l’utiliser… ) Sources : www. bilandecompetences. fr www. travail-solidarite. gouv. fr www. lentreprise. com Chambre de commerce et d’industrie de paris www. anpe. fr www. cibc. net 8
