ADM 1015 Gestion des ressources humaines Travail noté 2 — Série D 25 points Feuille d’identité Première partie 1. Nom de l’entrepris Sni* to View 2. Situation géograph 3 en Alberta, 1 en Ma Abu Dhabi, 1 au Vietnam. 3. Secteur d’activités ébec, 4 en Ontario, an, 4 en Afrique, l? La firme offre une gamme complète de services en infrastructures urbaines, en génie Civil, en environnement, en transport, en bâtiment, en industrie, en énergie et en hydroélectricité, en télécommunications et en informatique- géomatique ainsi qu’en urbanisme. 4.
Taille : plus de 2200 employés, plus de 140 associés et des ureaux à travers le Québec et le Canada 5. Mission : Offrir des services intégrés en ingénierie, gestion de projet, nouvelles technologies, urbanisme et environnement et proposer d’équipe (partage et ouverture, communication, confiance et transparence, coopération entre les membres de l’équipe, franchise et équité, vision commune, respect des employés) 6. Culture organisationnelle : CIMA+ appartient à ceux qui y travaillent. Elle y valorise d’abord et avant tout les qualités entrepreneuriales, l’excellence, la passion et l’esprit d’équipe. 7.
Position sur le marché des produits et des services CIMA+ se positionne dans le marché de bâtiment, énergie, environnement, gestion des projets, industrie et nouvelles technologies. À partlr de 2011, suite à la fuslon avec Spectrum Automation td, elle renforcera sa position dans le marché des sables bitumineux. 8. Santé financière : 250 M $ à 1 G $ des chiffres d’affaires en 2011, un taux de croissance annuel composé des revenus de 12,9 % (moyenne des 5 derniers exercices) 9. Structure organisationnelle . CIMA+ se démarque par une hiérarchie simplifiée où les dirigeants et les gestionnaires sont accessibles et ouverts.
Le ravail d’équipe et l’épanouissement professionnel sont favorisés par cette approche collégiale qui permet à tous de s’exprimer et de se réaliser pleinement. IO. Politiques internes : 2. 4. 6. 8. PAG » 1 social (Ex. Facebook, Linkedin, MySpace) qu’on fait usage ? l’extérieur des heures de bureau doit être empreint de respect et de loyauté et qu’il ne puisse d’aucune façon nuire à la réputation de CIMA+ et de ses parties prenantes. 103. Conflits d’intérêts Dans la situation d’un conflit d’intérêts, il faut immédiatement le signaler à son supérieur immédiat ou à un associé du secteur.
Voici quelques actions qui peuvent être considérées : Se retirer de la procédure ou de la situation concernée ; Se voir limiter l’accès à certaines informations ; Se faire muter à un poste ou dans une unité qui permet d’éliminer ce genre de situations , Se départir des intérêts personnels qui causent le conflit. 11. Conditions de travail : Avantages CIMA+ • des horaires flexibles, des horaires compressés, un programme d’heures supplémentaires payées et la possibilité d’accumuler du temps dans une banque d’heures; la participation conjointe employé-employeur à un régime implifié de retraite; des congés . ongés de maladie pour l’employé et ses enfants; congés durant la période des Fêtes; congé supplémentaire à Pâques; congé à l’occasion d’événements familiaux. la possibilité d’investir dans un programme de partage de profits de la société; des outils informatiques adaptés comme l’accès informatique ? distance et un téléphone mobile intelligent; des campagnes de vaccination sur les lieux de travail; un chemnement de carriere adapté aux exigences familiales,’ des initiatives sociales et environnementales comme la articipation à un comité de rati ues durables.
Formation PAGF30F11 continue; Cheminement de carrière. Équilibre travail- vie personnelle Programme de santé et de mieux-être; Assurances collectives; Programme d’aide aux employés; Club social – organisation d’activités familiales. 12.
Défis organisationnels liés à la GRH : Pénurie de main d’ouvre entreprenante et responsable qui n’a pas peur de prendre des décisions Deuxième partie Étape 1 : Le texte promotionnel Voulez-vous travailler pour une société multidisciplinaire qui offre une gamme complète de services en infrastructures, en génie ivil, en environnement et en transport et dont la réputation est fondée sur la compétence de ses effectifs et sur son engagement à dispenser des services de qualité?
Voulez-vous faire une partie de l’équipe qui se distingue par le dynamisme, la volonté d’innover et par l’intégration de technologies avancées dans les processus et activités de conception? Si vous répondez oui, alors CIMA* sera l’employeur qui saura combler vous attentes. Ses standards d’excellence sont soutenus par les programmes de formation continue, la politique de qualité et le souci d’offrir les meilleures conditions d’emploi à ses rofessionnels. pour la quatrième année consécutive, CIMA+ se classe la 4e au palmarès des 50 meilleurs employeurs du Canada en 2013 ce qui fait d’elle la lere entreprise au Québec.
Elle accorde beaucoup d’autonomie à ses employés dans leur travail quotidien, tout en les incluant dans la réussite de l’entre rise. Dès 2012, des parts de l’entreprise seront offe ovés en fonction de leurs PAGFd0F11 année, la société a ouvert des bureaux au Vietnam, où elle travaille sur des projets de centrales et de postes électriques, et à Abu Dhabi, dans les Émirats arabes unis. Elle compte déj? uatre bureaux en Afrique, où elle est implantée depuis 13 ans. Aujourd’hui, elle est active dans une vingtaine de pays.
La société offre toute une gamme des avantages sociaux, notamment ‘ d’heures supplémentaires payées et la possibilité d’accumuler du temps dans une banque d’heures; un chemnement de carrière adapté aux exigences familiales,’ participation à un comité de pratiques durables. CIMA+ encourage tous ses employés à participer au processus d’amélioration continue et à contribuer au succès de l’entreprise. Elle a mis sur pied un programme de formation qui favorise e développement et l’évolution des connaissances, des compétences et des habiletés.
Le programme de formation est flexible et évolutif, et permet une mise à jour efficace des compétences dans un environnement en constante évolution. L’appui à la formation peu PAGFSOFII rentes formes : Orientation, mentorat et apprentissage en milieu de travail; Programme de formation continue; CIMA+ est un chef de file en matière de conciliation travail-vie personnelle. C’est en tenant compte des besoins des employés qu’elle y parvient à l’aide des mesures suivantes Son engagement envers le développement durable implique écessairement de veiller au bien-être de la communauté.
Tous les ans, CIMA+ s’engage dans plusieurs causes humanitaires, dont principalement Centraide et des organisations dédiées à la santé, comme Opération Enfant Soleil et la Fondation Martin Matte, qui souhaite offrir un lieu de vie aux victimes d’un traumatisme crânien et pour laquelle CIMA+ s’est engagée à donner 100 000 $ sur cinq ans. CIMA s’implique également dans le domaine de l’éducation et du développement durable. Elle octroie plusieurs bourses d’études à des étudlants du cegep et de puniversité.
Finalement, la structure organisationnelle d’hiérarchie simplifiée où les dirigeants et les gestionnaires sont accessibles et ouverts permet à tous de s’exprimer et de se réaliser pleinement. Étape 2 : La pertinence du texte promotionnel proposé Dans le contexte de concurrence grandissante sur le marché de travail, CIMA+ a la chance de se démarquer des concurrents et attirer les meilleurs talents vu qu’elle a toute une gamme de programmes et politiques qui misent à offrir un endroit de travail fortement valorisant et stimulant à ses employés.
Dans mon publireportage, urs facteurs qui 11 acteurs qui permettent de positionner CIMA+ sur le marché de l’emploi, notamment : la culture organisationnelle (la mission, la vision et les valeurs), les pratiques de gestion, la responsabilité sociale de l’entreprlse, la réputation organisationnelle, la rémunération globale, la formation et le développement des compétences. Ce positionnement traduit l’orientation de l’organisation à l’égard de l’expérience employé et il influence la perception des chercheurs d’emplois.
En parlant de la notoriété de CIMA+ sur le marché de travail, on a la possibilité de se doter d’un large bassin des candidats, avoir ccès à des candidatures de qualité et de découvrir des candidats compétents. je parle de formation car je veux attirer les candidats jeunes qui veulent apprendre et veulent progresser dans un environnement stimulant sa carrière. En parlant de la conciliation travail-vie personnelle pour attirer les candidats plutôt expérimentés qui ont des obligations familiales.
Troisième partie Étape 1 : Identification du poste Technicien/ne administratif/ve et à la paie Étape 2 : Description du poste et son rafil de compétences Nom de l’employeur : PAGF70F11 en matière de rémunération pour le personnel. Elle ou il agit ? titre de personne-ressource auprès du personnel en ce qui a trait aux politiques et aux pratiques relatives à la paie, aux vacances, aux congés et aux autres conditions de travall. Activités, tâches et responsabilités • 1 .
Veiller à l’application uniforme et équitable des politiques de rémunération; 2. Assurer la gestion des feuilles de temps, le traitement des banques de temps (vacances, temps supplémentaires, congés fériés, etc. ) et préparer différents rapports; 3. Agir à titre de spécialiste du système de paie et assurer le lien avec le fournisseur du système; . Agir à titre de personne-ressource auprès du personnel en ce qui concerne le traitement de la paie et les pratiques relatives aux vacances, aux congés et aux autres conditions de travail; 5.
Assurer l’administration et le suivi des différents programmes d’assurances collectives (notamment la gestion des avantages imposables) et d’épargne collectif, assurer le lien avec les fournisseurs et agir à titre de personne-ressource auprès du personnel; 6. Assurer la réalisation du processus de fin dannée (T4, Relevé 1, etc. ); 7. Assurer la production des rapports destinés à différentes rganisations externes (CSST, RRQ, RQAP, Emp10i-Québec, etc. ). Matériel spécifique au poste . Autonomie dans le travail et bon sens du service à la clientèle. Bon sens de l’organisation et des priorités.
Capacité à gérer plusieurs dossiers simultanément. Compétences requises : Diplôme d’études collégiales (DEC) en ressources humaines ou comptabilité Accréditation de l’Associat- e de la paie (un atout) l’anglais parlé et écrit Maîtrise de la suite Microsoft Office (Word, Excel, Outlook, Power Point, Access) Maîtrise d’un logiciel de traitement de la paie et des avantages sociaux Minimum de 3 ans d’expérience pertinente, dont un minimum de 2 ans en gestion de la paie des avantages sociaux Bonne connaissance des lois et normes du travail (un atout) Étape 3. 1. Critères de sélection Connaissances techniques (études, logiciel, association, langue) En connaissant le parcours académique du candidat, on peut juger de connaissances acquls de ce dernier en lien avec les tâches à effectuer, ainsi que ses aspirations du développement de carrlere. On veut savoir si le candidat possède des connaissances suffisantes en matière des lois reliées à la paie, s’il est à l’aise avec es outils informatiques et quel est son niveau de savoir. Expérience de travail (2 ans) On peut confirmer si l’expérience du candidat est reliée au domaine d’études.
Quel est le pourcentage des connaissances qui ont été appliqués lors de son travail précédent? Quel sont les compétences transférables? Observer la connaissance les normes et des lois du domaine. Savoir les intérêts personnels du candidat. Motivation Déterminer pourquoi le candidat veut travailler pour l’entreprise et pourquoi ce dernier veut ce poste en particulier. On veut savoir si le candidat connaisse l’entreprise et ses activités. Sens du service à la clientèle Vérifier les habiletés de communication du candudat.
La structure des réponses, la précision du vocabulaire utilisé, le ton et la vitesse doivent être pris en concidération. La facilité d’expression ainsi que le goût de travailler avec public seront importants. Initiative Vérifier la faculté du candi son opinion et de PAGFGOFII importants. Vérifier la faculté du candidat d’émettre son opinion et de prendre en charge un projet qui n’est pas spécifié dans sa « description de tâche ». Surveiller la pertinence des questions osées au cours de l’entrevue. Étape 3. 2. Deux instruments de sélection un test d’aptitudes pour mesurer les habiletés cognitives des candidats sera utile pour déterminer le niveau des connaissances de candidats. La première partie du test portera sur la paie et inclura les questions sur les lois québécoises et canadiennes en matiere des normes d’emploi, la gestion des informations confidentielles, la gestion de différentes banques (vacances, maladie, etc. ). Deuxième partie sera un test d’Excel du niveau intermédiaire, ainsi que le test de rapidlté d’écriture numérique.
La vérification des références auprès de super,’iseurs du candidat qui ont eu l’occasion de l’observer au travail aide à cibler les forces et les faiblesses du candidat et donne une occasionne de s’assurer de Ihonnêteté et de authenticité des données recueillies. Le seul aspect qui peut nuire au succès de cet outil de sélection ce le fait que les personnes contactées donne rarement des renseignements négatifs sur le candidat. Étape 4 : Grille d’entrevue description Critères Question et mises en situation Réponses types attendues Connaissances technique
