LE CONT ROLE DE GESTION SOCIALE Présenté par: REHIOUI MOURAD Année universitaire: 2014/2015 L’apparition L’apparitiondu ducontrôle contrôlede degestion gestlon Ol_’histoire du calcul or 15 Sni* to View e la plus ancienne car elle concerne toutes les d’entreprise, dès lors que s’instaure une économique. ormes activité DNé de ‘évolution du monde technique et économique avec les analyses de Taylor (1905) sur le contrôle de productivité, les recherches de Gantt (1915) sur les charges de structures et les choix de General Motors (1923) et de Saint-Gobain (1935) pour des structures par ivision, le contrôle de gestion concerne alors Pactivité de production mais ne s’appelle pas encore ainsi objectifs de l’organisation. ? Le Lecc CGcomme commeoutil outilde depilatage pilotage ODe manière corrélée, le contrôle de gestion peut aussi être une aide pour piloter le changement: Aide à la réactivité stratégique par la mesure permanente du couple valeur/coût; Cl Aide à l’amélioration opérationnelle; Aide au changement organisationnel, avec la régulation des comportements.
Les Lesoutils outilsde decG CG Cll_a gestion de la performance par le contrôle e gestion passe par l’intégration de trois famllles d’outils: La comptabilité de gestion, l’analyse des coûts; Cl Les budgets; Des indicateurs variés (t 15 rd ou satisfaisant Budget définitif Lecontrôle contrôlebudgétaire budgétaire LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE Plan de la première partie l- définitions et concepts: – Contrôle; n Contrôle de gestion; Contrôle de gestion sociale; Cl Contrôleur de gestion sociale.
II- Objectifs du contrôle de gestion sociale: Cl Anticiper des évolutions du climat social; D Concevoir, mettre en place, animer un système d’information; C] Conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel; n Traduire en décision les propositions issues des analyses sociales ou socio-economques. 111- Impacts d’un contrôle de gestion sociale: Sur la masse salariale; organisationnelles nouvelles, complexes et dynamiques, s’appuyer sur des processus informels d’autocontrôle, qui révèle le rôle central des acteurs dans le management de la performance et ms en exergue la nécessité de s’intéresser aux modalités d’intégration entre la gestion des ressources humaines et le contrôle de gestion. Aujourd’hui, ussi bien les auteurs que les praticiens voient généralement dans le contrôle de gestion un système de régulation des comportements applicable dans les organisations.
Il dépasse donc largement le domaine de compétences du contrôleu de gestion et implique très fortement les directeurs des ressources humaines dont la mission ayant la plus forte valeur ajoutée consiste précisément à mobiliser des hommes en vue de réaliser certains objectifs. DCeIa nous ‘a amené à réfléchir sur la problématique suivante : DPourquoi la mise en place d’un système contrôle de gestion sociale? CIComment eut-il contribuer 5 performances aux standards établis. 4- Détermination et mise en place de mesures correctives. 3. Contrôle de gestion sociale : D« Le contrôle de gestion sociale est le pilotage socio-économique d’une entreprise, c’est-à-dire le pilotage social qui intéresse les ressources humaines, et le pilotage économique, qui intéresse les contrôleurs et les financiers (Bernard MARTORY) Dll peut être considéré comme une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion.
C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la estion des ressources humaines dans leurs performances et les coûts qu’ils engendrent. LE CONTROLE DE GESTION SOCIALE Qualités requises: DSpécialiste et généraliste : le contrôleur de gestion sociale doit maîtriser certains outils pointus, certaines méthodes d’analyse d’une part, d’une autre part, avoir une bonne base sur l’ensemble des sciences de gestion, il doit être polyvalent et généraliste.
DAnimateur et conseiller : rester l’idole en matière de responsabilité pour les collaborateurs, avoir le sens d’esprit d’équipe ,être un catal eur de motivation et de réation des bonnes condi PAGF 15 et proposer des évolutions en tenant compte idéalement des pratiques de la concurrence. Dll s’attache à rédulre les dysfonctionnements. aide les responsables de construire un système de rémunération, l’optimisation des frais de personnel et la recherche du meilleur équilibre possible entre contribution et rétribution.
Les missions du CGS all construit le budget prévisionnel de frais de personnel en simulant l’impact des augmentations générales et individuelles. Ola gestion de la flexibilité salariale. Ex: mouvement du personnel, CDD et intérim. Clle contrôleur de gestion va s’attacher à extraire les informations pertinentes de tout ou partie de ces sources logicielles en vue de construire des outils de Reporting ou des tableaux de bord de pilotage pertinents. Il.
Objectifs du contrôle de gestion sociale Le contrôle de gestion RH se présente donc comme un processus permanent organisé, qui re ase sur l’accompagnement actif de la DRH à l’atteinte des obiect t fixée dans le cadre de la concevoir et animer un système d’information : il s’agit tout simplement de définir et faire fonctionner les bases de données et tableaux de bord permettant e suivre les salariés, leurs activités, leurs performances et les coûts qu’ils engendrent ; 3.
A conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel : Exp (l’analyse des évolutions de la masse salariale, l’analyse des évolutions de la performance, la détermination des coûts sociaux cachés….. ); 4. A traduire en déclsions les propositions issues des analyses sociales ou socio economlques. Ill.
Impacts du contrôle de gestion 1 – Sur la masse salariale Dl_a masse salariale représente la totalité des dépenses engagées par l’entreprise au itre de la rémunération du travail, son calcul est lié à la définition précise que l’on en donne, puisqu’on distingue, la masse salariale totale, la masse salariale fiscale et la masse salariale versée aux salariés.
Dl_a Masse Salariale est un outil d’action sur La performance c’est par les évolutions de la masse salariale que passent la plupart des interventions en vue d’améliorer la performance. Le jeu des promotions le versement de primes, la transformation des 7 5 politique de rémunération. 2. Sur la rémunération : Le contrôle est à la fois stratégique et tactique il concerne:
Le diagnostic périodique, que l’on qualifiera aussi d’audit des rémunérations quand il est opéré indépendamment de la fonction personnel et suivant des procédures durant standard. II consiste ? repérer quelques-unes des grandeurs caractéristiques du système de rémunération. Le système de veille environnementale s’analysant comme un suivi permanent de paramètres significatifs des évolutions externes ? l’entreprise qui conditionnent l’évolution des rémunérations. . Impact sur la formation L’impact du contrôle de gestion sociale sur la formation des hommes et les groupes comprend plusieurs dimensions : CIL ‘instauration des nouveaux outils du contrôle social obligent les collaborateurs à diffuser leurs connaissances professionnelles et améliorer leurs technicités; Ol_es progrès de la coordination et de l’organisation du travail; Dl_a meilleure circulation de l’information et l’amélioration du climat. 5 affaires.
C] De ce fait, ces instruments collectent, traitent et diffusent des informations qui fournissent aussi bien le support de la décision que celui de sa communication interne, en adéquation avec la stratégie et les objectifs qui la portent. 4 Sur la performance ressources umaines Le contrôle de gestion sociale s’appuie pour cela sur un ensemble de techniques adaptés à l’environnement, à la stratégie ,et donc aux objectifs visés par l’organisation, ont en commun de concourir ? une régulation des comportements, sur la base d’indicateurs quantifiés.
Avec la mise en œuvre de son propre contrôle de gestion, la DRH va se doter des moyens d’assurer l’atteinte nominale des objectifs qu’elle s’est fixés et d’en mesurer précisément le retour sur investissement; Cl C’est pourquoi l’enjeu des DRH, est de montrer, par la mesure contrôle, que la gestion o articipe bien à la sociale, procédures en vigueur dans l’entreprise… ) dans le cadre de l’audit légal, ou encore, d’une recherche de cohérence entre les pratiques et politiques RH et la stratégie de l’organisation, dans le cadre d’un audit stratégique, par exemple.
Le contrôle de gestion sociale procède lui, d’un contrôle permanent à des fins de pilotage social et de mesure des performances sociales de l’entreprise. Il comprend notamment deux dimensions essentielles: Cl le reporting social; Le pilotage social,’ le reporting social : il consiste à rendre compte à la hiérarchie des onnées sociales, des actions et résultats concernant les salariés dans les différents centres de responsabilité.
On parlera alors d’un reporting interne. Il peut s’agir spécifiquement pour la fonction RH, d’une remontée d’information depuis les diverses directions des ressources décentralisées au niveau des établissements ou filiales de l’entreprise, vers la DRH du groupe. Le reporting externe: consiste alors à rendre compte aux parties prenantes de l’entreprise (investisseurs, représentants du personne, analystes financiers… ) des données sociales de
