Question 1 (5 points) En quoi rentreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse ? l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les prlncipes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.
L’entreprise SEMCO, une entreprise brésilienne fondée en 1 952 et transmise de père en fils en 1 980 vient révolutionner les styles de management les plus connus et utilisés en Amérique t vient particulièrement contredire le modèle de POST (organisation scientifi d’administration clas Ricardo se fait trans Antonio Semler, l’éco et La SEMCO l’est tou or E S »geto w neKtÇEge ainsi que le modèle en 1980 lorsque le par son père période de crise tout pour le tout en modifiant radicalement le systeme managérial de l’entreprise qui était jusque-là classique et hiérarchique (Kuyken.
K, 2012, p. 2). Il y aura une période particulièrement éprouvante d’environ 5 ans avant que lesdites modifications portent fruits mais elles finiront par être bénéfiques puisque le chiffre d’affaire passera de millions à 212 millions en 23 ans. (Trouvé, 2005) Il est décidé à l’époque de donner plus de voix aux employés, de laisser all Swipe to View next page aller de l’avant leurs idées et leurs intérêts; le code vestimentaire est abandonné, les heures fixes de bureau le sont aussi. ?Les employés de La SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indlque leur fonction dans l’entreprise» (Semler, 2004). Désormais, les employés travaillent selon leurs besoins, leur propre rythme et leur propre engagement. (Pozzebon, 2008. ) C’est donc dire que la planification es tâches des employés incombe aux employés eux-mêmes et non à la direction, ce qui contredit en tous points les pensées de Taylor et de Fayol.
La pensée Taylorienne affirme plutôt qu’une division claire du travail entre les personnes qui conçoivent et celles qui exécutent est impérative au bon fonctionnement d’une entreprise. En d’autres termes, il faut que la différence soit parfaitement claire et marquée entre le patron, le gestionnaire et remployé. Selon cette pensée, laisser à un ouvrier la responsabilité de planifier et d’exécuter son travail est totalement inefficace et la planification st une tâche qui devrait incomber à la direction, jamais ? l’ouvrier (G. Bédard. M, Ebrahimi. M, Saives. AL 2011, p. 37).
Fayol affirme de son côté que la discipline est l’un des principaux principes indispensables à la bonne gestion d’une entreprise; « Les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (G. Bédard. M, Ebrahirni d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (C. Bédard. M, Ebrahimi. M, Saives. A. L 2011, p. 41) Chez SEMCO, il n’existe pas de planification de carrière classique, ni d’établissement d’objectifs entre employé et employeur (Semler, 2004, p. ). Ce sont les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est d’habituellement 23% (Stockport, 2010). D’ailleurs Ricardo Semler constate que cette façon de faire donne plus de sens au travail (Kuyken. K, 2012, p. 7) : « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent, c’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie ? (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p. 14). Les employés sont aussi impliqués dans chaque nouvelle embauche.
De donner de la liberté aux employés, la possibilité de choisir leurs heures de travail, de choisir leurs revenus, de faire partie du comité de sélection des nouveaux employés bref, de leur donner le droit de participer aux prises de décisions, c’est donner un sens a leur travail. II est d’ailleurs intéressant de relever cette remarque de (Semler, 1993) : «Les gens sont considérés comme adultes dans leurs vies privées, à la banque, à l’école de leurs enfants, avec a famille et entre amis — alors pourquoi sont-ils tout d’un coup traités comme des adolescents au travail.
De plus, l’entreprise a établi que les travailleurs devaient être libres de choisir leur forme de rémunération. Les poss les travailleurs devaient être libres de choisir leur forme de rémunération. Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liées aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de rémunération mais aussi de son montant (Gavel, 2004, p. L’OST et L’AC quant à eux, abordent plutôt dans le sens de l’augmentation de salaire par rapport aux efforts donnés. Effectivement, l’OST, affirme que la division du travail entre la direction et les ouvriers doit être claire. La direction choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération et les ouvriers, de leur côté, exécutent les tâches de manière à atteindre les revenus les plus élevés. Selon l’OST, « L’ouvrier est dabord un agent économique qui répond aux stimuli et aux choix de la direction »1 .
En conséquence, les systèmes de récompense et e rémunération au rendement s’avèrent les plus efficaces, étant donné l’intérêt économique des ouvriers. Rappelons que le système de rémunération prôné par Taylor consiste en une augmentation des salaires proportionnelle au rendement obtenu par l’employé au-delà d’une norme calculée et fixée conjointement avec un bon ouvrier moyen (G. Bédard. M, Ebrahlmi. M, Saives. A. l„ 2011, p. 37). Fayol aborde aussl dans ce sens en affirmant que « la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise ». Le système hiérarchique de la SE PAGF efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise ». 2 Le système hiérarchique de la SEMCO sera radicalement modifié; voici en quoi consistera sa nouvelle structure organisationnelle : « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis». (Semler, 1994, p. 212. ).
Avant l’arrivée de Ricardo Semler à la tête de la SEMCO, la structure organisationnelle comprenait douze niveaux hiérarchiques. L’entreprise détruira complètement cette structure pour ne laisser que quatre types d’employés : les «conseillers», les partenaires, les coordinateurs et les associés. (Kuyken. K, 2012, p. 9) pour Fayol, la hiérarchie est un mécanisme nécessalre au bon fonctionnement de l’entreprise pour permettre une bonne transmission de l’information entre tous les niveaux hiérarchiques (G.
Bédard. M, Ebrahirni. M, saives. A. L, 2011, p. 42). « La voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de hiérarchie les communications qui partent de l’autorité upérieure ou qui lui sont adressés (Fayol, 1962, p. 37) À la SEMCO les employés sont libres de choisir où ils préfèrent travailler, rien ne les empêche de travailler à partir de la maison ou dans un café (Semler, 2004).
Aucun bureau n’est attitré, il s’agit de bureaux «non-territoriaux» pour que chacun puissent passer la journée avec quelqu’un qui occupe un poste avec des responsabilités di chacun puissent passer la journée avec quelqu’un qui occupe un poste avec des responsabilités distinctes (Pozzebon, 2008. ). Aussi depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. ar exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des décisions prises par les employés (Semler, 1993; Stockport, 2010).
Chacun à son droit de parole peu importe le poste qu’il occupe. Fayol, lui, accorde beaucoup d’importance à ce que tout soit ordonné; «une place pour chaque chose et chaque chose à sa place» et «une place pour chaque personne et chaque personne ? sa place. » (Fayol, 1942, p. 30. ) Bref, alors que Taylor et Fayol prônent une division du travail claire entre la direction et les subordonnés, et une hiérarchie bien éfinie, Ricardo Semler et son entreprise ont plutôt opté pour un système de gestion libre qui donne une voix et un réel pouvoir décisionnel aux employés 1 . G. Bédard. M, Ebrahiffli. M, saives. A. L, 2011, p. 37) 2. (G. Bédard. M, Ebrahimi. M, Saives. A. L, 2011, p. 41) Question 2 (5 points) En quoi Pentreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatiP Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.
