Sommaire : Introduction I-Historique……… 4 Il-Définition de la rémunération… Ill-Typologie de la or46 Sni* to View rémunération………. IV- Les objectifs de la rémunération… .. ….. … V- Les Facteurs Influa rémunération………. — V-Les contraintes pesantes sur la rémunération. … g …… 17 i-Secteur ii- Secteur Publique…. 34 Vl- Les Stratégies de la rémunération VII- Les Politiques de la rémunération…. ,………..
VIII-La masse Salariale IX-Méthode de détermination des rémunération reste de créer un sentiment de reconnaissance et ‘équité entre le personnel présent et futur de l’entreprise tout en assurant Péquilibre entre la satisfaction des demandes des employés et la capacité de payer de l’entreprise I-Historique de la rémunération : 1) École classique Taylor est tout à fait conscient du caractère abrutissant et aliénant du travail ainsi proposé à l’ouvrier: «Mais maintenant il nous faut dire que l’une des premières caractéristiques d’un homme qui est capable de faire le métier de manutentionnaire de gueuses de fonte est qu’il est si peu intelligent et si flegmatique qu’on eut le comparer, en ce qui concerne son attitude mentale, plutôt à un bœuf qu’à toute autre chose.
L’homme qui a un esprit vif et intelligent est, pour cette raison même, inapte à exercer ce métier en raison de la terrible monotonie d’une tâche de ce genre. » (TAYLOR, 1911). La seule motivation d’un tel travail ne peut donc être que l’argent. Pour cette raison, le salaire au rendement s’impose: à chaque tâche correspond un temps d’exécution,’ le chronomètre détermine alors la rémunération de rouvrier en écart au temps référentiel (système des «boni»). e salaire au rendement ermet donc la lutte contre les temps morts, qu’ils découlent d’une mauvaise organisation ou de la tendance spontanée des travailleurs à choisir leur pro re hme («la flânerie ouvrière»). ) Ecole des ressources h OF employés que la rémunération par salaire. Ca montre également que le niveau de satisfaction face aux conditions de travail diverge fortement d’une génération à l’autre. Les salariés se montrent de plus en plus attentifs à leurs conditlons de vie professionnelle. Cest sur les possibilités d’évolution et la reconnaissance du travail que les frustrations sont les plus fortes. ) Époque contemporaine Quand on dit époque contemporaine, on dis « individualisation de la rémunération ». parler d’IndividuaIisation de la rémunération revient à aborder la notion de contrat de travail tout en s’appuyant sur la rémunération.
En effet, l’«individualisation de la rémunération » est supposée, entre autre, être plus logique sur le plan économique et mieux adaptée pour toute question de productivité et de valeur ajoutée ; supposée motiver le personnel, mieux répondre aux exigences de la flexibilité et ce, en rendant les rémunérations variables … Bref, l’«individualisation de la rémunération» assure une meilleure rémunération au personnel. Rappelons donc qu’il existe toute une panoplie de moyens destinée à définir la politique de rémunération. Il s’agit de définir le salaire de base, le coefficient ainsi que la durée de travail à affecter au poste, de définir les avantages en nature tels que le logement, la voiture, un téléphone et un ordinateur portable… , les avantages sociaux et les oeuvres sociales telles que la mutuelle, les centres de vacances, la crèche de l’entreprise… les primes individuelles et ollectives basées sur l’ancienneté du salarié, l’atteinte de ses objectifs, les primes de fin d’années… Ainsi, l’adoption d’une politique de rémunération individualisée au sein de l’entreprise peut da Ainsi, l’adoption d’une politique de rémunération individualisée au sein de l’entreprise peut dans certains cas être un facteur de performance économique et collective car elle récompense les efforts individuels. Il-Définition de la rémunération : La rémunération peut être définie comme la contrepartie du travail fourni. L’employeur doit veiller à l’application, dans l’entreprise, des ègles de rémunération, que celles-ci soient fixées par la loi, la convention collective, ou le contrat de travail de chaque salarié.
Il doit également respecter les usages applicables dans l’entreprise, à moins de les dénoncer suffisamment à l’avance tout en informant les salariés de cette dénonciation. Le système de rémunération le plus pratiqué est la rémunération fixe calculée en fonction du temps de travail. Mais il existe d’autres formes de rémunération: la commission, la prime d’objectifs, les avantages en nature. La politique de rémunération doit permettre à l’entreprise ‘être concurrentielle sur le marché de l’emploi, de fixer des salaires correspondant précisément à la fonction tenue et aux compétences exigées soit de rémunérer de façon équltable ses collaborateurs.
Terminologie : Ouvrier Salaire Fonctionnaire Traitement Militaire Solde Cadre Emolument Profession Libérale Honoraire Artiste l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de côtisatlons à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou en partie, de différents services offerts aux employés . La rémunératlon globale comprend aussi es éléments non pécunières , tel que le contenu du travail et el contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé a) La rémunération extrinsèque Directe : rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences. C. -à-d. Le salaire de base ou de qualification dont les augmentations sont irréversible et cumulatives.
Exemple : salaire de base mensuel ou annuel rémunération variable : c’est le salaire de performance ou bonus qui remet en jeu chaque année les résultats et la performance du candidat ce qui implique la mise en place d’un système d’appréciation. Indirecte avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et une meilleure qualité de vie. Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux… Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique généralement à un certain nombre d’heures . Or, il arrive souvent que le nombre d’heures pris en considération ne représente pas que des heures travaillés. Exemple : vacances annuelles, heures de repas, période de conditionnement physique… eNices aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité ‘acheter les produits et services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais de scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas… b) La rémunération intrins PAGF S repas… b) La rémunération intrinsèque : La rémunération est très subjective. C’est l’employé qui apprécie selon ses valeurs et ses objectifs personnels les différents avantages qu’il peut retirer de son travail, outre la rémunération pécuniaire. Ainsi, le contenu de la tâche, la reconnaissance et le soutien de son milieu, et les possibilités de croissance et ‘épanouissement sont des facteurs très importants de la motivation au travail.
La possibilité de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction de gestionnaires compétents et équitables, un contexte de travail où les objectifs sont clairement définis et où les outils nécessaires à la réalisatlon des objectifs sont adéquats constituent d’autres éléments qui éliminent l’insatisfaction et les frustrations au travail. 2- 2éme Typologie Salaire au temps Le salaire payé au temps est un salaire indépendant des prestations, calculé selon les périodes de temps pendants esquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Il peut s’agir d’un salaire horaire, journalier, mensuel ou annuel. Il représente la forme tradltionnelle de la rémunération de travail. Les salariés savent exactement le montant de leurs gains. Ce mode de rémunération est sans lien avec la quantité de travail fourni, il suppose que la possibilité de travail de l’homme est toujours égale, ce qui est loin d’être exact.
Salaire au rendement Le salaire au rendement est calculé en fonction du volume du travail fourni, il a l’avantage d’être très simple et aussi plus juste, il timule le travailleur en l’incitant à augmenter sa production pour obtenir un revenu plus important puisque chacun reçolt un salaire proportionnel à la quantité produite. Sala 6 OF plus important puisque chacun reçoit un salaire proportionnel à la quantité produite. Salaire mixte Le salaire mixte est composé d’une partie fixe et d’une partie variable qui dépend des résu tats obtenus. Ce type de salaire est très répandu chez les commerciaux dont le salaire dépend fortement du chiffre d’affaires réalisé. Il est particulièrement motivant pour les salariés, tout en leur assurant une marge de écurité. IV -Les objectifs de la rémunération : 1) Les objectifs sociaux Sous l’angle soclal, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants .
Equité interne : établir une classification et d’une échelle de salaires (une grille de salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salariés Récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre et faire la différence entre l’indlvidualisation des salaires (chacun aura ce qu’il méritera en dépendant de sa fonction, de sa responsabilité, de ses missions, de sa compétences et es apports à la firme ce qui se traduit par des augmentations individuelles ou des commissions ou cadeaux) et la performance des équipes qui se récompense par une reconnaissance (voyages, centre de vacances, prime d’équipe) Création d’un climat social : implication dans des négociations et réalisation des transactions ainsi que dans la prise des décisions Gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels Prévention de discriminati 7 OF ration doit être équitable Prévention de discrimination : la rémunération doit être équitable au sein de l’organisation et aucune discrimination ne devrait xister à l’égard des minorités visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes… etc. Motivation du personnel : une structure de rémunération motivante doit viser à établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitations et ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de l’organisation.
Respect de la législation: Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les syndicats ou autres, etc. , par exemple le espect du salaire minimum. 2) Les objectifs économiques Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants : Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d’enquêtes de salaires pour s’assurer de l’équlté externe (en comparant les salaires proposés aux salaires proposés sur le marché du travail) Recherche de la compétence : en offrant une rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voire d’augmenter, les profits de l’organisation
Conservation de la performance : la rémunération voire d’augmenter, les profits de l’organisation Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les salariés, c’est à dire une rémunération comparable à celle offerte sur le marché du travail et répondant aux qualifications de chacun des salariés, contribue à concurrencer adéquatement les autres organisations de façon à conserver les salariés performants. (Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux) Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la asse salarial, ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la firme. V- Les facteurs influant sur la rémunération 1) Les facteurs internes de rémunération.
Facteur Explication Nature de l’emploi Elle se décrit en termes de contenu d’emploi et d’exigence (responsabilités, conditions de travail). Si un emploi requiert plus de qualifications et de responsabilité qu’un autre, il sera mieux rémunéré. C’est l’analyse des emplois, suivi par l’évaluation des emplois, qui permet de déterminer les salaires de base. Contribution du salarié Elle englobe la compétence personnelle, l’ancienneté et la perform ance- La compétence personnell eut se mesurer par une également à hausser le taux de salaire. Si des stimulants sont offerts par l’organisation, le salarié est incité à fournir plus de contribution.
La technique de Pétude du travail, appliquée par des ingénieurs industriels, permet d’effectuer les calculs qui s’imposent pour cette partie variable de salaire liée à la Capacité de payer Ce facteur n’est pas souvent crédible, car les employeurs faussent parfois la confiance de leurs salariés sur ce sujet, craignant d’avoir ? faire des concessions trop sensibles lors de négociation sur les salalres. La marge de manœuvre en matière de salaires est influencée par la marge de profit et par la capacité de l’organisation à augmenter ses prix. L’organisation est la plupart du temps réticente à augmenter les salaires, car le coût direct de la main-d’œuvre représente une grosse part de ses dépenses globales de fonctionnement.
Productivité de la main-d’œuvre Ce facteur est à la source des salaires exorbitants des vedettes et de toutes les personnes d’exception qui brillent dans leur domaine. Ce facteur a un double sens : la productivité de salarié et la productivité nationale. Il existe un rapport direct entre la productivité du salarié et le taux de rémunération. Un salarié peut être payé selon le nombre de pièces qu’il produit dans un temps donné. Les taux de rémunération sont ainsl établis qu’ils laissent exister rapport acceptable entre un travail payé à la pièce et un autre au temps écoulé, et ce, à l’intérieur d’une même catégorie d’emploi. Syndicalisation Les syndicats influencent fortement tout le marché du travail, au- delà des entreprises.
