1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources huamines. La gestion prévisionnelle des ressources humaines est un élément clé de prévision de différentes variables qui peuvent affecter l’offre et la demande de travail des ressources humaines à différents niveaux. C’est une activité de planification qui aide à anticiper et prévenir des évènements ou et des situations qui peuvent avoir des conséquences ou répercussions dans, la société, l’entreprise ou une organisation.
Divers facteurs doivent être analysé lors de l’élaboration de celle-ci. Swipe to page Parmis ces facteurs n et interne de l’organi éléments. Les facteu et valeurs organisati sa structure et son o Ion org nement externe par dfférents isé par, la culture ‘organisation, s et méthodes, les habiletés et comp tences des employ s et la stratégies passées. Les facteurs externes, quant à eux sont caractérisé par, la concurrence, les lois et les politiques en vigueurs, l’aspect démographique et sociologique ainsi que l’environnement économique et technologique.
Afin de bien prévoir l’offre interne et externe de travail, différentes méthodes de prévision existes. Pour la prévision e l’offre interne, en premier lieu, je crois que la méthode de l’inventaire des ressources humaines est des plus pertinente. Cela permet de, détaillé le nombre de postes comblés à l’intérieu l’intérieur de l’organisation, de fournir une description précises concernant ceux-ci, de déterminer les valeures qualitatives des employés en plus de fournir un visuel de la situation présente des ressources humaines dans l’organisation. ar la suite, à mon avis, une planification adéquate de la relève s’avère un exercice judicieux afin de connaître les personnes susceptibles de combler es postes clés à l’intérieur de l’organisation. Cela permet, en autre chose, de s’assurer de la pérennité des valeures, des connaissances et des processus à l’intérieur de l’organisation. Concernant la prévision de l’offre externe de travail, il est primordiale de demeurer à l’afut des indices que l’environnement externe, de l’organisation, révèle concernant la relève potentielle qui sera en mesure de satisfaire les exigences de l’organistation.
Les données importantes à analyser sont, le taux de natalité, le taux de chômage, l’immigration, l’éducation, la participation des emmes au marché du travail. Bien malgré le fait que des méthodes de prévision soient utilisés, il est possible que l’organisation puisse se retrouvé dans une situation de pénurie ou de surplus de main-d’oeuvre. Tout dépendemment de la dimension quantitatives ou qual’tatives manquantes des ressources humaines, plusieurs solutions s’offrent aux organisations faisant face à ces problèmes.
Pour une pénurie de main-d’oeuvre, je trouve particulière intéresssante comme solution le rappel au travail des retraités. Cette solution à court moyen terme peut s’avérer très efficace. Nul besoin retraités. Cette solution à court moyen terme peut s’avérer très efficace. Nul besoin d’offrir une formation élaborée à ces employés due aux connaissances et expériences qu’ils possèdent déjà dans l’organisation. Ils peuvent partager celles-ci avec les nouveaux employés et jouer un rôle de mentor, ce qui favorise la pérennité de la gestion des connaissances.
De plus, elle offre une solution au manque d’effectifs soit quantitatifs ou qualitatifs. Comme deuxième solution, je préfère le recrutement externe. Elle offre également la possibilité de combler un manque d’effectifs quantitatifs ou qualitatifs, à temps plein ou emps partiel, permaments ou temporaires. De plus, c’est une excellente solution pour les organisations qui sont au prise avec une problème de forte achalandage saisonnier. par le biais d’embauche de main-d’oeuvre sur une base temporaire ou contractuel, ils peuvent combler leur manque temporaire d’effectifs.
En cas de surplus de main-d’oeuvre, la réduction du temps de travail est une option qui peut s’averer avantageuse. La génération Y aime particulièment avoir la possibilité d’avoir un équilibre dans leur vie, donc leur offrir la possibilité de réduire leurs nombres d’heures de travall (assortie d’une baisse de salaire ?quivalente) peut-être une alternative intéressante. Il existe également la mesure de semaine réduite de travail.
Liemployeur, par le biais d’une entente avec l’employé, diminue le nombre de d’heure payer et mets la différence du temps non rémunéré dans une banque que l’employé peut utiliser en congé. L’avantage temps non rémunéré dans une banque que l’employé peut utiliser en congé. L’avantage de ses solutions est qu’elles permettent à l’employeur de réduire ses coûts tout en permettant aux employés de bénéficier d’un avantage. Par contre, ses solutions peuvent être envisagées lors de situtation u il y a un surplus quantitatif de main-doeuvre.
En cas de surplus de main-d’oeuvre qualitative, la gestion des carrières s’offre comme solution. Elle a comme objectif de connaître les plans de carrières des employés et les faire correspondre à ceux de l’entreprise. Cela permet donc à l’organisation de bien connaitre les objectifs de ses employés et s’assurer de les garder stimuler par le biais de projets de carrière adaptés à leur sltutation. Cette solution peut-être envisager en situation de surplus de main-d’oeuvre qualitative seulement. 2. Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans ne organisation.
La gestlon des ressources humaines est un amalgame de différents pratiques utilisé à l’intérieur d’une organisation qui sont orientées vers le bon fonctionnement, la stratégie d’affaire et la rentabilité de celle-ci. Ces pratiques incluent entre autre, l’administration, l’organisation et le développement. Plusieurs acteurs internes et externes à l’organisation peuvent influencer et ou intervenir dans la gestion des ressources humaines, il est donc primordiale de s’assurer du partage des responsabiltiés entre ceux-ci. ? l’intérieur de l’organisation la GRH concerne; les irigeants, qul décide des orientations stratégique et des valeurs PAGF l’organisation la GRH concerne; les dirigeants, qui décide des orientations stratégique et des valeurs de l’organisation; les cadres hiérarchique, qui s’assureront de faire respecter les lois et politiques en vigueurs; les professionnels en ressources humaines, agieront comme intervenants; les syndicats, qui représente les intérêts des employés; les employés, qui doivent effectuer le travail pour lequel ils ont été engagés.
Il devient donc très important, étant donné le nombre d’intervenants, d’avoir ne gestion des ressources humaines efficace et adaptée à la situation de l’organisation. De nos jours, il existe plusieurs facteurs à évaluer en matière de CRH. Voilà donc une raison pour laquelle une perspective contigente, stratégique, culturelle et de valeur doit être pris en considération. Afin de bien supporter l’organisation, la GRH doit s’acclimater à son environnement (interne et externe), aux stratégies d’affaires mises de l’avant par les dirigeants ainsi qu’aux valeures et la culture de celle-ci.
Elle peut donc offrir support, guide et conseil aux dirigeants due au fait qu’elle a une vision lus élargie du contexte interne et externe de l’organisation. Une GRH aligné au contexte d’affaire par des activités cohérentes peut faire bénéficier l’organisation d’un réel avantage concurrentiel distinctif par l’entremise des compétences, de l’engagement, des implications et la créativité de ses employés.
Par ces différentes activités, il devient donc important même primordiale de donner une ligne directrice de pensée pour faciliter les diff même primordiale de donner une ligne directrice de pensée pour faciliter les différentes prises décisionnelles et de s’assurer que elle-ci vont de pairs avec les valeurs, les intentions, les objectifs ou les préférences des dirigeants de l’organisation. Elles peuvent également régir l’application de lois qui réglementent le secteur d’activité. ar conséquent, des politiques formelles ou informelles en matière de GRH doivent être instaurées. Ces politiques serviront de point de repert et de guide lors de la délégation de décision, elles permettront de réduire l’incertitude et le temps des prises décisionnelles, éviter le favoritisme, délimiter l’autorité etc.. Il va sans dire que ses politiques sont essentielles au bon onctionnement de l’organisation. Cependant, pour s’assurer de l’efficaclté et de la pertinence de ces politiques, certaines critères doivent être respectés.
Premièrement, toutes les politques doivent être conhérentes et refléter les stratégies d’affaire et les valeurs de l’organisation. Elles doivent mettre une délimitation au pouvoir décisionnel des cadres en ce qui a trait à la GRH sans les restreindrent. Pour terminer, elles doivent être une continuité ou un complément des politiques existantes au sein de l’organisation afin de s’assurer de la cohésion de celles-ci. La GRH doit être au coeur de l’organisation. ‘environnement constitue un défi crucial pour les organisations.
Il existe quatre dimensions de l’environnement auxquelles les organisations devraient considérées afin d’adapater leur CRH, c’est-à-dire, l’environnement économique, technologique, démographique et sociopolitique. Chacune de ces dimensions affecte et influence la gestion des ressources humaines. L’environnement économique, imposera entre autre les périodes récessions et crises aux organisations. Due cette instabilité de l’économie et à la compétitivité des organisations, des réglons et des pays, les organisations doivent élaborer des statégies de ortie de crise. our se falre, elles doivent demeurer à l’affut des signes et des indices précurseurs du début de ces périodes afin d’ajuster leur stratégie en matière de GRH et de faire les choix nécessaires pour respecter celles-ci. L’économie immatérielle ayant dorénavent pris les devant sur l’économie matérielle a eu comme incidence la hausse de la part du nombre d’emploi dans le secteur des services. Il est maintenant plus difficile pour les organisations de trouver des employés pour combler les offres d’emploi du secteur matérielle qui est caracterisé par l’exploitation des ressources et l’industrie anufacturière.
L’environnement technologique à pour sa part, influencé les méthodes, de travail et d’apprentissage, ainsi que le choix des technologie utilisées etc… Ce qui représente un défi pour les organisations, car elles doivent adapter leurs pratiques de façon ? pouvoir répondre aux besoins sans cesse grandissants, et adapter leurs pratiques de façon à pouvoir répondre aux besoins sans cesse grandissants, et demeurer à la fine pointe de la technologie due aux nouvelles avancées. Les organistions doivent s’assurer de la compétence de leurs employés en offrant des ormations par le biais de cyberapprentissage etc…
De nos jours, les exigences en matière de productivité sont de plus en plus présentes et les employés doivent être en mesure d’adopter une certaine résilience due au stress que cela peut engendré. L’environnement démographique va de son côté influencer le marché du travail. Le veillissement de la population, entraine une certaine diminition de la force de travail car plusieur baby- boomers ont pris ou prendont leurs retraites dans les années avenirs et le nombre d’emplois qui reste à combler dans certains secteur demeure élevé. La nouvelle génération communément ppelé Y ont des valeurs différentes à celles précédentes.
Il y aura donc un besoin d’ajustement au niveau des offres d’emplois faite à cette génération afin de les attirer. Il y a également l’immigration, à prendre en considération. Souvent les organisations confronté à une prénurie de main-d’oeurvre combleront leur besoins en recrutant à l’internationnal. La proportion des femmes sur le marché du travail entraine des incidences en matière de GRH. L’équité salarial, l’accès au poste supérieur, la discrimination, les congés parentaux ne sont que quelques exemples de que ce qu’implique ce aspect.
