Théo JALABERT et Maël TOLME La Chine d’aujourd’hui Quel avenir pour la Chine ? Introduction La République populaire de Chine, ou Chine, est un pays d’Asie de l’est. Avec plus de 1. 3 milliards d’habitants, c’est le pays le plus peuplé du monde. La Chine est également le plus grand pays d’Asie orientale et le troisième ou quatrième plus grand pays au monde, après la Russie, le Canada et, selon, les sources, les États-Unis.
La Rép le 1er octobre 1 949, communiste chinois aujourd’hui comme contrôle sur vingt-de ine est proclamée ilitaire du Parti se présente Sni* to Le » et exerce un s autonomes, uatre municipalités (dont la capitale, Pekin) et deux régions administratives spéciales (Hong Kong et Macao). La Chine est la deuxième puissance économique mondiale et l’un des cinq membres permanents du Conseil de sécurité des Nations unies. Elle est également le premier exportateur mondial et dispose de l’arme nucléaire, de la plus grande armée du monde et du deuxième plus grand budget milltaire.
Gouvernée par le Parti communiste chinois, la Chine a adopté une « économie socialiste de marche » où capitalisme et contrôle politique autoritaire se côtoient en une formule spécifique. La République populaire de Chine est définit comme un État socialiste de dictature démocratique populaire, dirigé par la classe ouvrière et basé sur l’alliance des ouvriers et des paysans. Le préambule de la constitution spécifie le rô rôle dirigeant du Parti communiste chinois . l. La puissance économique Chinoise A/Les exportations : Le développement de la Chine est largement fondé sur son ouverture vis-à-vis de l’espace mondial.
En 2009, le pays est devenu le premier exportateur mondial devant l’Allemagne. Ses exportatlons se sont établies à 1 200 milliards d’USD (830 milllons d’euros). Cependant le poids de la Chine dans les échanges mondiaux est par ailleurs à relativiser en termes qualitatifs. Les produits électroniques et des industries de l’information, dont ce pays est le premier exportateur mondial et qui constituent de ses exportations, sont par exemple en grande partie issus du « commerce de perfectionnement » (processing Trade).
Les composants qui ont le plus de valeur marchande, en raison de leur contenu technologique ou de marque, sont fabriqués ou conçus ailleurs pour être assemblés en Chine. En termes de structure des exportations, d’innovation technologique et de ompétitivité industrielle, la Chine n’est pas encore une grande puissance commerciale. Exportations Chinoises B/La main d’œuvre chinoise : Nous avons l’habitude de décrire la Chine comme « l’usine du monde Deuxième éc iale (son PIB pourrait PAGF 31 des salaires plus défavorables que dans d’autres états, dans la perspective d’attirer les entreprises sur le sol. n produit est considéré comme faisant l’objet d’un dumping social lorsque son prlX à l’exportation est inférieur au prix comparable, pratlqué au cours d’opérations commerciales normales. Mais c’est de moins n moins vrai du fait de l’augmentation du prix des terrains, des coûts liés aux règlementations environnementales ou de sécurité, des augmentations d’impôts, et surtout, de l’augmentation des charges salariales, les coûts de production flambent. D’après le Bureau des statistiques chinois, en 2011, les salaires dans le secteur privé ont augmenté de plus vite que l’inflation.
L’an dernier, le salaire minimum a été relevé de 14% dans la région de Shenzhen, et de dans la réglon du Sichuan. Dans la province du Guangdong, il a même été augmenté à deux reprises en moins dun an (2012). Dans ces régions, le salaire minimum est d’ores et déjà au même niveau que la Roumanie ou la Bulgarie, c’est-à-dire environ 140 euros par mois. Les entreprises étrangères présentes en Chine s’inquiètent de ce phénomène, car cela pèse sur leurs coûts. Alors, le Made in China est-il menacé ? La main d’œuvre chinoise est-elle encore compétitive ?
Certains envisagent de se déplacer dans les autres pays d’Asie, comme le Vietnam. Mals la côte chinoise conserve ses indéniables atouts . 1/ la proximité avec le marché domestique, qui est énorme. Aucun autre pays au monde n’offre un marché plus vaste, omposé de consommateurs avides d’acheter et dont le pouvoir d’achat est en constante progression ; 2/ La productivité des ouv 3 1 d’acheter et dont le pouvoir d’achat est en constante progression ; 2/ La productivité des ouvriers chinois progresse aussi vite que les salaires. En fait, l’augmentation de la productivité est ce qui justifie ces augmentations de salaires. / La Chine est énorme, et elle offre un bassin d’emploi conséquent et flexible qui permet de s’adapter aisément à des demandes saisonnières (les décorations du sapin et les cadeaux de Noël, par exemple) / La chaîne d’approvisionnement chinoise est élaborée et très souple, bien plus efficace que dans les pays environnants. Selon Dwight Nordstrom de Pacific Resources International, une société de consultance en manufacture, la chaine d’approvisionnement chinoise est tellement performante pour les industries électroniques que la Chine devrait encore se maintenir comme le poids-lourd du marché sur les 10 à 20 prochaines années.
Cependant, certains industriels qui étaient basés sur les régions côtières partent s’installer en Chine intérieure, où les salaires sont censés être inférieurs. Mais ils ne le sont pas tant que cela : le différentiel ne serait même pas de 10%, comme Huawei, une société chinoise de télécoms, en a fait l’expérience. Et ce transfert n’est pas gratuit : les nouvelles lois du travail prévoient des indemnisations en cas de fermeture de site. Les coûts de transport des produits fabriqués peuvent être plus élevés que sur la côte. En outre, les cadres réclament des compensations pour aller s’installer en Chine intérieure.
Le plus souvent, les industriels qui décident d’y ouvrir une unité le font pour se rapprocher de leurs consommateurs. La législation du travail a fai 1 ouvrir une unité le font pour se rapprocher de leurs consommateurs. La législation du travail a fait un bond depuis le 1er janvier 2008 avec la loi sur le contrat de travail : plus grande protection des intérêts des salariés, et d’importantes obligations aux employeurs. ‘adoption de celle-ci le 29 juin 2007, après trois lectures, à la 28ème session du Comité permanent de la dixième Assemblée Nationale Populaire a eu un grand retentissement.
Cette nouvelle loi sur le contrat de travail comprend – Le formalisme du contrat de travail est renforcé : La loi de 994 prévoyait déjà que le contrat de travail devait être établi par écrit. Mais cette exigence n’était pas assortie de sanctions. Il en est résulté que la règle n’était pas respectée en pratique, au détriment du salarié. En cas de litige sur l’existence même de la relation de travail, ou sur le montant de la rémunération, ou encore sur les conditions de travail, le salarié était défavorisé dans l’administration de la preuve et exposé en fait au risque d’un licenciement discretiannaire.
Or, la protection d’une convention collective ne couvre en Chine que 8% des salariés, lesquels de urcroît appartiennent majoritairement au secteur public. Le contrat individuel est donc la seule loi des parties. Désormais, la conclusion d’un contrat de travail par écrit est non seulement obligatoire dans le premier mois de l’embauche, mais encore doublement sanctionnée : l’absence de contrat écrit pendant un an après l’embauche oblige l’employeur à doubler le salaire ; l’absence de contrat écrit au-delà d’un an d’embauche entraîne une présomption de contrat à durée indéterminée.
PAGF s 1 écrit au-delà d’un an d’embauche entraîne une présomption de ontrat à durée indéterminée. La période d’essai est encadré : La loi de 1994 se bornait ? assigner une durée uniforme de six mos à la période dessai. Ce laconisme encourageait des abus. La loi de 2007 prévoit désormais plusieurs cas : lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) a une durée inférieure à trois mois, la période d’essai est proscrite. Pour un CDD d’une durée comprise entre trois mois et un an, la période d’essai ne peut être supérieure à un mois.
Elle ne peut dépasser deux mois dans le cas d’un CDD d’une durée comprise entre un an et trois ans. Enfin, pour un CDD d’au moins trois ans ainsi que pour un contrat à durée indéterminée (CDI) la période d’essai maximale est de six mois. Il ne peut être convenu qu’une seule période d’essai avec un même salarié et celle-ci doit compter dans le calcul de la durée du contrat de travail. Pour garantir la rémunération du salarié en période d’essai, la loi prévoit que durant ce laps de temps, le salaire ne peut être inférieur à 80% du salaire afférent au poste de travail ou au salaire fixé dans le contrat.
Des limites sont apportées au recours au contrat à durée éterminée : Sous le régime de la loi de 1994, le recours au CDD, d’un usage courant, ne rencontrait aucune limite. Les entreprises pouvaient sans contrainte utiliser les CDD les plus courts possibles, les renouveler tous les ans, voire tous les six mois. Pour remédier à cet abus de flexibilité et à la précarité qu’il entraîne pour le salarié, la loi nouvelle prévoit des restrictions et des sanctions. D’une part, elle précise les cas dans lesquels u 1 nouvelle prévoit des restrictions et des sanctions.
D’une part, elle précise les cas dans lesquels un CDI doit être conclu, sauf volonté ontraire du salarié. C’est le cas lorsqu’un salarié a une ancienneté d’au moins dlX ans, l’employeur est tenu de signer un CDI, cela si le salarié le lui demande, lors du renouvellement du contrat. C’est également vrai lorsqu’un salarié est placé sous le régime de l’emploi à vie, a une ancienneté d’au moins dix ans et se trouve ? mains de dix ans de l’âge de la retraite, l’employeur est tenu de conclure un CDI, sauf si le salarié refuse (art 14 al).
D’autre part, la loi prévoit des limites à l’utilisation du CDD. Elle oblige remployeur à conclure un CDI, lorsqu’un CDD est reconduit ne seconde fois. La sanction de la violation de cette obligation consiste pour l’employeur à verser un double salalre (art 82 al). Enfin, une indemnité de fin de contrat est due au salarié au terme d’un contrat non renouvelé (art 46). , la stipulation de classes pénales est strictement limitée : l’ancienne loi autorisait les deux parties à convenir d’une indemnisation en cas de non respect du contrat.
En raison de l’inégalité économique entre les employeurs et les salariés, cette liberté contractuelle s’est révélée désastreuse pour ces derniers. Certains devaient payer une somme exorbitante par rapport ? leur salaire pour démissionner avant l’échéance du terme, lequel était librement déterminé par nombre d’employeurs. L’indemnité était souvent calculée selon le salaire moyen multiplié par le nombre de mois restant à courir jusqu’au terme du contrat. Pour corriger cette situation insatisfaisante, la loi 7 1 courir jusqu’au terme du contrat.
Pour corriger cette situation insatisfaisante, la loi de 2007 frappe en principe de nullité les clauses d’indemnité convenues entre les parties au contrat, sauf dans deux cas : le non respect de la clause de formation » ou de la clause de non-concurrence. Selon la clause dite de formation, le salarié bénéficie d’une formation financée par l’employeur, et doit, en contrepartie, travailler pour lui pendant un certain nombre d’années. Sa démission avant le terme convenu l’oblige à rembourser le coût de la formation reçue.
La loi de 2007 limite le montant de l’indemnisation à verser en cas d’inexécution d’une telle clause aux frais réels de formation avancés par l’employeur. En cas de démssion, le montant à acquitter par le salarié doit être calculé selon la durée d’amortissement (art. 2). Quant à la clause de non-concurrence, elle est réservée aux cadres, aux techniciens de niveau élevé et aux personnes liées par une obligation de confidentialité. Les deux parties peuvent convenir de restrictions de concurrence dans un secteur professionnel et dans une zone géographique déterminés pour une certaine durée.
Mais en aucun cas celle-ci ne peut dépasser deux ans. La mise à disposition de main d’œuvre est encadrée Le recours à une main-d’œuvre extérieure à l’entreprise est, depuis les dernières années, devenu une pratique courante en Chine. L’abondance de l’offre de main-d’œuvre et la quête d’un maximum de profit ont poussé les entreprises à faire appel à une main-d’œuvre externe en se déchargeant ainsi des procédures d’embauche. Les agences de travail intérimaire ont proliféré et presque 31 des procédures d’embauche. outes les professions, voire des organismes gouvernementaux, s’adressent désormais à elles. Mals en rabsence de règles en la matière, on observe, sur un même poste, des différences de traitement entre ces salariés « extérieurs » et le personnel de l’entreprise. La discrimination s’aggrave avec le temps. Pour y remédier, la loi de 2007 établit quelques limites. Tout d’abord, elle pose en principe que les rapports entre le salarié concerné et l’agence constituent une relation de travail et elle exige que le contrat de travail conclu entre eux soit un CDD d’une durée minimale de deux ans (art. 58). ar ailleurs, le contenu de la convention entre l’agence et l’entreprise utilisatrice doit être porté à la connaissance du salarié mis à disposition (art. 60). L’agence qui embauche doit avoir un capital minimum enregistré de 500. 000 yuans et assume les obligations d’un employeur, andis que l’entreprise utilisatrice n’est pas déchargée de certaines responsabilités, notamment en matière de primes, de sécurité, d’hygiène et de formation (art. 62). La loi édicte le prlncipe d’égalité de traitement entre les salariés envoyés par l’agence et les salariés directement embauchés par l’entreprise (art. 3). Enfin, le recours à la main-d’œuvre externe est réservé aux postes temporaires, subsidiaires et remplaçables (art 66). Mais cette restriction n’étant pas assortie de sanctions et de précisions, il est permis de douter de son efficacité. e licenciement économique est mieux réglementé : La loi de 2007 n’innove pas en matière de licenciement in licenciement économique est mieux réglementé : La loi de 2007 n’innove pas en matière de licenciement individuel.
Mais elle modifie sensiblement les dispositions de la loi de 1994 concernant le licenciement économique. La procédure reste inchangée : information obligatoire de l’ensemble des salariés, consultation du conseil syndical d’entreprise et à défaut des représentants des salariés, rapport à l’administration du travail locale pour enregistrement mais non pour approbation. En revanche, le champ d’application du licenciement économique est élargi et les circonstances dans lesquelles il est autorisé sont précisées.
Cest le cas lorsque l’entreprise est placée en redressement judiciaire, lorsqu’elle est confrontée à des difficultés sérieuses, lorsqu’elle est contrainte à des suppresslons d’effectifs en raison de la transformation de son exploitation, dune innovation technologique ou d’un changement de mode opératoire. En outre, le déclenchement de la procédure de licenciement économique n’est possible que si les salariés concernés sont u nombre d’au moins 20 personnes.
En deçà de ce seuil, le nombre des salariés concernés doit représenter 10 % de l’effectif au moins. En dehors de ces cas, le licenciement est réputé indlviduel. le travail à temps partiel : La loi de 2007 définit ce type de travail par sa durée : est qualifié de travail à temps partiel, le travail d’une durée journalière inférieure à 4 heures et d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures. Le régime de ce contrat est plus souple que celui de droit commun : il est permis de le conclure verbalement et de le rompre, de part et d’autre, sans ind
