Fabien MARTINEZ Développement des systèmes d’organisation UV 25524 – cycle Cl -Juin 2004 La face cachée de l’organisation Groupes, cliques et clans Luc Brunet & André Savoie Les Presses de l’Univ Collection paramètre (2ème trimestre 200 (1 57 pages) Sommaire Sommaire2 or70 Sni* to View Blog aphie des auteurs4 Postulats 4 Hypothèses 4 Démonstration 5 Résumé de l’ouvrage 6 1 . La réalité informelle des organisations6 La part informelle des organisations 6 Structures formelle et informelle 6 Une préoccupation issue de la révolution industrielle 6 des groupes informels 14 Le nombre de membres 14
La taille 14 Les démarcations 15 La composition 15 Types de groupes informels horizontaux ou verticaux 15 Les facteurs d’émergence des groupes informels 1 5 L’environnement 15 Les besoins individuels 16 Facteurs d’émergence et fonctions psychosociales 16 3. La culture du groupe informel 16 Processus d’organisation des conduites et des attitudes en groupe 16 Structure interne du groupe informel 17 La structure interne 17 Structure interne et culture 17 Description des groupes informels sous l’angle de la culture 18 Des comportements manifestes 18 Des artefacts culturels et des caractères distinctifs 18
Profil d’une sous-culture organisationnelle 19 4. Les apports du groupe ‘nformel 20 Les fonctions présumées du groupe informel 20 La co-construction de la réalité sociale 20 La construction de l’identité personnelle20 La protection des membres 20 L’habilitation des membres 20 Les rôles observés des groupes informels 20 Rôle de soutien social 20 Rôle de soutien instrumental 21 Rôle de soutien politique 21 Rôle de prévention des conflits21 Les apports confirmés du groupe informel 21 La mesure de l’expérience groupale 21 Les confirmations sur le terrain 22 5. _e groupe informel et la gestion de Pinformation 26 Groupes informels et infor PAGF 7 OF professeur titulaire du département de psychologie de l’université de Montréal. Il est psychologue du travail et des organisations. Ces principaux sujets d’intérêts sont l’administration de l’éducation, les facteurs de stress et d’épulsement professionnel (syndrome du survivant), la psychologie industrielle et organisationnelle, l’efficacité au travail et le comportement antisocial au travail.
Il mène des activités de recherche sur la compréhension des comportements antisociaux, et sur les effets de la politique de décentralisation des commissions scolaires. André Savoie (1946 – ) est professeur titulaire au département de psychologie de l’université de Montréal. Il est responsable de la formation doctorale en diagnostic, en développement et en consultation organisationnelle. Ces principaux sujets d’intérêts sont l’efficacité des organisations, l’équipe de travail, le groupe informel au travail, les comportements antisociaux au travail et le changement organisationnel.
Il mène des activités de recherche sur Pefficacité des équipes de travail, sur les phases de changement sur les destinataires et sur les comportements antisociaux au travail. Postulats Les auteurs posent comme postulat que dans toutes organisations, il existe des regroupements spontanés d’individus qui établissent des relations interpersonnelles, hors champs de l’organisation formelle (tel que représenté sous la forme d’un organigramme), et sans que l’autorité légitime n’en ait planifié l’existence. Ces groupes ont une incidence non négligeable sur le fonctionnement organisationnel de manière bénéfique ou maléfique.
Enfin, qu’on le conçoive comme un dysfonctionnement à éliminer, une OF manière bénéfique ou maléfique. Enfin, qu’on le conçoive comme un dysfonctionnement à éliminer, une énergie ? analiser ou un élément dynamique doté de ses propres visées, le groupe informel est une réalité incontournable ; son étendue représentant les deux tiers des acteurs organisationnels. Par ailleurs, la littérature scientifique a très nettement fait apparaître l’appui au travail que le groupe informel procure à ses membres, ce que confirme l’étude empirique menée par les auteurs.
Hypothèses Au travers de cet ouvrage, les auteurs avancent que le groupe informel est un dispositif naturel de soutien, qui permet de combler les besoins socloaffectifs délaissés par l’organisation ormelle, « les membres trouvent dans leur groupe une compagnie agréable au travail au sein de laquelle ils peuvent exprimer leurs aspirations, leurs émotions et leurs frustrations sans crainte Il permet également de mieux comprendre leur milieu de travail et de mieux y répondre, « le groupe informel est une source fiable d’information, de ressources et de contacts, d’appui et de soutien sûr Par ailleurs, ils développent, en s’appuyant sur les études de la dynamique des groupes restreints, que la manière d’être et d’agir des membres d’un groupe informel, ne relève pas de la sychologie individuelle. L’idée que le groupe constitue une entité réelle, un tout doté de sa propre dynamique qui dépasse la somme de ses parties est non seulement importante, mais absolument essentielle (Richard, 1996)1.
L’objet d’étude repose précisément sur l’interdépendance qui se crée entre le formel et l’informel, l’organisation et le groupe informel, le groupe et ses membres. Les auteurs vont l’informel, l’organisation et le groupe informel, le groupe et ses membres. Les auteurs vont également essayer de démontrer l’effet modérateur que provoque le groupe informel sur la tension au ravail et le stress ressentis par les membres. Ils vont également chercher à vérifier si les membres de groupes informels ont un sentiment plus faible d’aliénation au travail que les autres et si a contrario ils développent un engagement envers l’organisation plus important.
Par ailleurs, Luc Brunet et André Savoie nous proposent d’explorer les liens existants entre l’appartenance à un groupe informel et le flux informationnel, au travers de raccès ? l’information privilégiée, de la rétention de l’information au sein du groupe et des stratégies de déformation de cette information hors du groupe. Démonstration L’intérêt des chercheurs sur la capacité de ces groupes à façonner les attitudes et les comportements de leurs membres date de plusieurs décennies. Les auteurs ont bâti leur recherche sur une bibliographie conséquente de plus de 8000 articles, recherches et études publiés depuis 1945. Cependant, les écrits concernant l’étude des groupes informels sont essentiellement théoriques ou basés sur des faits plus anecdotiques que sur des recherches empiriques.
Cet ouvrage est le résultat des travaux de recherche portant sur le développement naturel de groupes en milieu du travail. Ces ?tudes ont été menées grâce à l’apport d’étudiants composant les ERGI (Equipe de Recherche sur les Groupes Informels, département de psychologie, université de Montréal) depuis 1993. La première édition de l’ERGl (1993) a établi des données « provisoires » sur la taille des groupes i PAGF s OF première édition de l’ERGl (1993) a établi des données « provisoires » sur la taille des groupes informels (cinq membres), leur durée de vie (cinq ans), leur composition (autant intra qu’interdépartemental, et autant de même niveau hiérarchique que de niveaux différents).
Au plan comportemental, les embres du groupe informel semblaient avoir tendance à se fréquenter hors du travail et à s’offrir un soutien mutuel en regard du travail ou d’autres problèmes. Les travaux du deuxième groupe de recherche (ERGI 1995) ont mis en lumière l’existence de deux facteurs distincts de l’expérience groupale des membres, Cest-à-dire l’amitié et l’appui au travail. La trolsième équpe de recherche (dont la synthèse des résultats a sewi de canevas pour la rédaction de ce livre), a démontré que jusqu’à deux travailleurs sur trois seraient membres d’un groupe informel, le plus souvent de type multihiérarchique. Ce livre se veut l’aboutissement de maintes études empiriques qui ont nécessité la contribution de nombreux agents issus de tous types de secteurs d’activités. Résumé de l’ouvrage 1.
La réalité informelle des organisations La part informelle des organisations « A toute organisation formelle se greffe inévitablement une contre-partie informelle (Sayles, 1963)2 » Les structures informelles sont des structures parallèles ? l’organisation formelle (Scott, 1981)3, et se développent par des relatlons interindlviduelles non voulues par les responsables officiels de l’organisation (Zaremba, 1988)4. Par ailleurs, Baker (1981 et Strapoli (1975)6 confèrent à ces sphères informelles une influence pouvant agir sur le fonctionnement de l’organisation en bien ou en l’organisation en bien ou en mal. Structures formelle et informelle Structure formelle Pour Bergeron (1986)7, la structure formelle se définit comme l’ensemble des relations qui existent entre les unités organisationnelles ou les membres d’une organisation. On peut selon lui considérer une organisation suivant un angle vertical (employés, middle management, top management) ou horizontal (spécialisation par fonction).
Mintzberg (1 982)8 définit la structure d’une organisation comme ?tant la somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre ses tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination entre ces tâches. Il propose cinq mécanismes de coordination qui peuvent expliquer la structuration du travail (l’ajustement mutuel, la supervision directe, la standardisation des procédés, la standardisation des qualifications et la standardisation des résultats) Selon Rousseau (1990)9, les conflits organisationnels sont une forme d’opposition entre les structures formelles et informelles. Structure informelle L’informel fait nécessairement partie des organisations (Zaremba, 988) et Barris (1979)10 va même plus loin en déclarant qu’une organisation ne peut fonctionner efficacement sans sa partie informelle.
L’organisation informelle résulte de la formation de liens entre des acteurs d’une même organisation qui se constitue inévitablement dans un système social. Elle peut répondre à des besoins d’affiliation ou de socialisation. Scott (1981 ) décrit l’organisation informelle comme des modèles d’interactions humaines, qui ne sont pas représentés dans l’organisation formelle. Stra 7 OF Strapoli (1975), lui reconnaît une force pouvant aller jusqu’? renverser les buts de l’autorité officielle. Tandis que Baker (1981 ) la croit susceptible de rendre l’organisation plus efficace. par conséquent pour les auteurs, Patteinte des objectifs d’une organisation ne peut se faire sans prise en compte du pouvoir d’influence favorable ou défavorable de l’organisation informelle.
Une préoccupation issue de la révolution industrielle Avant la révolution industrielle, c’était pépoque des artisans et des compagnons, leurs savoirs-faires (souvent gardés secrets) et la rareté de la main d’œuvre spécialisée rendait relativement dépendant leurs employeurs. Avec l’organisation scientifique du travail, et par la division des âches en petites unités, Taylor permet qu’aucun travailleur ne soit indispensable à la production. A partir de cette époque, de grandes organisations, regroupant machines et travailleurs, sont créées et les directions y règnent sans partage. Les travailleurs vont désormais se regrouper afin de bénéficier du pouvoir que leur confère le nombre. Les premiers groupes informels se constituent pour lutter contre les quotas de production (Durand, 1991)11. Les premiers syndlcats étaient des formes de regroupement informel (ex. es chevaliers du travail, aux Etats-Unis à la fin du XIXème siècle). Ainsi, la répartition du pouvoir devient la première préoccupation face à l’organisation informelle. Limites d’une compréhension classique de l’informel Plusieurs auteurs (Dalton, 195912 ; Barris, 1979 ; Jacques, 197913 ; Mintzberg, 1979 ; ichy et Fombrun, 197914) ont déf 8 OF (Dalton, 195912 ; Barris, 1979 ; Jacques, 197913 ; Mintzberg, 1979 ; Tichy et Fombrun, 197914) ont défini le formel comme étant ce qui est voulu et planifié et l’informel comme émergeant spontanément. La documentation scientifique définit l’informel par la négative, comme étant quelque chose de non voulue ou de non désirée par l’autorité formelle.
Pour les auteurs, cette seule distinction semble un peu mince et ne permet la compréhension des phénomènes informels dans le fonctionnement de l’organisation. Les relations entre les acteurs de l’organisation sont toujours non prescrites, car ils sont d’abord des êtres sociaux qui cherchent à combler leurs besoins relationnels, de façon plus ou moins consciente. pour récole des systèmes naturels, le comportement des travailleurs est basé sur leurs sentiments, leurs attentes, leurs préoccupations et leurs intérêts. pour Baker (1981) le regroupement informel permet de combler le besoin socioémotif ui ne l’est pas par l’organisation formelle.
L’utilisation comme critère d’identification des phénomènes informels la prescription ou non est pertinente, mais pas suffisante pour les circonscrire. En effet, sur cette base, certains chercheurs assimilent des éléments très divers comme les relatlons sociales entre travailleurs (Roethlisberger et Dickson, 1939/1967)15, un déterminant de la structure sociale de l’organisation (Scott, 1981) ou le fonctionnement réel de l’organisation (Dalton, 1959). Une autre conception de l’informel est ce qui est caché, voire clandestin dans une organisation (Moullet, 1992)16, par xemple les « règles du jeu, les codes de conduites, les normes implicites… Hors pour les auteurs, la fi PAGF q OF du jeu, les codes de conduites, les normes implicites… D.
Hors pour les auteurs, la fixité des organigrammes ou des écrits reflète souvent mal, voire pas du tout la réalité de l’organisation. par conséquent, les critères de définitlons dichotomques (le prescrit et le non-prescrit, le connu et le caché) présentés jusqu’ici sont pour les auteurs incomplets, et « constituent un vestige des théories classiques de l’organisation 9. Ce qui occasionne une onception réductionniste de l’organisation sur la seule base de sa structure formelle. Or, le fonctionnement des organisations est rarement conforme au formel et l’informel y joue un rôle prépondérant. Comprendre et définir autrement Pinformel Il convient de définir les notions de part informelle de l’organisation et de regroupements informels.
La part informelle de l’organisation Elle se définit sur la base de deux critères : Les relations interpersonnelles non mandatées par l’autorité formelle , Les relations qui ne sont pas attendues ni requises pour l’atteinte des objectifs économiques de l’organisation. Les comportements informels semblent toujours avoir pour but l’atteinte d’objectifs indlviduels, ce qui n’est pas le cas de l’organisation formelle. L’approche systémique présente la part informelle de l’organisation comme fonction régulatrice et compensatrice des besoins relationnels des travailleurs. Pour les auteurs, la définition de l’organisation informelle de Farris est celle qui correspond le mieux à ces critères, à savoir : « Relations interpersonnelles qui ne sont pas mandatées en vertu des règles de l’organisation formelle, et qui émergent spontanément de manière à satisfaire les besoins des
