Question 1 En quoi rentreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ? Tout d’abord, avant de démontrer la remise en question de l’entreprise La SEMCO face au système de Taylor ainsi que celui de Fayol, nous allons voir les différents principes qu’ils ont élaborés. Selon Taylor, l’organisation scientifique du travail se doit d’être basée sur des normes loyales de rendements, favorisant ainsi la production de masse.
De plus, selon Taylor, le principal but e l’administration d’une entreprise réside dans la prospérité de l’employeur et des o sur cinq propositions ln or 12 ateliers de productio la • Sni* to View pour réaliser une tâc des temps et des mo ylor se base donc travail dans les Illeure méthode ination scientifique ur prescription par l’encadrement (planification du travail au moins un jour à l’avance, instructions écrites complètes… , le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier, la formation, le suivi et le contrôle permanent du personnel, la mise n place d’un système de salaire proportionnel au rendement, la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoi page conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans les ateliers). Management à l’ère de la société du savoir, p. 37) Quant au système de Faylor, ce dernier fait appel à de nombreux prlncipes généraux d’organisation. « Les principes de l’organisation de l’entreprise selon Faylor et les auteurs classiques sont d’ordre structurel et ils sont nombreux. Il ne s’agit en rien de principes rigides ou absolus; de même, leur ombre n’est pas limité.
Ils font appel à un art de la mesure qui s’appuie à la fois sur l’intelligence, l’expérience et la capacité de décision Selon Faylor, voici les différents principes généraux d’organisation qu’il prône : la division du travail qui importe que les travailleurs soient spéclallsés, l’autorité et la responsabillté qui permettent de donner et de faire exécuter des ordres, la discipline voulant que les travailleurs doivent se plier aux conventions, l’unité de commandement qui veut que chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef, l’unité de direction veut que les ens travaillant dans un même but relève d’un seul patron, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général signifie que les buts de l’entreprise doivent importer pour les individus, la rémunération se doit d’être établie en fonction des efforts apportés par les employés, le degré de centralisation se veut d’être ce qui augmente ou diminue le degré d’importance du rôle de l’employé, la hiérarchie est un mécanisme 12 augmente ou diminue le degré d’importance du rôle de remployé, la hiérarchie est un mécanisme qui voit au bon fonctionnement e l’entreprise, l’ordre grâce à une saine organisation et un bon recrutement, l’équité qui découle de l’application des conventions, la stabilité du personnel qui permet le succès de l’entreprise, l’initiative permet de stimuler les membres d’une équipe et l’union du personnel fait la force d’une équipe. Du point de vue de l’entreprise La SEMCO, leur cheminement reste marquant.
Malgré les années difficiles suite à la fondation en 1952, la production de l’entreprise accusait d’importants retards, le manque de motivation des employés se faisait sentir et montrait un comportement apathique. C’est en 1980, en pleine crise economique, au Brésil, que Ricardo Selmer, alors âgé seulement de 21 ans, débute dans ses fonctions de PDG ? La SEMCO, c’est à ce moment que d’importants changements eurent lieu et un vent de renouveau se fit ressentir au sein de l’entreprise. Suite à ses nombreux et grands changements, voyons comment La SEMCO remet en question les différents principes de l’organisation scientifique du travail de aylor et ceux de l’administration classique de Faylor. Une des principales remises en question face aux principes de Taylor est de mettre au premier plan les désirs des employés. ?? En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au st 19 et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. Ce changement fondamental de la culture d’entreprise implique d’autres transformations, telles que le changement de la structure organisationnelle initiale et l’abandon de la rédaction de plans stratégiques. Les employés de La SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau ixe, ni de carte professionnelle qui indiquent leur fonction dans l’entreprise (Semler, 2004).
Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel » . Si on se penche sur le premier principe établit par Taylor, voulant que la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche se fait à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires, et de leur prescription par l’encadrement, ainsi ue sur le dernier principe, la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent, nous pouvons remarquer que nous avons ici une grande remise en question de ses deux principes établis par Taylor.
On peut remarquer qu’au sein de la compagnie La SEMCO les employés ont droit à une plus grande liberté face à leur travail : « par exemple : on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption dun code ves 2 exemple : on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion dAntonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. Cest la fin du contrôle physique. es employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. ? Dans un même ordre d’idées, si nous nous penchons sur le principe voulant que le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche se fasse par une étude volontaire du caractère, du tempérament et du rendement de chaque ouvrier, ainsi que la mise en lace d’un système de salalre proportionnel au rendement de l’employé, nous remarquons une fois de plus que La SEMCO fait une remise en question face aux deux principes mentionnés ci- « Par ailleurs, les employés sont impliqués pour chaque haut. nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs. Et quand les CV arrivent, la personne qui a commencé toute Popération va en fait distribuer les différents CV par paquets, puisqu’il n’y a pas de département des ressources » . Suite à cette étude, nous pouvons affirmer que les humaines. ifférents principes de l’organisation scientifique du travail de Taylor sont remis en question par La SEMCO. Dans un autre ordre d’idées, si on regarde les principes d’administ PAGF s 9 question par La SEMCO.
Dans un autre ordre d’idées, si on regarde les principes d’administration classique élaborés par Faylor, on peut constater qu’il avait l’objectif suivant « L’objectif fondamental des réflexions de Fayol (1916) était, d’une part, d’établir des principes d’organisation qui permettraient délaborer des structures génériques assurant une efficacité maximale, compte tenu es buts établis par la direction, et, d’autre part, de repérer les principales fonctions du processus d’administration. » Suite ? l’établissement des principes de Faylor, nous pouvons constater, à nouveau, que la compagnie La SEMCO remet en question les fondements établis, en n’ayant aucun département précis et en n’ayant imposé aucun emploi et du temps précis à ses employés. Les employés ont pleines libertés face à leur horaire de travail, ils n’ont aucun bureau assigné et ils peuvent travailler à leur rythme en n’ayant aucun objectif précis à atteindre. Question 2 En quoi rentreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ?
Afin de bien déterminer si l’entreprise La SEMCO répond bien aux différents postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, nous allons voir les cinq différents thèmes. Premièrement, il est question de la division du travail qui existe entre dirigeants et ouvriers, mais également entre les différents corps de métiers présents au sein d’une même entreprise. Ce qui nou PAGF 19 entre les différents corps de métiers présents au sein d’une même entreprise. Ce qui nous amène à dire que Pensemble des parties d’une entreprise à chacune des fonctions bien distinctes, mais qu’elles se complètent afin de contribuer, de près ou de loin, à leur façon, à la réalisation des objectifs.
Avec [‘entreprise La SEMCO, nous pouvons faire le lien puisque cette dernière favorise le développement et l’épanouissement de l’employé. « Par la démocratie, Ricardo Semler entend le fait de « valoriser la sagesse des gens » (Semler, 2007, p. 1 3). » Deuxiemement, on aborde le thème de l’administration qui reste une formalisation au sein d’une entreprise afin de rompre les iens de solidarité qui coexistent entre les groupes et qui isolent les membres. Cependant, au sein de la compagnie SEMCO ces différents liens administratifs n’existent pas, puisqu’on favorise que les employés soient davantage tous sur le même pied d’égalité.
Afin d’arriver à abolir les différents échelons présents habituellement dans une entreprise, La SEMCO a mis en place quatre échelons d’employés. « Il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes. Les conseillers, qui peuvent être comparés aux vice-présidents d’une compagnie. Les partenaires, qui gèrent les différentes divisions. Les coordinateurs, qui se concentrent sur les activités de marketing, de vente et de production. Les associées, qui comprennent tout autre employé travaillant chez La SEMCO. » La com 7 2 production. Les associées, qui comprennent tout autre employé travaillant chez La SEMCO. ? La compagnie permet donc une meilleure fluidité entre les différents échelons de son entreprise en ayant diminué le nombre de niveaux hiérarchiques. Troisièmement, il est question des différents styles technocratiques ou analytiques de gestion qui ont rendu alculateurs les membres de l’entreprise. L’organisation formelle d’une entreprise, parce qu’elle brise les traditions et les solidarités et elle rend difficile la collaboration efficace et harmonieuse entre les dirigeants et les ouvriers. Si on compare ce thème avec l’entreprise La SEMCO, on remarque qu’il n’y a aucune concordance. Nous avons ici deux écoles de pensée bien différentes. « La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous.
L’utilisation des outils collaboratifs basés sur le Web est une des clés de la direction, personne ne peut s’attendre à ce qu’un esprit d’implication t de collaboration émerge sans qu’il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés et à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré dans la hiérarchie. » Quatrièmement, nous aborderons le thème de la satisfaction des besoins sociaux des membres au sein même des milieux de travail, de façon à contrecarrer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnelle. À nouveau, avec ce thème nous pouvons voir la relation bien existante avec la compagnie La SEMCO, lorsque cet 9 avec ce thème nous pouvons voir la relation bien existante avec la ompagnie La SEMCO, lorsque cette dernière apporta de grands changements dans les années 1980.. ? En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion dAntonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. » Cinquièmement, nous aborderons le dernier postulat du mouvement des relations humaines, qui veut que l’être humain soit un animal social et non une personne rationnelle qui préfère la sécurité à l’inconnu. L’intégration de remployé au sein d’un roupe permettra de lui fournir la satisfaction tant recherchée. « Les employés ne sont pas des êtres rationnels liés par des contrats impersonnels, l’affectivité joue chez eux un rôle clé.
Ainsi, la fonction de l’administrateur dépasse la recherche de l’efficacité pour comprendre la promotion de la stabilité sociale et de la collaboration dans les milieux de travail. » L’entreprise La SEMCO répond bien à ce dernier postulat puisque cette dernière est principalement formée par quatre groupes, qui sont composés, en grande partie, par des ingénieurs. « L’entreprise encourage les mployés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement des compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise.
D des compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. D’ailleurs, la gestion des compétences a une caractéristique particulière : il n’y existe pas de service des ressources humaines. Le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire uant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise. » Le modèle participatif qui nous est présenté comme étant une organisation qui se doit d’être axée sur la participation des employés est bien représenté dans La SEMCO, puisque l’entreprise prône la participation des employés à développer de nouvelles idées. De plus, La SEMCO encourage le travail de groupe. ? La discusslon et la décision de groupe sont efficaces non seulement pour modifier les attitudes, mais aussi pour assimiler de nouvelles orientations. » Depuis les changements n 1980, La SEMCO, encouragent l’ensemble de ses employés ? participer à la prise de décision en groupe. Question 3 En quoi l’entreprise SEMCO remet en question certains principes associés au capitalisme industriel et au capitalisme financier ? Lorsqu’il est question de capitalisme industriel au sein d’une entreprlse, on fait référence à l’investissement à moyen et à long terme sur le plan de la production. En ce sens, les entreprises investissent sur le plan matériel afin d’optimiser la production ainsi que le rendement de l’entreprise. De plus, on peut noter qu’il y a une upture entre l’objet pro
