H. BEN TAHAR Préparé par : IMANE EL OUADGHIRI AMINA AMRANI HOUDA EL YAAGOUB OTHMANE OUAZZAN ZAKARIAE OMARI MASTER : ECONOMI Plan : Introduction.. conflits Premium gy zakibel mona 12, 2014 21 pages MASTER : ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE MATIERE : MANAGEMENT DE PROJET La gestion de conflit Encadré par : professeur Sni* to View projet……. …. 11 or21 Chapitre : Assise conceptuelle… 1- définition du conflit…… 2- Typologie et source du conflit…. 3- Dépassement de — 8 Chapitre Il : Le Conflit en gestion de projet 1- Les conditions antérieures au conflit en contexte de 2- Les sources de conflit en contexte de projet…. 3- La gestion de conflit en contexte de projet.. gérer. Il existe plusieurs façons d’aborder les conflits interpersonnels. Les divers auteurs ne s’entendent pas sur la définitlon des genres de confllts, sur leurs causes et sur les solutions. Mais tous sont d’accord sur un point : dans tous les secteurs de notre vie, les conflits interpersonnels sont non seulement inévitables mais ils sont également nécessaires à notre dynamique de travail, et même plus, à notre vitalité D’ailleurs, si ces conflits ne sont pas gérés convenablement, ils peuvent avoir des conséquences négatives voire dramatiques.
Tout d’abord sur l’individu (perte de confiance, de performance, de dynamisme, problèmes de santé… ) ; ensuite sur l’organisation (baisse de productivité, mauvaise image externe,… ). Il est donc nécessaire d’appréhender sérieusement cette gestion des conflits en installant un climat propice à la communication et un style de management adapté ? l’organisation et même au projet (taille, activité, direction… ). La prévention est certainement à mettre en avant mais l’organisation doit savoir gérer le conflit lorsqu’il est présent et cette gestion ne s’improvise pas dans un couloir ou au téléphone.
Elle nécessite une connaissance, un véritable travail de fond qui peut, à long terme, être profitable. Afin de mieux cerner ce thème, on a formulé la problématique suivante : « Dans quelle mesure la gestion de conflit contribue au bon déroulement d’un projet ? et pour répondre a ce questionnement, on élaborer un plan en deux parties. D’abord PAGF 91 la gestion de conflits, ensuite dans la deuxième partie on mettra raccent sur le conflit en gestion de projet, à savoir les conditions, les sources et le dépassement de ce conflit.
Management de projet Chapitre 1 : Assise conceptuelle Section 1 : Définitions – Définition générale du conflit: Un conflit est une opposition de besoins ou d’intérêts (voire de valeurs) entre deux ou plusieurs parties dont la solution peut-être recherchée soit par mesures de violence, soit par des négociations, soit par la médiation (appel à une tierce personne) Le conflit est non mesurable, il est observable, représente une opposition, un heurt, un choc.
Il éclate quant il y a accumulation d’insatisfactions, de frustrations, résultantes d’un ou plusieurs problèmes non résolus, marqués soit par leur intensité du moment (aspect aigu) soit par leur durée et répétition (aspect chronique). Il implique surtout le versant émotionnel. Deux acceptions D La première vient du latin « conflictus » qui signifie choc: c’est la lutte, le combat, la guerre, le terrorisme… e choc inflige des pertes aux deux adversaires ; La deuxième signifie la rencontre de sentiments ou d’intérêts qui s’opposent: querelles, désaccords, la ir… si cette opposition choix d’une action. On peut définir le conflit par ce qu’il est – la manière dont il apparaît, – dont il est décrit, ses modes d’expression, – les personnes ou les groupes qui en sont acteurs, les témoins ou les victimes déclarés,
On peut définir le conflit par ce qu’il fait : – les conséquences, les effets qu’il produit, – déséquilibre personnel ou collectif, équilibre des organisations ou des personnes (pathologies psychologiques) – Moteur ou frein de la dynamique institutionnelle 4 MASTER : ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE On peut définir le conflit par ce qu’il devient : – évolution, – déplacement vers d’autres buts, – disparition, – développement quantitatif ou qual tatif. b- Définition des Auteurs .
Simon et March identifient le conflit: « Les mécanismes de prise de décision des organisations ont subi de terribles destructions, et cela aboutit ? ne situation difficile dans laquelle il est difficile aux individus ou aux groupes de faire un choix. » Mais, cette définition semble un peu restreinte. Louis R pondy croit que « Le confllt suit un processus dynamique fondamental dans les comportements organisationnels. » Mais cette définition semble un peu générale.
Par la suite, Tedeschi donne au conflit une identification transactionnelle: « Deux e 1 étudieront suivant deux approches. D Première approche Les sources de conflits liées aux dysfonctionnements de l’organisation • Mauvaise définition des tâches. Mauvaise répartition des tâches. Interdépendance des tâches (le travail d’une personne dépend de celui d’une autre). Méthodes et procédures de travail lourdes, routinières, très hiérarchiques. Manque de communication (bureaux fermés, utilisation limitée des moyens de communication).
Il existe aussi des dysfonctionnements liés à la structure de l’entreprise qui peuvent être source de conflits lorsque les ressources sont limitées . espaces de travail réduits entraînant la promiscuité des collaborateurs, équipements pas assez nombreux. manque de formation, indisponibilité des ressources financières, PAGF s 1 ormes diverses : la violence, l’angoisse, la dépression, l’agressivité, la frustration… et ont pour point commun la durée assez longue de leurs effets.
En présence de telles sources de conflits, il est très difficile pour l’organisation de parvenir à une maîtrise du problème. Certaines vont recourir ? des professionnels de la santé mais elles sont très rares car ce choix implique la reconnaissance d’un mal inavouable et surtout négatif pour l’image de l’organisation. Ces situations se terminent malheureusement souvent en mise à l’écart du ou des salarié(s) ou, au pire, en licenciement(s). B) Les types de conflits Les conflits peuvent être classés en fonction de deux critères : la nature du confllt et les parties du conflit. ?? Première classification : les conflits en fonction de leur nature Les conflits d’intérêts surviennent lorsque deux individus ont des intérêts opposés. – Les conflits de pouvoir surviennent lorsque deux individus souhaitent occuper le même poste ou la même fonction. Les conflits d’identité surviennent lorsque l’attitude de certains indlvidus n’est pas conforme à leur fonction, à leur rôle dans l’organisation. – Les conflits d’idéologie ou de valeur portent donc sur les choix e vies, les idéologies, etc. ui sont pro res à chaque personne. Ce type de conflit est défini PAGF 1 perturber la communication et créer des malentendus entre les membres de l’équipe. – Les conflits hiérarchiques ce type de confllt est presque toujours présent en entreprise, il passe par une pression constante des « petits chefs », des abus de pouvoir, une dévalorisation systématique, un dénigrement sous cape, des brimades, des tentatives manipulatoires, un harcèlement et des persécutions publiques par exemple.
Ces attitudes conflictuelles provoquent une perte de temps et ‘énergie ainsi qu’une dégradation du climat social qui conduit à la démobilisation des personnes, et à des souffrances psychiques parfois graves. – Le malentendu C’est le plus fréquent des conflits et, heureusement, le plus facile ? résoudre. Il résulte toujours d’une erreur d’interprétation. Il est important de noter que le malentendu n’est pas nécessairement réciproque (contralrement aux autres types de conflits).
Il arrive souvent qu’une personne se retrouve ainsi en conflit à l’insu de l’autre car l’interprétation ne correspond pas à la signification que celle-ci donnait à son action. Il arrive aussi très souvent que le conflit soit réciproque. C’est le cas lorsque les réactions de la première personne à l’attaque qu’elle croit avoir subi provoquent à leur tour des réponses défensives chez l’autre (qui croit alors subir une agression gratuite). Le malentendu trouve toujours sa source dans une incompréhension. La personne interprète l’action de son interlocuteur à travers ses propres craintes.
Autrement dit, PAGF 7 1 déjà, qu’elle croit mériter ou qu’elle craint de subir même si elle ne les croit pas justifiés. Son interprétation est l’expression de sa vulnérabilité. Dans le malentendu, c’est le fait de ne pas connaître le point de vue de l’autre qui nous permet d’attribuer des significations erronées à son comportement. En l’absence d’information claire, nous inventons les détails qui nous manquent : nous imaginons le pire, précisément ce que nous craignons le plus ou ce que nous nous reprochons déjà. ?? Deuxième classification : les conflits en fonctlon des parties prenantes – Le conflit interpersonnel celui – ci apparait lorsque 2 individus sont en désaccords concernant des objectifs à poursuivre, des moyens à prendre, des valeurs, des attitudes u des comportements à adopter. – Les conflits de groupes ces types de conflits peuvent être ? l’intérieur d’un groupe ou entre deux groupes. Dans ce cas il s’agit de mésentente entre plusieurs personnes dun même groupe plutôt qu’entre deux individus.
Il peut s’agir de l’implantation de solutions provoquant des prises de positions opposées. 7 Section 3 : Dépassement de conflit Les modalités de dépassement des conflits trancher de manière autoritaire (avec ou sans partie pris) et de manière définitive. Ce type de résolution de conflit est nécessaire dans des situations d’urgence mais pose le roblème de la durée de son effet. En effet, la plupart du temps ces recours hiérarchique imposent une solution sans résoudre le problème de l’animosité entre les individus. On débouche ainsi souvent sur un conflit latent. 21.
L’arbitrage Par rapport au recours hiérarchique, l’arbitrage implique les parties en leur demandant de choisir chacune un arbitre qui, généralement, désignera lui-même un troisième arbitre. Dans ce cas, les parties se trouvent impliquées dans la résolution du problème et le conflit peut trouver une fin apaisée sans rebondissement. 31. La médiation Par rapport à Parbitrage, l’intervenant extérieur désigné par les deux parties est unique ce qui nécessite une véritable volonté de négociation dès le départ. dans ce cas, le médiateur n’est qu’un « relais » qui facilite la discussion. /-La négociation Définie comme un processus de problem solving dans lequel deux ou plusieurs acteurs détenteurs d’intérêt contrastés cherchent une solution qui sauvegarde la relation et satisfont les différents intérêts. 4-1) les typologies de la négociation . La négociation peut être conflictuelle ( agnant / perdant) C’est le cas lorsque des pr ant l’un ou l’autre des PAGF g 1 consensus (adhésion commune à une solution satisfaisant les deux personnes), une concession (renoncement ? une partie de ses prétentions par l’une des personnes) ou un compromis (concession réciproque des personnes). 0/ Les différentes techniques de négociation 0/ Les différentes techniques de négociation . La technique des pivots : Elle consiste à obliger l’adversaire à négocier sur des objectifs en fait secondaires mais formulés de manière exigeante. On cède alors sur ces objectifs secondaires et en contrepartie on exige des concessions sur l’objectif principal. Les techniques de maniement du temps : Elles consistent à jouer en allongeant la durée de la négociation pour user l’adversaire puis brutalement d’exiger des délais et de fixer des ultimatums.
C’est une sorte de « guerre des nerfs » où les contraintes de temps se superposent pour déstabiliser l’adversaire. La technique « point par point » : Elle consiste à découper la négociation pont par pont, thème par thème, et à chercher des séries de compromis. Cette technique permet de ne pas effrayer l’adversaire et de « grignoter » petit à petit ses ositions_
