Direction des Ressources Humaines et du Développement Social Sni* to View PROJET DE CHARTE DE RECONVERSION ET DE MOBILITE INTERNE La reconversion volontaire consiste au désir exprimé de l’agent de vouloir totalement changer de métier. La reconversion non volontaire émane de la volonté de la RTS d’exiger un changement de métier à la suite : -de la capacité de ragent à assumer un effort physique : plantons en âge avancé, manutentionnaires, machinistes, gabiers, -des problèmes de santé incompatibles avec l’exercice du métier : défaut vlsuel ou d’écoute, victimes d’accidents de travail, autres aladies,… de la disparition de l’activité suite à des choix stratégiques (concurrence, restructuration, recentrage, externalisation de certaines activités… ) -des difficultés de l’agent à s’adapter à l’évolution du métier : évolution technologique, inaptitude à subir une formation… Article 4 : LE PERSONNEL ET LES EMPLOIS CONCERNES La reconversion concerne l’ensemble des emplois existants ? la RTS à condition que ce principe soit accepté par le Directeur Général.
Tout agent de la RTS ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) uel que soit son statut (exécutant ordinaire, exécutant qualifié, agent de maîtrise, cadre), peut postuler à une reconversion dès l’instant qu’Il remplit les conditions requises. Article 5 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE Tout agent souhaitant faire une reconversion, doit, au préalable, satisfaire les conditions sui -Bénéficier d’un avis médical favorable pour ce qui concerne les formes de reconversion ayant trait à la santé et à la capacité physique (cf. rt. 3) -Avoir un avis favorable du Directeur ou Chef de Cellule Dans le cas d’une reconversion non volontaire, il n’existe pas de onditions d’accès prédéfinies. Les critères d’éligibilité sont laissés à l’appréciation de la commission de reconversion. Article 6 : EXPRESSION DU BESOIN Le dossier de reconversion comprend -une demande manuscrite adressée à Monsieur le Directeur Général sous couvert de la voie hiérarchique spécifiant clairement les motivations du candidat.
Tout autre document peut être demandé par la commission chargée d’éxaminer les demandes de reconversion. Dans le cas d’une reconversion non volontaire, le besoin est exprimé par la Direction d’origine ou la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale. Article 7 : COMMISSION DE RECONVERSION ET PERIODICITE La validation d’une reconversion est soumise au Directeur Genéral par la Commission de reconversion seule habilitée à faire la sélection finale.
Chaque direction et cellule a un représentant dans cette commission qui est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant. La commission se réunit une fois par an en session ordinaire. Cependant, une session extraordinaire peut être convoquée par le Directeur Général, DOSSIER ET PRESELECTION Après réception du dossier, la Direction Générale le transmet à la Direction des Ressources Humaines avec cachet faisant foi. La Direction des Ressources Humaines se charge de rétude du dossier et procède à la présélection des candidats selon les critères définis.
Elle peut recourir à des entretiens individuels avec les candidats pour plus d’informations devant permettre un meilleur choix. Pour les cas de reconversion non volontaire, la commission procède non pas à une sélection mais à une planification des changements de métier en fonction d’une analyse rigoureuse de la situation. Article 9: VALIDATION A la suite de la présélection effectuée par la Direction des Ressources Humaines, la Commission de reconversion se réunit pour procéder à la sélection définitive. ?tablit le plan de reconversion : coût, chronologie, mesures d’accompagnement (formation, remplacement,.. ) Pour la reconversion volontaire, une grille d’évaluation qui mettra en évidence les objectifs et disponibilités de la RTS et les objectifs de l’agent concerné, est utilisée avec comme principaux critères d’évaluation : -les aspects organisationnels et stratégiques : diversité des ompétences, disponibilité de postes, équilibre des structures, mobilité planifiée (départs pour disponibilité, retraites, démissions, etc. , renouvellement des effectifs, adaptation ? l’évolution du secteur, fidél rsonnel, frustrations PAGF terme de salaire, prime et autres avantages, de formation, -les aspects personnels : comportement de l’agent, ses relations de travall, impact de ses compétences futures, A l’issue de Févaluation finale, la commission propose une liste d’agents admis à faire une reconversion au Directeur Général qui st seul habilité à procéder à la validation.
Article 10 : ACCOMPAGNEMENT Une fois, la validation du Directeur Général effective, ragent déslreux de changer de métier est soumis à un stage d’apprentissage et d’évaluation qui déterminera la décision finale de reconversion. Ce stage pratique consiste en une période probatoire de trois (3) à six (6) mois selon les emplois et pendant laquelle l’agent est affecté à son futur emploi pour renforcer ses capacités et évaluer son adaptation au niveau métier.
Le supérieur hiérarchique direct supervise le stage et remet ‘évaluation au Directeur de la structure d’accueil qui se chargera de transmettre sous pli confidentiel les résultats à la Direction des Ressources Humaines. Article 11 : AUTORISATION Elle est matérialisée par une décision formelle du Directeur Général basée sur les conclusions de l’évaluation du stage effectué par l’agent.
Dans le cas d’un stage concluant, l’agent est nommé à son nouvel emploi conformément aux dispositions du droit du travail en vigueur et de raccord d’entre rise_ organise son installation dans le nouvel emploi à la manière d’une assation de service en la présence des supérieurs hiérarchiques.
PROPOSITION DE GRILLE D’EVALUATION Notation de O à 20 suivant les indicateurs ci-après • la motivation (aimer faire) et les aptitudes: 2 points • le savoir (connaissances et formations acquises) : 10 points • le savoir faire (expérience) : 5 points • le savoir être (comportement) : 3 points Les moyens de suivi et de vérification des indicateurs sont : FORMATION o Durée et qualité de la formation subie par l’agent o Effort de formation supporté par l’agent ou la RTS Adaptabilité de la formation au nouveau métier o Impact sur la performance du travail PERSONNEL o Motivations de changement de métier o Capacité d’adaptation de l’agent o Efficacité et Performance : atteinte des objectifs o Compétences réelles et à transferer o Attitudes et relations de travail par le passé et à prévoir. o Socio démographie : âge, sexe, situation matrimoniale, lieu de résidence, etc. Au-delà des indicateurs ci-dessus, la commission devra examiner les dossiers en formulant des commentaires par rapport aux aspects organisationnels, straté ues et financiers.
