Na . 95-12 DU 12 JANVIER 1995 PORTANT CODE DU TRAVAI DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE I : Le présent Code du travail est applicable sur tout le territoire de la République de Côte d’Ivoire. Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail co la République de Côte Il régit également l’e la République de Côt sur le territoire de or85 Sni* to View ur le territoire de e travail conclu pour être exécuté dans un autre Etat.
Toutefois, cette dernière disposition n’est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas trois mois. ARTICLE 2 : Au sens du présent Code, est considérée comme travailleur, ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privee, appelée employeur.
Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé. Le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue. On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service xigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gré. ARTICLE 4 : Sous réserve des dispositions expresses du présent Code, ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dlspositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, liage, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat et l’activité yndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail. ARTICLE 5 : Sous réserve de dérogation expresse, les dispositions du présent Code sont d’ordre public. En conséquence, toute règle résultant d’une décision unilatérale, d’un contrat de travail ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudlt Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit. Le caractère d’ordre public ne fait pas obstacle à ce que des garanties ou droits supérieurs à ceux prévus par le présent Code soient accordés aux travailleurs ar décision unilatérale d’un employeur ou d’un group l, par un contrat de travail, une Convention Collective ou un usage.
ARTICLE 6 : Les travailleurs qui bénéficient d’avantages consentis préalablement à l’entrée en vigueur du présent Code, au titre décision unilatérale de l’employeur, d’un contrat de travail, d’une Convention Collective ou d’un accord d’établissement continuent en bénéficier pendant leur durée respective, lorsque ces vantages sont supérieurs à ceux qui leur sont reconnus par le présent Code. ARTICLE 7 . Un exemplaire du présent Code doit être tenu par l’employeur ? la disposition des délégués du personnel pour consultation. TITRE I EMPLOI CHAPITRE ARTICLE 11. 1 : Les employeurs travailleurs. peuvent embaucher directement leurs OF as pour remplacer des travailleurs grévistes.
Des décrets peuvent également déterminer des travaux partlculièrement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit. L’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire st autorisée dans des conditions déterminées par décret. ARTICLE 11. 5: Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est autorisé. Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif ne peut être réalisé que dans le cadre du travail temporalre. 4 Tout prêt de main-d’œuvre à but lucratif qui n’est pas réalisé dans le cadre du travail temporaire est nul. Sans préjudice des sanctions encourues par l’utilisateur au titre de l’article 100. du présent Code, le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant à l’utilisateur, sans que cette faculté emporte enonciation aux droits que le travailleur peut avoir à l’encontre prêteur de main-d’œuvre. ARTICLE 11. 6: Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui, sans être propriétaire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-même la main-d’œuvre nécessaire, passe avec un entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire. Les salariés recrutés par le tâcheron pour l’exécution du contrat de tâcheronnat doivent travailler sous la direction et le contrôle effectifs du tâcheron. ARTICLE 11. 7 : OF paiement des salaires dus aux travailleurs.
Les travailleurs lésés ont, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur. ARTICLE 11. 8 : S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise. L’interruption temporaire de l’activité de l’entreprise ne fait pas, par elle-même, obstacle à l’application des dispositions récédentes. ARTICLE 11. 9 : Le nouvel employeur garde néanmoins le droit de procéder ? des ruptures de contrat de travail dans les conditions prévues au présent Code.
Les salariés dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent prétendre à aucune indemnité du fait du changement d’employeur. ARTICLE 11. 10 : Des décrets d’application déterminent, en tant que de besoin, les modalités d’application du présent chapitre. CHAPITRE II FORMATION PROFESSIONNELLE ET APPRENTISSAGE ARTICLE 12. 1. La formation professionnelle des travailleurs est organisée dans des conditions prévues par décret. ARTICLE 122 : Le contrat d’apprentissae lequel un chef PAGF s OF as contrat doit être constaté par écrit. Il est rédigé en langue française. Le contrat est d’enregistrement. exempt tous droits timbre ARTICLE 12. 3 : Le contrat d’apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession. n décret détermine les conditions d’exercice des fonctions de maître d’apprentissage ainsi que les conditions dans lesquelles maitre peut se voir interdire de recevoir des apprentis lorsqu’il fréquent qu’à l’issue de leur contrat ces derniers ne sont pas en e sublr avec succès l’examen d’aptitude professionnelle. ARTICLE 12. 4 Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n’est âgé de vingt et un ans au moins. 6 6 OF as Ce temps est donné à l’apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais il ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux heures de travail par jour. ARTICLE 12. 9 : Le maître doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la profession spéciale qui fait l’objet du contrat. Il lui délivre, à la fin de l’apprentissage, un congé ou certificat onstatant l’exécution du contrat. ARTICLE 12. 0 : L’apprenti doit à son maître, dans le cadre de l’apprentissage, obéissance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et ses forces. 7 L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé passe un examen devant un organisme désigné à cette fin. Le certificat d’aptitude professionnelle est délivré à l’apprenti qui a subi l’examen avec succès. ARTICLE 12. 11 L’embauche comme ouvriers ou employés de jeunes gens liés par un contrat d’apprentissage, élèves ou stagiaires dans les écoles u centres de formation professionnelle, est passible d’une indemnité au profit du chef d’établissement abandonné.
Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obllgatlons du premier contrat aient été remplies complètement sans qu’il ait été résolu légalement, est nul de plein droit. CHAPITRE Ill CONCLUSION DU CONT PAGF 7 OF as ARTICLE 13. 2: Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, ou pour une durée déterminée selon les règles définies au chapitre IV du présent titre. ARTICLE 13. 3: L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens. ARTICLE 13. : Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peut comporter une période d’essai dont la durée totale maximale est fixée par décret.
Lorsque les parties au contrat de travail décident de soumettre leurs relations à une période d’essai ou de la renouveler, le doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche mentionnant la durée de la période d’essai . 8 Toutefois, les Conventions Collectives peuvent prévoir que les contrats de travail de tout ou partie des salariés qu’elles visent comporteront obligatoirement une période d’essai et ne pas en ubordonner la validité à la conclusion d’un contrat écrit. ARTICLE 13. Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d’un contrat de travail, ou son maintien, à la constitution d’une garantie financière, sont déterminées par décret. ARTICLE 13. : Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants : 10 Quand il est démontré qu’il est intervenu dans I e débauchage , 0 Quand il a embauché un travailleur qu’il savait lié par un contrat de travail ; PAGF 8 5 travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travall abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration, soit s’il s’agit de contrats à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit de contrats à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’était écoulé epuis la rupture dudit contrat. CHAPITRE IV CONTRATS A DUREE DETERMINEE ARTICLE 14. : Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de conclusion. ARTICLE 14. 2 : A l’exception des contrats visés au second alinéa de l’article 14. 7 du présent Code, le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche; ARTICLE 14. 3 : Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ; il doit donc ndiquer soit la date de son achèvement, soit la durée précise laquelle il est conclu. Toutefois, le contrat à durée déterminée peut comporter un terme imprécis dans les cas prévus ? ARTICLE Les contrats à terme préci PAGF OF as ‘article 14. 6. ?tre conclus pour une déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent, pour la durée d une saison , un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle « Entreprise. Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé u la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, ou la fin du surcroit occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les éléments éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la durée approximative du contrat. ARTICLE 14. 7 : Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité.
Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers engagés ? ‘heure 10 ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés ? fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine. ARTICLE 14. 8: Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme sans indemnités ni préavis. Il ne peut être rompu avant le terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Toute rupture prononcee en violation des règles ci-dessus donne lieu à dommages et intérêts. Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages et intérêts cor x salaires et avantages
