SOMMAIRE 1) RAPPEL HISTORIQUE 2) LA REFORME 3) L’AVANT REFORME 4) LES IDÉES FONDAMENTALES DU CHANGEMENT 5) LES DISPOSITIFS PRÉVUS 6) LA REDISTRIBUTIO 7) LA DEMOCRATIES 8) LE CONTROLE 9) LA GOUVERNANCE or27 Sni* to View 10) LES QUESTIONNEMENTS QUE SUSCITE LA REFORME 1 1) LE RECUEIL DES OBSERVATIONS SUR LA REFORME 1 2) CONCLUSION Peut-on, avec les ressources que l’on a, limiter les risques d’échecs ?
Si l’on se rapporte au projet de loi sur la réforme professionnelle présenté le 22 janvier 2014 au conseil des Ministres, la France a pris conscience de la problématique globale de la formation rofessionnelle et se dote d’une volonté sans pareil pour refondre trente années de mécanismes. Tous ces points seront abordés ci-après et, nous l’espérons, vous apporteront des réponses ou, pour le moins, susciteront un intérêt.
Pour pouvoir appréhender la réforme de la formation professionnelle aujourd’hui, il est impératif de comprendre comment la formation professionnelle a été construite depuis 1970 et les différentes transformations dont elle a fait robjet. L’échelle de temps ci-dessus contient les éléments les plus marquants qui ont façonné notre mode de fonctionnement et otre idéologie de la formation professionnelle en France.
Cette synthèse porte donc sur la réforme de la formation professionnelle et a été réalisée en partie sur la base du projet de loi qui a été présenté le 22 janvier 2014 suite à l’accord de l’ANl du 14 décembre 2013. se dotant, au plus vite, des outils les mieux adaptés dans la bataille contre le chômage et préparer l’avenir en réformant les éléments fondamentaux de notre démocratie sociale, pour la rendre plus forte, plus vlvante, plus légitime. Avant raccord de l’ANl du 14 décembre 2013, la formation rofessionnelle était orientée sur l’employabilité et pilotée par tous les acteurs publics et privés.
Dès lors, pourquoi réformer puisque tous les facteurs étaient réunis pour permettre à la formation professionnelle d’être un outil indispensable dans le monde du travail ? Dans un monde qui a changé, la formation professionnelle est un levier d’accès, de maintien et de retour à l’emploi. En 1971, la réforme est d’abord pensée pour les salariés et donne un véritable élan à la formation continue et la « révolution scolaire Mais depuis une décennie, l’effort de formation initiale t continue p afonne.
Le nombre d’étudiants stagne depuis 1 995 et l’investissement des entreprises dans la formation continue ne progresse plus. Par ailleurs, le monde a changé avec un niveau de chômage plus élevé et la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles. L’acceleration des mutations economiques a conduit à considérer la formation professionnelle comme un levier décisif d’accès, de maintien et de retour à l’emploi. Les nombreuses réformes de ces dernières années ont multiplié les ajustements sans toutefois jamais réinterroger le système ans sa globalité.
Ainsi, celui-ci se caracterise aujourd’hui par une complexité et un cloisonnement qui nuisent à son efficacité. Il fallait une réforme pour, en somme dépasser IO années de petits PAGF nuisent à son efficacité. Il fallait une réforme pour, en somme, dépasser IO années de petits changements dans une refonte profonde qui tranche les deux sujets les plus difficiles : Le financement du paritarisme et le statut de l’obligation légale. Des constats, des études ont mis en évidence ses faiblesses : A. L’incapacité à répondre aux enjeux prioritaires :
Les entreprises consacrent à la formation professionnelle des financements allant bien au-delà de leurs obligations légales (plus de 25 milliards d’euros, hors fonction publique) et pourtant, le système peine à répondre à ses enjeux prioritaires. S’appuyant essentiellement sur le respect d’une obligation de financement, il apparaît comme focalisé sur les moyens au détriment des finalités qui sont : permettre l’accès de tous à la connaissance et aux compétences sécuriser les parcours des personnes rendre possible la promotion sociale et professionnelle renforcer la compétitivité des entreprises B.
Une formation continue faiblement qualifiante : Si le taux d’accès des salariés à la formation a considérablement augmenté, passant de 17,1% en 1974 à en 2010, la part des formations qualifiantes reste faible : seulement 11% des formations, soit Hun des plus bas taux d’Europe (source Insee octobre 2013). C. De trop fortes disparités • Plus l’entreprise est grande, lus les salariés accèdent à la formation continue.
Dans é, des salariés PAGF OF entreprises de moins de 1 0 salariés. Les ingénieurs et les cadres ont un taux d’accès à la formation de 56,5 % contre seulement 32,4% pour les ouvriers. Les formations « qualifiantes » concernent des hommes et 15% des femmes. Le taux d’accès des chômeurs à la formation reste faible même si les formations suivies sont en moyenne plus longues. En 2011, 20,3% des demandeurs d’emploi ont entamé une formation sur l’année. Cf / étude réalisée en 2012 par l’Insee) D. Un système trop complexe : Le système de financement de la formation continue est complexe avec trois contributions obligatoires distinctes (professionnalisation, congé individuel de formation et plan de formation), des taux variables selon les tailles d’entreprise, pour esquelles les collecteurs sont différents (OPCA / FONGECIF) et qui se voient appliquer des règles de gestion qui peuvent également E. n mécanisme trop bureaucratique Le financement du plan de formation est régi par des règles spécifiques s’appuyant sur le principe de dépenses libératoires susceptibles d’être directement réalisées par les entreprises et leur permettant de réduire d’autant leur obligation fiscale. Cette démarche, trop formalisée freine le dialogue social en catégorisant les formations rofessionnelles qui relèvent davantaee d’une approch e que de véritables rofessionnelle un nouveau visage, de nouveaux objectifs, de nouveaux moyens avec une redistribution des cartes à tous les acteurs.
Le changement s’opère sur trois champs qui apparaissent indissociables, générant un travail collaboratif (Cf / schéma ci- après source site gouvernement). A. La volonté de changer et de s’investir dans la formation : Donner envie aux populations de se former pour rester et/ ou devenir employables Un effort supplémentaire doit être réalisé pour ceux qui en ont le plus besoin : les chômeurs, les salariés dits « vulnérables les salariés des PME / TPE Les trajectoires professionnelles nt changé et un actif peut être amené à changer plusieurs fois de travail dans sa vie.
L’objectif est d’agir sur les transitions, de construire une formation rofessionnelle qui ne soit pas mobilisable que dans les loi, mais entre celles- l’université de Geneviève FIORASO (voir la loi du 22 juillet 2013, relative à l’enseignement supérieur et la recherche qui a reconnu le rôle stratégique de l’État en matière d’enseignement supérieur avec l’élaboration de la stratégie natlonale de l’enseignement supérieur). (Cf / schéma source centre info / article sur la formation professionnelle)
Le but est d’atteindre une société de la connaissance et donc de permettre à chacun de progresser dans le domaine des savoirs et des compétences comme un enchaînement logique de progression celui qui ne sait pas lire doit pouvoir accéder aux savoirs de base celui qui a un CAP doit pouvoir aller vers le bac pro celui qui a le bac doit pouvoir viser le niveau BTS et ainsi de suite jusqu’aux plus hauts niveaux de même pour ceux qui s loi et qui doivent pouvoir PAGF 7 OF nécessaire à la survie des entreprises qui investissent à ce jour plus que Fobligation légale des de la masse salariale brute.
B. Privilégier e dialogue social : Il faut qu’il soit consolidé, porté par des acteurs représentatifs, disposant de moyens transparents. Un recensement effectué à partir des accords collectifs déposés auprès du ministère du travail a permis de comptabiliser 1043 confédérations et organisations professionnelles distinctes signataires ou adhérentes d’une convention collective ou d’un accord de branche, d’un accord professionnel ou d’un accord interprofessionnel. Voir la loi du 20 août 2008/2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de ravail) qui a permis de conforter la légitimité des organisations syndicales à tous les niveaux de la négociation. Cette loi a donné lieu à une jurisprudence abondante, nécessitant des ajustements législatifs. Dans le prolongement des travaux du Haut conseil du dialogue social, le projet de loi prévoit de définir un cadre juridique plus stable et plus clair pour les entreprises et les organisations syndicales. (Cf / schéma source site du gouvernement) C.
Garantir la transparence et l’effectivité des politiques de l’emploi et du travail • Il est prévu de donner plus de pouvoir de contrôle sur la ormation professionnelle et sur l’application du droit du travail. Le code du travail, comme les autres codes, s’est élargi et complexifié. La loi n’est plus la seule source puisque l’accord collectif a désormais toute sa lace et les précarités se sont développées sous de mult y compris sous la forme sont développées sous de multiples formes, y compris sous la forme du travail illégal et notamment du détachement international illicite. ar ailleurs, l’entreprise classique a souvent laissé place ? l’entreprise en réseau où l’employeur peut être introuvable développement de la sous traitance en cascade, propriété de l’entreprise diluée dans des fonds spéculatifs… ). Enfin, si les risques professionnels classiques demeurent, de nouveaux risques plus difficiles à maîtriser sont à craindre en raison de l’organisation des entreprises.
Le texte renforce les moyens de contrôle des inspecteurs et leur permet d’infliger des amendes aux entreprlses, Vla un nouveau dispositif de sanction administrative, alors que seule la voie pénale était jusqu’ici possible. Les changements sont multiples et concernent tous les acteurs e la formation professionnelle. Chacun se voit investit de nouveaux avantages et/ou de nouvelles missions. A. LE CPF (Compte Personnel de Formation) : Le CPF est le point central de cette réforme.
Celui-ci vient se substituer au DIF qui nous vous le rappelons s’articulait de la façon suivante • de taux d’usage du DIF (Droit individuel à la formation) qui est en recul en 2011. 22,5 heures de durée moy PAGF g OF ations façon suivante Il sera attaché à la personne et non plus au contrat de travail, c’est-à-dire qu’il suivra l’individu tout au long de sa vie en lui ermettant d’acquérir des heures de formation financées, sans limite de temps, quels que soient les changements de statut professionnel.
Les heures accumulées ne seront plus perdues en passant d’un emploi à l’autre. Le compte sera surtout utile dans les périodes de transition. Il permettra d’accumuler 150 heures (au lieu de 120 heures dans le cadre du DIF). Il donnera la possibilité d’acquérir des compétences attestées (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Un financement dédié lui est apporté à hauteur de plus d’un milliard d’euros par an.
Ce dispositif est donc la clé de voûte de la réforme et sera opérationnel à partir du 1er janvier 2015. Il pourra être ouvert dès l’âge de 16 ans et suivra la personne même au chômage ou après un changement d’emploi. Le compte sera crédité chaque année, à hauteur de 150 heures maximum sur 9 ans. Au-delà, des abondements supplémentaires pourront être effectués par l’employeur, le salarié, pôle emploi ou encore les Conseils Régionaux. (Cf / schéma source la voix du Nord)
