collective, la gestion Dans la GRH, il y a pl L’État, les dirigeants, en ressources humai jouent un rôle impo La place de la GRH dans l’organisation Premium gy ueroniqueCS09 1 3D, 2014 8 pages 1 -Expliquer la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation. – La place de la gestion des ressources humaines dans une organisation est très importante car, c’est la place qui est accordée aux personnes dans une entreprise qu’elle soit privé ou public.
Peu importe que ce soit une organisation d’envergure international ou une petite PME régionale, il y a des ressources humaines à gérer. Tant qu’il y a un employé embauché, il a de la place pour la GRH car, il faut planifier le recrutement, la sélection, la rémunération, la formation, les évaluations des performances et, pour les plus grandes entreprises, administrer la convention Swipe to nex: page org Snipxto en ligne de compte. les professionnels mployés, tous nement de l’organisation.
Le partage des responsabilit s peut varier d’une organisation à l’autre, donc il n’est pas nécessaire d’avoir taus ces acteurs dans une organisation, le type d’entreprise étant différent. Pour définir les rôles de chacun des acteurs, il y a des olitiques soient formelles (écrites) ou soient informelles (non- écrites). Une politique est un guide de pensée qui oriente et définit les limites de la prise de décislon. Les cadres sont souvent réticents face aux politiques, car ils pensent qu’elles leur enlèvent du pouvoir. our Pourtant, les politiques doivent être vues comme une ligne de conduite pour tous les cadres et les dirigeants, simplement pour leur simplifier la vie. Exemple : IJn employé, demande une augmentation de salaire et elle lui est accordée, un autre employé qui fait le même travail demande au même cadre ne augmentation de salaire mais, malheureusement il ne fait pas partie des employés préférés du cadre, donc elle lui est refusée.
S’il y avait eu une politique sur la façon d’accorder des augmentations de salaire aux employés, il n’aurait pas eu de favoritisme et tout le monde aurait été sur le même pied d’égalité. pour que la GRH garde sa place dans une organisation, certaines conditions de succès doivent être en place soit : Promouvoir un climat propice à la communication, promouvoir les compétences en gestion, s’entourer de professionnels en RH compétents, larifier l’autorité respective des dirigeants, et appuyer la GRH sur des politiques claires et adéquates.
Malgré ces conditions, il n’y a pas de recette gagnante, ni de façon unique pour avoir du succès, mais avec la bonne collaboration des organisations pour rédiger les lignes directrices, normalement cela devrait aller de soi. Pour conclure, nous n’avons pas besoin de se demander si la GRH à une place dans les organisations, car la réponse est oui. Lorsque nous envisageons tous le soutien qu’elle peut apporter dans l’encadrement des responsabilités pour les cadres ou es superviseurs, sur les relations entre les supérieurs et les subordonnés.
Dans le contexte de concurrence accrue, la GRH, devient une va supérieurs et les subordonnés. Dans le contexte de concurrence accrue, la GRH, devient une valeur ajoutée pour les organisations. La notion de responsabilité partagée en matière de GRH, ajoute ? sa pertinence pour diverses personnes, peu importe leur niveau hiérarchique, leurs fonctions, la taille et le secteur d’activité de leur organisation. 2- Présentez les défis actuels de la gestion des ressources humaines. Les défis pour la GRH est Penvironnement, dont l’économie, a technologie, la démographie et la sociopolitique.
La transformation de l’environnement amène d’autres défis comme : la gestion du personnel qualifié, la chasse aux talents et aux leaders, la mutation des retraites, la responsabilisation des personnes, la « flexécurité», la diversité et l’intergénératlonnel, la conciliation travail et vie personnelle, la reconnaissance, la valorisation du personnel, la santé et le bien-être au travail. Cela veut dire qu’elle doit s’adapter à un monde qui ne cesse d’évoluer. La gestion des ressources humaines n’est pas eulement une fonction adaptative qui réagit aux pressions de l’environnement.
C’est également une fonction de gestion qui découle des interactions sociales sur des acteurs d’une organisation et agit sur son environnement interne et externe. Les défis qui me semble les plus cruciaux sont : La gestion du personnel qualifié, la conciliation travail et vie personnelle et la mutation des retraites. Sur le marché du travail actuel, la qualification du personnel est très im ortante, et ce, peu importe le poste pour lequel il y a qualification du personnel est très importante, et ce, peu importe e poste pour lequel il y a un besoin à combler.
Une enquête mondiale menée par le Boston Consulting Group et la World Federation of personnel Management Associations auprès de 4 741 dirigeants œuvrant dans 83 pays conclut que la gestion des employés qualifiés constitue le défi le plus crucial de la gestion des ressources humaines pour tous les pays du monde. On avance que 41 % des entreprises reconnaissent avoir des difficultés à recruter du personnel qualifié et que la situation n’ira pas en s’ameliorant au cours des prochaines années le 29 avril 2008) .
Par contre, il y a aussi a surqualification dont il faut se préoccuper, car un employé qui occupe un emp101 Inférieur à son niveau de scolarité ou de compétences, n’aura pas l’impression d’être à sa place et il manquera de motivation. La conciliation travail et vie personnelle devient une valeur qui prend de plus en plus de place dans la priorité des travailleurs. En fait, avec la société d’aujourd’hui, les gens veulent profiter de leur famille et les organisations devront s’y adapter, car ce critère risque d’être un facteur important dans la recherche d’emploi et l’acceptation d’un poste.
Pour ce qui est de la mutation des retraites, les entreprises tentent de trouver une méthode pour attirer et retenir les semi-retraités et les retraités, mais dans la réalité peu de mécanismes ont été mis en place en ce sens encore, donc c’est un beau défi pour la GRH, de trouver des solutions pour garder les gens d’expérience dans les PAGF beau défi pour la GRH, de trouver des solutions pour garder les gens d’expérience dans les organisations.
La GRH, peut répondre à chacun de ces défis, en écoutant autant les besoins de l’organisation, autant les besoins du ersonnel présent ou futur. Ainsi, la GRH se doit d’évoluer et être prête à faire face aux changements que l’environnement va lui apporter. Par contre, il faut faire attention pour ne pas faire des changements pour seulement faire des changements. Il faut se préoccuper des conséquences que cela va apporter dans l’organisation, il faut donc bien évaluer les impacts du changement. – Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines. La gestion prévisionnelle des ressources humaines consiste ? anticiper les besoins futurs de l’organisation Ce qui veut dire u’elle ne doit pas subir les changements qui peuvent arriver, mais les prévoir. Pour ce faire, il est nécessaire de planifier la gestion des ressources humaines. Selon Anderson (2004) , les composantes essentielles de celle-ci sont : l’analyse de l’offre, et de la demande, l’appréciation des écarts entre l’offre et la demande et l’exploratlon des solutions.
Cette planification permet à l’organisation de faire des choix éclairés, de s’adapter aux changements, de contribuer à l’amélioration du service à la clientèle, d’éviter les surplus et les pénuries de main-d’œuvre et e favoriser le développement des ressources humaines. L’analyse de l’offre de trav faire un constat de ses travail consiste à faire un constat de ses besoins et des profils de compétences en place (employés déjà dans Forganisation) ou ? l’externe de l’organisation (futurs employés).
Dans cette analyse, il est difficile de prévoir l’état des ressources humanes, car il y a beaucoup de roulement à l’interne, comme par exemple, les départs à la retraite, les congés de maternité et de paternité, les maladies, etc. À l’externe, il y a le taux de chômage, le taux de natalité et d’immigration, etc. ui peut rendre l’analyse plus complexe. Pour les ressources internes, il faut faire un inventaire des ressources humaines, ce qui établit une description soit quantitative, soit qualitative de la situation des RH dans une organisation.
Il faut dresser un tableau de remplacement, pour voir qui peut remplacer qui et planifier la relève avec les employés qui ont le potentiel pour occuper des postes clés. Pour les ressources externes, il faut faire une collecte d’information pour trouver les personnes qui vont répondre aux besoins de l’entreprise. Tout dépend des besoins de l’organisation. Elle peut aire une collecte d’information à l’échelle locale, nationale ou internationale.
L’analyse de la demande de travail consiste à évaluer les besoins en ressources humaines de l’entreprise à court, moyen et long termes. Les besoins peuvent être soit pour les postes à combler présentement ou pour les futurs postes. Ces besoins sont souvent menés par l’économie, car s’il y a une baisse, l’entreprise devra faire de mises à pied et si l’économie connait une croissance, elle devra prévoir des l’entreprise devra faire de mises à pied et si réconomie connait une croissance, elle devra prévoir des embauches.
Par xemple, durant le festival d’été de Québec, les restaurants et les boutiques notamment ont besoin de plus de personnel, car les commerçants savent que c’est une période beaucoup plus achalandée Donc, l’économie roule bien durant cette période. Les valeurs de rentreprise ont aussi une influence sur la capacité d’une entreprise a attiré une main-d’œuvre qualifiée. Plus précisément, la demande de travail et le recrutement se font sur les valeurs que les candidats ont en commun avec cette entreprise.
Si une compagnie décide de se démarquer par des produits de qualités elle devra avoir du personnel compétent, onc le meilleur plan pour réaliser ce projet est de miser sur la formation du personnel en place et sur le recrutement d’employés qualifiés. Il y a deux méthodes de prévision de la demande, subjective et objective. La subjective est basée sur le jugement des gestionnaires qui consiste à faire leurs prévisions sur les besoins qu’ils auront anticipés.
La méthode objective, consiste à se baser sur le passé pour prévoir l’avenir, dont il faut utiliser les statistiques que l’organisation a tenues dans les années passées. Les deux méthodes doivent être utilisées en omplémentarité. personnellement, je crois que la méthode subjective donne de bons résultats, car le gestionnaire est très bien placer pour évaluer les besoins. Bien entendu, tout dépend du nombre d’années d’expérience acquise au sein de l’organisation et à sa capacité à se fier ? d’années d’expérience acquise au sein de l’organisation et à sa capacité à se fier à son jugement.
L’appréciation des écarts entre l’offre et la demande, ce qul peut amener à des pénuries qualitatives ou quantitatives ou ? des surplus quantitatifs ou qualitatifs. Plus précisément, cela eut qu’en cas de manque de compétences des employés, il y a une pénurie, au contraire s’il y a des employés qui ont trop de compétences, il y a un surplus. II est donc important de bien gérer la quantité et les qualités des employés pour ne pas créer des écarts. Il y a plusieurs solutions envisageables pour contrer les déséquilibres.
La prolongation de la vie professionnelle (retenir les travailleurs plus âgés), le rappel au travail des retraités, l’utilisation plus efficace des effectifs (mutation ou promotion), le recrutement externe, l’investissement à l’étranger (transférer es opérations dans d’autres pays), la réduction des besoins en ressources humaines (maintenir la production à un niveau stable), l’investissement dans la formation et le développement, les programmes d’accès à l’égalité, la réduction de la force de travail (licenciement), la réduction du temps de travail, la réduction de la masse salariale (fermeture temporaire), la réduction de la rentabilité, l’enrichissement des tâches (plus de responsabilités aux employés) et la gestion des carrières. II s’agit de solutions que les organisations peuvent utiliser pour rester en équilibre entre l’offre et la demande.
