Etude des théories des conventions et des ressources pour comprendre en quoi la fonction RH a été vecteur d’une nouvelle dynamique économique et sociale chez Mcdonald’s France Premium ay fanelius 91′-onq 31, 2014 20 pages ENVIRONNEMENT EC or20 Sni* to View Etude des théories des conventions et des ressources pour comprendre en quoi la fonction RH a été vecteur d’une nouvelle dynamique économique et sociale chez Mcdonald’s France (OTS) de Taylor que l’on assistera entre 1930 et 1950 au développement de la « fonction personnel » et ce notamment au travers de l’avènement du syndicalisme.
Elle connaîtra dès lors diverses dénominations : – administration du personnel – gestion des relations humaines et sociales gestion des ressources humaines Dans « La Fonction Personnel : Dépouillement et conclusions de l’enquête faite par l’Associatian nationale des directeurs et chefs de personnel auprès de ses membres » (1959-1960), son auteur Daniel Dugué Mac Carthy défini comme suit les fonctions traditionnelles de la fonction RH Le recrutement La qualification du travail La réglementation, discipline L’administration du personnel Les relations avec le personnel
Il proposera de nouvelles fonctions comme La formation L’information L’organisation de l’entreprise Et définira comme connexes les fonctions suivantes : La sécurité sociale et les retraites Les conditions de vie dans l’entreprise La médecine du travail La fonction RH est ainsi le fruit de grandes mutations dans l’économie mondiale, on est passé d’une économie de l’offre à une économie de la demande et donc d’une intensification de la concurrence par le phénomène de la mondialisation.
La compétitivité résulte désormais d’une bonne maîtrise de la qualité et de la flexibilité, nent dès lors le pas sur PAGF OF à personnaliser un produit pour tenir compte des desiderata des consommateurs) l’innovation (ou la capacité à renouveler rapidement l’offre des produits ou des services) Les niveaux de compétences de la main d’œuvre évoluent, l’entreprise doit maintenir sa compétitivité dans un contexte global concurrentiel et doit désormais s’appuyer sur une bonne gestion des compétences, de la formation et de la capacité d’adaptation des individus : c’est le passage d’une logique de poste (notion de substituabilité : Taylor) à une logique de compétences (facteur de compétitivité). Outre ces considérations historiques, il convient de montrer en quol l’évolution de la fonction RH, de par ses missions et son organisation, a contribuée à lui donner aujourd’hui une véritable dimension stratégique et économique dans l’entreprise. 2.
Missions et organisation de la fonction RH : Jean-Pierre Citeau défini la fonction RH comme source « d’adéquation compétence-emploi » et « d’équité contribution- rétribution Les DRH sont aujourd’hui investies de 3 missions principales : L’adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins de l’entreprise L’intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la RH L’optimisation des performances de la RH afin de participer aux objectifs globaux Les missions de la fonction C’est tout d’abord administrer efficacement le personnel, c’est à dire mobiliser moyens humains et matériels pour répondre à une exigence croissante de la productivité. Trois éléments contribuent à répondre à cette mission : La décentr PAGF croissante de la productivité. Trois éléments contribuent ? répondre à cette mission : La décentralisation de la fonction
Les progrès informatiques Les apports des prestataires externes C’est ensuite savoir développer la motivation des salariés en les considérant comme un client interne dont la satisfaction conditionne le succès de l’entreprise. C’est enfin favoriser le changement et appliquer la stratégie. En effet, non seulement la DRH doit promouvoir les comportements nouveaux plus efficaces, mais se doit aussi de faciliter l’adaptabilité des salariés aux éventuels changements d’objectifs, de stratégies… La DRH se doit ainsi de soutenir l’entreprise dans l’atteinte des objectifs stratégiques et de mettre en adéquation la tratégie RH et celle de l’entreprise.
L’organisation de la fonction : C’est toute la capacité à gérer les activités d’administration du personnel, de gestion des ressources humaines, de développement social, de formation, d’information et d’amélioration des conditlons de travail. Ainsi, pour mener à bien sa mission, la fonction RH est aujourd’hui de plus en plus décentralisée. Le degré de décentralisation est étroitement lié à la taille de l’entreprise au même titre que l’existence ou non d’une DRH (ce seuil se situe entre 100 et 200 personnes). On constate en effet que c’est une fonction inalement de plus en plus assurée par deux types d’acteurs que sont les professionnels de la fonction et rencadrement hiérarchique. La DRH s’organise également autour des relations avec des partenaires externes à la fonction, comme .
L’inspection du travail qui a pour rôle le con des partenaires externes à la fonction, comme : L’inspection du travail qui a pour rôle le contrôle de l’application de la loi et des règlements, le conseil et l’information Les prestataires de services Les organismes tels que les écoles,… 3. La dimension stratégique et économique de la fonction RH : Les évolutions récentes de la DRH : Deux phénomènes majeurs au sein de Pactivité des Ressources Humaines sont récemment apparus : – d’une part, l’accentuation des besoins en HR Business Partners, en vue d’accompagner les managers dans l’application de la stratégie de l’entreprise sur tous les aspects RH. La fonction RH devient acteur de la stratégie de l’entreprise contrairement au rôle support qu’elle a longtemps occupée. – d’autre part, l’émergence d’une nouvelle génération de DRH, caractérisée par leur capacité à répondre aux enjeux de la globalisation.
Ceci est caractérisé par Pimportance accordé au Directeur des Ressources Humaines dont le rôle est aujourd’hui fondamental pour la bonne santé d’une entreprise. En effet, dans un contexte où les cadres se montrent de plus en plus exigeants sur la qualité d’un poste, les DRH doivent faire face à un enjeu majeur, à savoir, celui d’identifier, de recruter et de retenir les talents. Cette tendance est un signe fort de la dimension stratégique acquise au fil des années par la DRH au sein de l’entreprise. L’employabilité comme enjeux majeur de la fonction RH : Dans des organisations où les métiers évoluent sans cesse, l’employabilité se place au cœur des enjeux abordés par les DRH ujourd’hui.
Si cette question est d’abord l’affaire du sa PAGF s OF au cœur des enjeux abordés par les DRH aujourd’hui. Si cette question est d’abord l’affaire du salarié, l’employeur doit lui aussi contribuer à la développer. Pour cela, les actions favorisant l’acquisition de compétences et le développement de la performance sont aujourd’hui privilégiées par la DRH. Il peut s’agir de formations professionnelles, de mobilité, de mentorinB de bilans de compétences, ou encore de formations diplômantes. Ces outils, en facilitant l’accès à un autre emploi en interne u en externe, sont aujourd’hui indispensables pour valoriser l’entreprise et les salariés, au même titre que les biens et les services créés.
Sulte à cette analyse, l’entreprlse Mcdonald’s, dont la politique RH basée sur un fort turn-over, une main d’œuvre peu qualifiée et effectuant des tâches répétitives et peu valorisantes, ne semble donc pas un modèle en terme de fonction RH. Et pourtant c’est, en la matière, une des plus belles réussites en France de ces IO dernières années… B/ Le cas Mcdonald’s: 1 . Présentation de l’organisation (chiffres / métier / vision / ission / valeurs) Rappel historique : C’est en 1937 que deux frères, Richard et Maurice Mcdonald, ouvrent un stand de hot-dogs, qui deviendra la chaîne de restauration rapide internationale que l’on connaît aujourd’hui. 1955 : Ray Kroc rachète l’entreprise aux frères Mcdonald après leur avoir suggéré en 1950 de développer leur réseau en franchise : entrée en bourse à New York 1965 1979 . ?? Mcdonald’s s’implante en France à Strasbourg : installation du siège social à Paris 1981 1984 : ouverture du 1er restaurant à Paris rue Montmartr 1981 : installation du siège social à Paris 984 : ouverture du 1er restaurant à Paris rue Montmartre La mission Augmenter sa présence commerciale dans le monde Participer à une politique d’insertion des jeunes par rembauche Promouvoir une politique sociale interne par le mérite Adhérer les franchisés aux valeurs de l’enseigne Respect de l’environnement pour un développement durable Les valeurs : QUALITE : emblème de la « malbouffe Mcdonald’s intègre de plus en plus des fournisseurs locaux dans la constitution de ses repas HYGIENE ET SECURITE TRANSPARENCE (process de production et la traçabilité des produits utilisés)
RESPECT DES DIFFERENTES COMMUNAUTES ETHNIQUES RESPECT DE L’ENFANCE Gide à l’enfance et aux familles) ECOLOGIE ET SOCIAL La politique générale de Mcdonald’s : Volonté de croissance Les années 70 marquent l’internationalisation de Mcdonald’s avec son implantation sur plusieurs continents tels que l’Amérique du Sud, l’Europe, l’Asie et l’Océanie. C’est aujourd’hui plus de 31 000 restaurants répartis dans plus de 120 pays pour servir plus de 62 millions de clients par jour avec environs 2,5 millions d’employés. Volonté de plus-value sociale Mcdonaldrs s’est surtout e PAGF 7 OF ment auprès de la société. e focalisant sur l’accessibilité des CDI, sur la souplesse des contrats étudiants et sur la rapidité de promotion dans le cas du développement des carrières en interne. Les chiffres en France (1200 restaurants dont 80% sont gérés par plus de 290 franchisés) 2. Présentation du problème résolu On peut dire aujourd’hui que la marque, en France, revient de loin.
En effet, avec les années 2000 sont apparues des problématiques sociétales remettant en cause le modèle culturel Mcdonald’s : équilibre nutritionnel, obésité, souci de l’environnement, qualité de vie au travail et valorisation des ressources humaines… A la grande époque de José Bové, l’entreprise devient même le symbole malfaisant de la malbouffe, de la mondialisation et d’emplois dévalorisés. C’est d’ailleurs ce que souligne Jean-Pierre Petit, président Europe de l’entreprise, lors d’une interview pour le ma azine « Stratégies » en 2008 : « Ilya sept ou huit ans, la l’ensemble des maux PAGF 8 OF comme une entreprise où l’on fait carriere. ? zzz54r RE0607 3. Justification des théories retenues Nous avons décidé ici de retenir 2 théories pour analyser le cas Mcdonald’s évoqué ci-dessus • la théorie des conventions la théorie des ressources Dans un premier temps, la théorie des conventions se prête parfaitement à l’analyse du changement social opéré chez Mcdonald’s et dans un second temps, la théorie des ressources nous permettra d’en expliquer la nouvelle dynamique économque qui en découle. C/ Les caractéristiques des conventions prégnantes chez Mcdonald’s avant et après le travail de transformation : comment le DRH s’y est pris pour piloter le changement social ? 1.
Rappel sur la théorie des conventions : La théorie des conventions est une théorie des institutions et des organisations qui explore le processus de décision des individus ans des situations complexes et d’incertitude. Les décisions dépendent des ajustements de chacun, de la convergence et du renforcement de l’harmonisation des comportements individuels. Il s’agit d’un courant de recherches qui s’est développé ces vingt dernières annees se situant aux frontières de la sociologie, de l’économie et de la gestion. Opposée à la position des économistes néoclassiques en économie, la théorie des conventions s’appuie sur différents repères présents dans les situations précises. Elle fait ainsi la distinction entre deux types de repères :
Les repères explicites (les énoncés et les propos tenus dans l’organisation) Les repères implicites (des comportements d’autres personnes, les objets, l’espace, le temps A noter, le implicites (des comportements d’autres personnes, les objets, l’espace, le temps) A noter, les conventions conditionnent les choix individuels et les choix indlviduels construlsent les conventions. La théorie des conventions tente d’expliquer le processus dynamique par lequel les équilibres sont notamment choisis à partir de la compréhension des comportements individuels s’ajustant les uns aux autres, soit dans le cadre d’une organisation articulière, soit dans le cadre d’une économie en général. 2. Analyse par la théorie des conventions avant et après la transformation : Chez Mcdonald’s, avant la transformation entamée en 2005, l’image des employés était le reflet de celle de l’entreprise en pleine crise de la « mal bouffe ».
Les emplois étaient peu valorisés, l’entreprise était vue comme véritable « négrier Les populations en cause ici étaient d’un côté l’entreprise qui n’accordait jusqu’à maintenant que peu d’importance aux problèmes de diététiques et au bien-être de ses salariés et d’un utre côté les salariés eux-mêmes peu enclin à aller de l’avant et installés dans une logique de travail à la chaine. Le contexte d’incertitude se résumait ainsi à l’époque comme suit : Pour les salariés, le contexte international autour de la « mal bouffe » renvoyait une image peu glorieuse de l’entreprise (cf. épisode José BOVE, le film SUPER SIZE ME ceci avait pour effet de fortement dévaloriser les métiers et les qualifications des employés Mcdonald’s, ce qui impliquait également leur motivation et leur implication. pour l’entreprise, la mauvaise notoriété de l’entreprlse pouvait la
