Chapitre 2 Pourquoi la dimension individualiste ou collectiviste des cultures nationales est-elle un facteur important en CO? Le CO se définit comme l’étude du comportement des individus et des groupes au sein des organisations. un des sujets étudiés est l’influence potentielle que les différences de valeurs liées ? l’identité culturelle auront sur le comportement au travail. Cette dimension [i individualiste ou collectiviste] correspond à des tendances culturelles opposées par l’accent qui est mis, selon le cas, sur l’intérêt individuel ou sur l’intérêt collectif.
Hofstede t Trompenaars ont mis ces tendances en lumière dans leur to View grille culturelle respe cultures individualist on or ss récompenses individ Ilez,•: mettent l’accent sur à être plus conscient r exemple, les gier un système de tures collectlvistes devrait nous aider s culturelles sur la gestion des individus et des groupes en fonction des contextes. Quel est l’effet de la distance hiérarchique sur les pratiques de gestion interculturelle?
Dans les cultures où la distance hiérarchique est marquée, les subordonnés respecteront les gestionnaires et s’attendront ? les voir exercer leur autorité dans le cadre de leurs fonctions. Dans les cultures à faible distance hiérarchique, les relations entre le cadre et le travailleur peuvent être plus détendues, et les subordonnés s’attendront à prendre une part plus active aux décisions les concernant. Pourquoi est-il important de tenir compte des traits de personnalité en milieu de t Swlpe to vlew next page travail?
L’importance des traits de la personnalité tient à leurs effets prévisibles sur le comportement des gens. pourquoi la diversité et les différences individuelles sont-elles des facteurs si importants en milieu de travail? Et qu’exige la gestion e cette diversité et des différences individuelles au sein de la main-d’œuvre? La diversité et les différences individuelles sont des facteurs importants car elles influent considérablement sur la performance et la compétitivité d’une organisation.
La gestion de la diversité et des différences individuelles exige la création d’un environnement de travail où tous peuvent trouver une place et se réaliser pleinement. La PDG de votre organisation se demande comment faire pour avoir à chaque poste la personne la plus adéquate et la plus susceptible d’améliorer la performance de l’entreprise, tout en érant efficacement un personnel qui compte de plus en plus de membres issus de minorités visibles. Elle vous demande de rédiger à son intention un bref rapport sur la question, avec des recommandations précises quant aux mesures à prendre.
Votre patronne doit mettre sur pied un processus de sélection non discriminatoire qui permet de parvenir à une adéquation entre les exigences des postes (et de l’entreprise) et les diverses caractéristiques des candidats: caractéristiques sociodémographiques, aptitudes et capacités, personnalité, valeurs et attitudes. Elle pourrait, en outre, appliquer des mesures ouchant la dotation en personnel, la formation et l’évaluation conçues pour gérer efficacement une main-d’eouvre non traditionnelle et diversifiée.
Chapitre 3 Quels liens peut-on établir entre les affects, les émotions, « humeur, les attitudes e 3 l’humeur, les attitudes et les valeurs? Voir la figure 3. 1 et les définitions qui s’y rattachent AFFECT : Terme générique qui englobe un large éventail de sentiments ÉMOTIONS : La plus intense HUMEUR : Moins intense mais de plus longue durée ATTITUDES et VALEURS : les plus stables Sinfluencent les unes et les autres En quoi se comparent et se distinguent les aspects positifs et égatifs de la colère et de l’empathie? La colère est souvent nuisible, mais peut empêcher qu’une personne fasse profiter d’elle.
Généralement utile, l’empathie peut parfois rendre vulnérable la personne qui l’éprouve. À quoi se rapportent les cinq critères de la satisfaction professionnelle et quelle est leur importance? Les cinq criteres sont: le travail proprement dit: responsabilités, intérêt et épanouissement personnel; la qualité de l’encadrement: soutien technique et social; les relations avec les collègues: environnement de travail harmonieux et respectueux; les possibilités de promotion: avancement professionnel; e salaire: salaire adéquat et perception d’un traitement équitable.
Ces facteurs se présentent différemment d’une personne à l’autre ou selon le contexte, mais on peut considérer qu’ils revêtent, d’une manière générale, une égale importance De quelle façon le phénomène de la dissonance cognitive est-il lié aux attitudes? Le terme dissonance cognitive décrit le malaise que ressentent les êtres humains lorsqu’il y a contradiction entre leur attitude et leur comportement.
Cette contradiction tend à entraîner soit une modification de l’attitude, ment du comportement, 3 3 odification de l’attitude, soit un changement du comportement, soit une rationalisation permettant de justifier ladite contradiction entre l’attitude et le comportement. Ayant l’impression que «des employés satisfaits sont des employés productifs», votre patron vous demande de vérifier ce qu’il en est. Rédigez à son intention un rapport succinct accompagné de vos recommandations La question du lien entre le rendement et la satisfaction professionnelle suscite une controverse.
Est-ce que la satisfaction professionnelle entraîne le rendement? Cela est loin d’être établi. En fait, il semble bien que, à elle seule, la satisfaction rofessionnelle n’est pas un gage de rendement élevé. Certes, les travailleurs satisfaits sont plus assidus au travail et restent plus longtemps au service de l’organisation. Toutefois, on ne peut prédire sur cette base quel sera leur rendement. Le rendement résulte non seulement de la motivation et de l’effort au travail, mais aussi des caractéristiques individuelles et du soutien organisationnel.
Comme gestionnaire, il faut donc prendre garde d’insister uniquement sur la satisfaction et sur le rendement des travailleurs. II importe de s’assurer aussi que les récompenses attribuées en fonction du rendement entraînent un sentiment e satisfactlon. En outre, le gestionnaire doit veiller à ce que le travailleur satisfait possède les compétences et l’expérience requises, et qu’il bénéficie de la formation et des ressources nécessaires pour exercer vraiment bien son travail.
Il est plutôt hasardeux de supposer que la satisfaction professionnelle conduise toujours à un rendement élevé. Ce point de vue laisse de côté trop de facteurs dont l’importance a été démontrée par 3 rendement élevé. Ce point de vue laisse de côté trop de facteurs dont l’importance a été démontrée par une étude longitudinale menée auprès de grandes sociétés Chapitre 4 Dessinez un schéma présentant les étapes du processus de perception et commentez-le brièvement Le schéma devrait correspondre à celui de la figure 4. et s’accompagner d’un bref commentaire sur les divers éléments qui y figurent et qui sont traités dans le chapitre FACTEURS D’INFLUENCE ÉTAPES DIJ PROCESSUS DE PERCEPTION n REACTIONS ÉTAPES . Attention et sélection : filtrage sélectif. Traitement volontaire et maitrisé de l’information (ce qu’on garde, ce qu’on écarte). Plus d’attention est portée lors d’un changement de stimuli qu’à un stimuli stable Organisation : Organiser efficacement l’information (données) électionnée.
Traitement automatique ou contrôlé de l’information Interprétation : Raison qui sous-tendent un comportement ou une réaction. Causes Récupération : Alimentation de la mémoire SCHÈMES ET SCÉNARIOS Schème : cadre cognitif qui correspond à la connaissance, structurée par le temps et l’expérience, qu’à Vindividu d’un concept ou d’un stimulus donné – schème de soi (image de soi) / schème de l’autre (catégorisation que l’on opère à l’égard des autres — types, groupes, styles) / schème sur les personnes en sltuation : plus globaux, combine schème de soi, de l’autre et scénarios
Scénarios : cadre cognitif établissant la séquence attendu des évènements dans telle situation Choisissez deux erreurs d PAGF s 3 éfinissez-les et expliquez choisir deux des six erreurs de perception les plus répandues que nous traitons dans ce chapitre (figure 4. ) et décrire brièvement leurs effets sur le processus de perception Stéréotype ou cliché : Attribution à une personne des caractéristiques couramment associée à un catégorie ou à un groupe de la population auquel on l’associe, sans tenir compte de ses particularités individuelle Effet de halo : Erreur de perception qui consiste à se faire une mpression générale d’une personne ou d’une situation en se basant sur une seule de ses caractéristiques (ex, son sourire) influence Pétape de l’organisation Perception sélective : Tendance à privilégier une lecture de la réalité qui correspond à ses propres besoins, attentes, valeurs et attitudes, et qui amène à ne voir que certains aspects d’une situation, d’une personne ou d’un point de vue – influence l’étape d’attention et de sélection – influence l’étape de l’interprétation Projection : Fait d’attribuer à autrui ses propres caractéristiques – attentes/besoins/convictions – influence l’étape de l’interprétation
Prophétie qui se réalise (effet de Pygmalion ou effet Rosenthal) Propension à découvrir ou à susciter ce ;a quoi on s’attend chez quelqu’un ou dans une situation donnée Effet de contraste : Erreur de perception qui peut se manifester dans une situation où les caractéristiques d’un individu tranchent avec celles d’autres individus rencontrés un peu plus tôt et évalués nettement plus favorablement ou défavorablement – influence l’étape de perception (auto rouge dans une masse de voitures sombres / orateur plus ou moins performant que le précédent) Comparez le conditionnement répondant et le conditionnement opérant en soulign 3 que le précédent) opérant en soulignant ce qui distingue ces deux approches Le condltionnement répondant implique une forme d’apprentissage par association qui fait appel à la manipulation de stimuli pour influer sur le comportement, comme lorsque Pavlov amenait les chiens à saliver (réaction conditionnée) au son d’une cloche (stimulus neutre transformé en stimulus conditionné) associé à la présentation de nourriture (stimulus naturel). Ces réactions conditionnées sont involontaires et s’apparentent à des réflexes. Dans le conditionnement opérant, on s’intéresse plutôt à un apprentissage fondé sur es conséquences d’un comportement qui influeront sur la probabilité de sa répétition.
Contrairement aux comportements qui découlent du conditionnement répondant, ceux qui découlent du conditionnement opérant ne sont pas de l’ordre du réflexe Comparez le renforcement et l’apprentissage social en soulignant ce qui distingue ces deux approches Le renforcement, tout comme l’apprentissage social, est une approche des comportements en fonction de leurs conséquences. Toutefois, selon la théorie du renforcement, l’apprentissage ne peut se faire qu’en accomplissant une action et en faisant l’expérience directe de ses conséquences. En evanche, la théorie de l’apprentissage social met l’accent sur le rôle de l’observation dans l’apprentissage et sur les processus de perception et d’attribution qui entrent dès lors en jeu.
De ce point de vue, les individus réagissent selon les perceptions et les attributions qui constituent leur vision des conséquences d’un comportement, et non par rapport aux conséquences telles qu’elles se présentent objectivem 7 3 conséquences d’un comportement, et non par rapport aux conséquences telles qu’elles se présentent objectivement. On peut expliquer en détail la théorie de l’apprentissage social en se référant à la figure 4. 1 et la distinguer de l’approche du renforcement exposée à la figure 4. 10, qui résume les différentes stratégies de renforcement Votre patron a vaguement entendu parler du processus d’attribution.
Intrigué, il vous demande de le lui expliquer, et de lui préciser en quoi la connaissance de ce processus pourrait être utile dans la gestion de son service. Que lui répondez-vous? L’attribution est un processus par lequel les personnes tentent de comprendre les causes d’un événement, de déterminer les responsabilités dans le déroulement et les suites de l’événement et d’évaluer les qualités personnelles des gens qui ont joué n rôle dans l’événement en fonction de certains facteurs. On peut diviser ces facteurs entre ceux qui sont du ressort de l’individu (facteurs internes) et ceux sur lesquels il ne peut pas agir (facteurs externes).
Selon la théorie de l’attribution, trois facteurs influent sur la détermination de l’origine externe ou interne d’un comportement: la spécificité (comportement spécifique en situation particulière), le consensus (probabilité que tout le monde réagisse de la même façon à une situation donnée) et l’uniformité (constance d’un comportement donné). Vous pourriez ensuite expliquer à votre patron quelles sont les rincipales erreurs qui peuvent fausser l’attribution, soit l’erreur fondamentale d’attribution et l’effet de complaisance, et lui faire remarquer la façon dont elles influent sur notre perception et notre interprétation du comportement d’autrui. V 8 3 influent sur notre perception et notre interprétation du comportement d’autrui.
Vous pourriez conclure en lui donnant quelques exemples pratiques liés à ces questions d’attribution dans les relations qu’il entretient dans son service avec ses subordonnés et avec d’autres personnes Erreur fondamentale d’attribution : Tendance à sous-estimer ‘influence des facteurs externes et à surestimer celle des facteurs interne Effet de complaisance : Tendance à nier sa responsabilité personnelle en cas d’échec et à s’attribuer le mérite d’un succès Chapitre 5 À quoi correspond le principe de frustration-régresslon dans la théorie ERD d’Alderfer? Selon ce principe, un besoin primaire peut s’amplifier, ou reprendre son importance, si une personne ne peut satisfaire un besoin d’ordre supérieur.
Ainsi, en vertu de ce principe, un individu dont les tentatives pour satisfaire ses besoins de développement sont contrariées (manque de responsabilités rofessionnelles, par exemple) pourrait s’efforcer de compenser cette frustration en tentant de satisfaire des besoins existentiels ou relationnels (en réclamant, par exemple, des avantages sociaux supplémentaires). Dans la perspective de la théorie bifactorielle de Herzberg, comment peut-on accroître la motivation des travailleurs? Selon Herzberg, ce sont les facteurs associés à la nature même du travail et à la satisfaction professionnelle qui sont véritablement à la source de la motivation. Ils comprennent notamment la responsabilisation, les possibilités d’avancement et de réalisation de soi, et les défis professionnels.
En vue d’accroître la motivation au travail, Herzberg propose l’enrlchissement des tâches, une approche qui consiste à rehausser PAGF g 3 Herzberg propose l’enrichissement des tâches, une approche qui consiste à rehausser la nature du travail en ajoutant des fonctions de planification et de contrôle traditionnellement attribuées à des cadres Qu’est-ce qui distingue la justice distributive de la justice procédurale? La justice distributive garantit un traitement équitable à tout être humain, sans privilège ni exception; la justice procédurale garantit le respect des règles et des procédures établies dans tous les cas ù elles s’appliquent Décrivez l’effet multiplicateur relatif à la théorie des attentes L’effet multiplicateur, c’est la combinaison dynamique des trois facteurs qui influent sur la motivation. les attentes l’instrumentalité (l) et la valence (V). Il se formule ainsi: M = A x x V. Cela signifie que si lion veut créer une motivation, ces trois variables doivent être présentes, positives et avoir une valeur élevée.
Dès que l’une ou l’autre d’entre elles tend à avoir une valeur nulle, la motivation est considérablement réduite ou non existante Au restaurant, vous surprenez le dialogue suivant à une table ols. ne: – Je t’assure que si tu rends tes travailleurs heureux, ils seront productifs. – Je n’en suis pas si certain. Si je les rends heureux, ils seront peut-être plus assidus au travail, mais rien ne garantit qu’ils travailleront dur. Avec laquelle de ces deux opinions êtes-vous d’accord? Pourquoi? Honnêtement, il est difficile d’être entierement d’accord avec l’une ou l’autre de ces personnes. Le nœud de la question correspond à la controverse mentionnée dans le chapitre à propos du lien entre le rendement et la satisfaction professionnelle. Cette conversation illustre parfaitement le problème de sa
