EXTRAIT Gestion de la paie et des Ressources Humaines Copyright le CXP, 2010 Tous droits réservés. Reproduction ou distribution sous quelque forme que ce soit est expressément interd Holding. Nos informations so que l’information soit publication, CXP Hold orq7 Sni* to View nextÇEge e préalable de CXP sans garanties. Bien dée au jour de sa tesse, la complétude pertinence de ses informations. /25 COMPRENDRE LE MARCHÉ PRESENTATION DE L’ETUDE Gestion de la paie et des ressources humaines Votre objectif : Refondre ou mettre en place un système de Gestion des Ressources Humaines (GRH), partager des rocessus de gestion communs, automatiser au maximum les tâches à faible valeur ajoutée, disposer d’un outil ouvert et à la pointe de la technologie… utour d’une base de données unique. Moderniser votre SIRH. tâches passé APPROFONDIR LE DOMAINE Offrir aux DRH de nouvelles opportunités de communication et d’interaction avec le personnel (entretiens de carrières, entretiens d’évaluation, bourse d’emploi accessible en ligne, gestion des carrieres.. Optimiser la gestion des recrutements, des formations, des carrières, des compétences…
ANALYSER LES OFFRES RÉDIGER LE CAHIER DES CHARGES Le Service Expert Gestion de la paie et des RH analyse en détail l’offre logicielle et vous permet de déterminer dynamiquement la solution la mieux adaptée à vos besoins et à l’activité de votre société : il guide les directions des ressources humaines et les chefs de projets RH depuis l’étude préliminai ix final.
PAGF 7 7 commerciales, techniques et fonctionnelles pour évaluer les progiciels et vous faire gagner du temps dans l’élaboration de votre cahier des charges, C] des éclairages sur l’actualité des nouveaux produits, des achats, fusions ou arrivées de nouveaux acteurs, des services d’interaction avec l’analyste (compléments d’information, avis ponctuels sur un projet,… ), copyright le cxp, 2010 expressément interdite sauf permission écrite préalable de CXP Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties.
Bien que Pinformation soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la D une application téléchargeable de comparaison des offres. 2/25 Cl Caractéristiques fonctionnelles évaluées Paramètres : gestion multi-société, multi-établissement, multi- activité, accès et habilitation, liens bureautiques, multilinguisme, multi-devises„.
Intégration paie/RH : niveau d’intégration des modules, fonctionnalités libre-service. Fichier du personnel : fichier unique pour la Paie et la GRH, intégration d’intérimaires, de sta iaires ou personnel saisonnier, deg alisation du progiciel, suivi PAGF 33 expatriés, participation des salariés, service médical, élections… C] Gestion des temps et activités : calendrier, gestion des horaires variables et de l’acquisition des temps badges… , gestion des activités et des plannings… Gestion des postes : notion d’emploi-type, organigrammes, bourse interne du travail, rapports de synthèse… Gestion des compétences : référentiel de compétences, intégration avec le module de formation, outils d’auto-évaluation, source du niveau de compétence… Cl Gestion de la mobilité et des carrières : plan de carrière, prétentions salariales, plans sociaux, mobilité interne, reconversion, gestion des hauts potentiels.
D Gestion du recrutement : publication des offres, mesure de coûts, outils de mise à disposition du andidat externe, du candidat interne et du manager, intégration de documents numérisés, gestion des activités Progiciels expertisés formation : budgétisation, paramètres Autres éditeurs étudiés : du catalogue de Cl Gestion de la de saisie et de publication formation, coneés, plan et PAGF 7 ations, édition légale…
PEOPLESOFT HCM Oracle SAGE HR Management Sage France Les solutions Saas et les offres d’externalisation pour la GRH SAP ERP HCM SAP Les outils de communication entre l’entreprise et ses salariés PLÉIADES Sopra Gestion des temps Les tableaux de bord de la DRH HR Access Solutions Gestion de la rémunération et de la masse salariale Solutions e-Learning Liste indicative non contractuelle – strette à modification sans préavis PAGF s 7 restaient rares. Mais ce marché, comme les autres, croit vers des solutions plus globales permettant de gérer plusieurs pays et accessibles en plusieurs langues. e chapitre de l’ETAT DE L’ART LES ACTEURS propose . une typologie des acteurs de Paie un historique des grands rachats une liste des principaux acteurs paie et RH de la base de données cxp. SOMMAIRE l. EVOLUTION DES PROGICIELS DE PAIE ET GRH 2 1. Première période aie : 1970 -1975 – naissance des progiciels de 2. Deuxième période : 1976- 1 988 – évolution des progiciels de 3 DOMAINE Date : 13/10/2010 Le marché des progiciels de gestion des ressources humaines est toujours en pleine évolution.
En vue de mieux comprendre ce phénomène, un bref retour au début des années 70 s’avère nécessaire (période durant laquelle sont apparus les progiciels de paie et gestion du personnel). L’évolution du marché des progiciels de GRH a été marquée par cinq grandes périodes. Figure 1 Evolution des progiciels de Paie et de GRH source le cxp, 2010 1 . PREMIERE PERIODE: 1970-1975 – NAISSANCE DES PROGICIELS DE PAIE C’est l’époque de la naissance des progiciels de paie. Cette période a été marquée par l’arrivée de produits traitant uniquement le domaine de la paie.
Ces produits fonctionnaient exclusivement en temps différé. Ils étaient alimentés par l’intermédiaire d’une saisie par bordereaux. Les possibilités de paramétrage restaient suffisantes pour permettre au produit de traiter une bonne partie des conventions collectives. L’environnement technique des produits restait exclusivement centré autour d’archltectures du type « grands ystèmes ». 2. DEUXIEME PERIODE: 1976- 1988 – EVOLUTION DES PROGICIELS Lors de cette longue pério ns, deux innovations PAGF 7 3 fiabilité des travaux informatiques.
Cependant les travaux d’explo•tation restaient centralisés et sous la responsabilité de la Direction Informatique. 5/25 ETAT DE L’ART Les Enjeux Étude réalisée sous la responsabilité de Claire-Marie de VULLIOD Ces dernières années, le DRH assume un nouveau rôle de coordinateur mettant en place la stratégie de l’entreprise. La communication, partage des informations et des res onsabilités prennent une place PAGF 8 7 d’identifier les évolutions du rôle RH, De répertorier les motivations pour implémenter un SIRH.
Il. MOTIVA IONS ET BENEFICES 7 Ill. LES RISQUES 10 V. CADRE DE L’E UDE 14 VI. REFERENCES cxp L’orientation IV. DÉFINITIONS Le Rôle actuel l. LES ENJEUX ET BESOINS DE LA FONCTION RH Planning Avec la mondialisation, les fusions acquisitions d’entreprises sont aujourd’hui très courantes. Les entreprises doivent être de plus en plus réactives : les cycles de travail se sont raccourcis. Alors qu’auparavant la dimension temporelle était plutôt l’année, aujourd’hui les ntreprises raisonnent en trimestre voir en mois.
Certains secteurs d’activités sont très fortement touchés par l’effet du « papy-boom », comme le secteur bancaire par exemple, où, entre 2005 et 2010, il est prévu qu’un tiers de la population aura quitté son activité. Pour s’adapter, les entreprises doivent se réorganiser, mettre ? plat les aspects techniques, processus organisationnels mais aussi l’aspect humain. La productivité est au cœur de tout système. Les entreprises doivent rationaliser les coûts et cherchent à se concentrer sur leur métier. Pour cela, elles se réorganisent, nvestissent ou font appel à des services extérieurs.
En parallèle, les entreprises doivent s’adapter et prendre en compte l’individualisation des salaires, des formations… Dans ce contexte, elles doivent réinventer de nouvelles méthodes de travall ; les salariés doivent développer de nouvelles aptitudes. Le schéma ci-dessous résume les différentes périodes par lesquelles nous sommes passées et l’évolution quelles ont eu sur la gestion des collaborateurs. Figure 2 – Évolution de la gestion des collaborateurs I RÉDIGER LE CAHIER DES CHARGES I APPROFONDIR LE DOMAINE I COMPRENDRE LE MARCH 10 rif 37
