Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi université Virtuelle de -rums 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, aux méthodes et aux pratiques les plus co Je serai en mesure d Identifier les p incipa matière de ressources humaines. e serai initié aux principaux concepts, or82 to nextÇEge ses de décision en Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH.
Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH dorganise en sept chapitres : xigences de postes. 6. Proposer une restructuration d’ un poste de travail support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) I – Introduction: La conception moderne de l’analyse des emplois est née aux environs des années 1909 1910. Elle est reliée aux études de temps et de mouvements effectuées par F.
W Taylor et développée dans son oeuvre principale « principes de la direction scientifique des entreprises Durant la première guerre mondiale, le terme de Job Analysis a été utilisé aux Etats Unis par la commission des services civils pour la classification du personnel gouvernemental. Peu de temps après, on se servait des analyses d’emploi pour des fins de classification dans les banques et dans les compagnies d’assurances. Dans les années 1930, avec l’extension des conventions collectives, l’analyse des emplois connut une plus large diffusion.
C’est durant la deuxième guerre mondiale que l’analyse des emplois fut popularisée. Aujourdhui , l’analyse des emplois est utilisée, notamment, pour actualiser la politique sociale des entreprises. L’information statistique et comptable (c’est à dire les Bilans, les ratlos, les tableaux de bord ) n’étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que ‘on connaît des emplois et des hommes qui les occupent à travers des analyses d’emploi. L’analyse de l’évolution des astes est, en outre, un moyen essentiel de clarifier les m OF travailleur.
Il – Définition : L’analyse des emplois se définit comme étant « un processus qul permet de constater, par I ‘observation et par l’étude, et de rapporter l’information pertinente qui concerne la nature d’un poste spécifique. Cest la description des tâches que contient le poste et des habilités, connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter III – Le vocabulaire de l’analyse des postes 1- Une activité: ou opération est une composante d’une tâche qui peut être observée mesurée.
Cest en fait la plus petite unité de travail représentant un effort physique ou mental sans qu’il soit nécessaire de recourir à l’étude des temps et des mouvements. Ouvrir une boite, couper une pièce, évaluer un résultat ou prendre une décision sont des activités. Ainsi la standardiste, lorsqu’elle répond à un appel, doit effectuer les activités ou opérations suivantes : appuyer sur un bouton du standard, indiquer ? l’interlocuteur, identifier son service, ?couter la demande, indiquer à l’interlocuteur qu’elle le met en contact avec la personne demandée, acheminer l’appel et mettre fin à la communication. – Une tâche: consiste en un rou ement d’activités ou d’opérations demandant PAGF 3 OF être défini par le croisement d’une position qui est à la fois géographique, hiérarchique et fonctionnelle. Un poste comporte un ensemble d’activités liées à des objectifs, il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacités et un savoir faire conforme au fonctionnement des tâches nécessaires. Un poste peut être également un système professionnel qui uppose deux sortes d’interactions . – Initiation avec des. équipements, instrument du travail et procédure formelle. avec des hommes ; il s’agit notamment des collègues de même niveau, de niveau supérieur, de subordonnées et même de partenaires commerciaux. Donc, un poste peut être analysé comme une mission que son titulaire doit accomplir ? l’intérieur de l’entreprise 4- Un emploi: Cest un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se ressemblent au point qu’une seule analyse de poste suffit. 5- Une profession: représente un groupe d’emploi comportant des tâches semblables ou pparentées qui exigent une qualification, des connaissances et des capacités semblables.
Donc une analyse de postes: « c’est un processus qui consiste ? recueillir, à évaluer et ? organiser les données concernant le contenu et le contexte d’un poste de travail incomban de l’organisation, son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres » IV – Les Caractéristiques d’un poste : On caractérise généralement un poste par la flexibilité 1 des activités professionnels en son sein. Ainsi, on peut parler d’élargissement de poste, de rotation de poste et d’enrichissement de poste. Al L’élargissement du poste : Cest l’accroissement du nombre de tâches accomplies par meme employé.
L’élargissement vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant bien que PAGF s OF d’assumer plus de responsabilité et de prendre davantage d’initiative en ce qui concerne la planification, l’organisation, la surveillance l’évaluation leur propre travail. L’enrichissement repose sur 4 concepts 2 . • Cétablissement de contact avec la clientèle • Les Programmation par l’employé de son propre travail • l’attribution d’un produit à l’employé • La rétroaction directe fournie par la tâche elle-même ou la lientèle. er concept ( le contact avec la clientèle) : une des idées la plus intéressante consiste ? mettre les employés en contact avec les utilisateurs de leur poste, cela pourrait permettre de résoudre un certain nombre de problèmes. 2ème concept ( la programmation de son propre travail) : Beaucoup d’employés son 6 OF postes : Généralement, on étudie les postes organisationnels pour planifier les ressources humaines de l’organisation c’est à dire pour les raisons suivantes : 2 support de cours de Mme Ben Ammar sélima Awadi Sourour{ version 2004) 1. réer un nouveau poste 2. érifier les caractéristiques d’un poste existant, notamment les qualifications qu’il exige(ce qui est très important pour un recrutement, une promotion ou une analyse de besoin. 3. classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire. 4. réorganisation des postes par une amélioration (élargissement + enrichissement) une simplification, redéfinissions de tâche en relation avec les objectifs et les choix de l’entreprise 5. omparer l’analyse du poste et l’appréciation des rôles joués par chacun : On essaye alors de comprendre les causes et les effets de certains décalages entre les postes. VI – Les méthodes d’analyse de poste : On essaye généralement de com rendre le fonctionnement d’un poste par une description PAGF 7 OF propose à la personne de faire un inventaire par écrit de ses activités L’entrevue : On organise des réunions avec plusieurs titulaires d’un même poste. Ces derniers s’échangeront les idées et on pourra par la suite recueillir un certain nombre d’informations. observation : on regarde faire un titulaire pour déceler les tâtonnements d’apprentissage et les erreurs fréquentes. Ainsi que les principales difficultés du travail. On essaye d’observer des titulaires expérimentés en essayant de e pas les perturber. L’observation continue est trop visible, encombrante et pourrait être source de biais. Il pourrait être plus intéressant d’effectuer une observation par sondage c’est ? dire l’on passe à des fréquences irrégulières en décalant les périodes d’un jour à l’autre.
A chaque passage, on enregistre les comportements perçus. Ainsi au bout d’un certains nombres de passages, on pourra reconstituer l’image du poste . – L’essai personnel : on se substitue au tenant de poste, de telle manière que l’on vive directement, une sorte d’apprentissage en situation sur le tas. Remarques : – On peut enfin enregistrer les informations d’un ancien titulaire de poste quelqu’un qui vient d’être promu et qui nia pas les préoccupations et les inquiétudes des titulaires actuels du poste. – Quand on étudie un po PAGF OF nnel, il est essentiel de notamment La plus grande objectivité possible L’empathie : c’est à l’effort fournie pour se mettre à la place psychologique de celui qui occupe les postes La précision : c’est à dire une certaine exhaustivité et un respect des marges du manœuvre… VII- Les techniques d’élaboration d’une fiche de poste L’établissement d’une fiche de poste doit permettre de répondre n gros aux questions suivantes Ce que fait l’employé ? ou « le QUOI ? » Comment il le fait ? u « le COMMENT ? » Pourquoi il le fait ? Ou « le POURQUOI ? » Ce qu’implique le travail d PAGF g OF « les IMPLICATIONS »2 cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) Nom de l’ organisme Date de l’ analyse : / / .. I Intitulé du Poste : Nom du Supérieur Hiérarchique : Nom de I’ Analyste . Il/ Liaisons Hiérarchiques et fonctionnelles : dépend de a sous ses ordres est en relation avec : Ill/ Description sommaire du Poste IV / Description détaillée du Poste . paGF
