Question 1 Tout d’abord, il va de soi d’expliquer les grandes lignes du fonctionnement de Porganisation scientifique du travail (Taylor) ainsi que de l’administration classique (Fayol). L’organisation scientifique du travall a vu le jour aux États-Unis au début du 20ème siècle. Ce type de gestion a pour intérêt principal la production de masse et la maximisation des profits. « La meilleure façon » est un élément important du Taylorisme, il est mis de l’avant qu’en disposant les travailleurs selon leurs forces et leurs faiblesses, ils deviennent plus performants.
Cette technique a été pportée par Taylor, ayant lui-même travaillé comme ouvrier dans Swipe Lo nexL page la sidérurgie. Le cara compétence s’éteint u a org décomposition du tr Sni* to spécialisation des tra autre, une aliénation, nisation de la lorisme vise la isparition de la Lion cause, entre ntelligence du travailleur. En bref, on pr conise la d composition du travail, un contrôle rigoureux du travail accompli, des salaires proportionnels au rendement, la planification du travail à l’avance pour en retirer le plus possible et le principe de « la meilleure façon ».
L’administration classique (Fayol), quant à elle, consiste en une éthode de gestion paternaliste. Fayol, après avoir obtenu un poste de gestion après plusieurs années de service au sein de la même minière, adoptait une gestion d’un style très hiérarchisée. Il voyait comme nécessaire la division du travail dans le but de spécialiser la main d’œuvre et la rendre plus productive. Fayol mentionne dans ses écrits type de gestion attribuait le succès ou l’échec de performance d’une equipe de travail ? son gestionnaire. Si une équipe fonctionnait mal, c’était à cause du mauvais rendement de son responsable.
L’administration classique laisse tout de même place à une certaine initiative de a part du personnel, en autant que la hiérarchie soit tout de même respectée. Pour Fayol, l’administration se déroulait comme suit : Prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler (POCCC)2. Nous pouvons regarder ce type d’administration comme une famille; nous avons une cellule familiale où tout le monde est vu sur un pied d’égalité et où les talents des gens sont utilisés et récompensés également dans le but de garder une atmosphère agréable.
Sur cette cellule familiale règne un père (Un patron dans ce cas-ci) qui fait figure d’autorité sur rensemble du groupe. L’entreprise SEMCO remet en question les principaux rincipes associés à l’organisation scientifique du travail et ? l’administration classique. par exemple, en laissant la liberté aux employés de choisir leurs bureaux, horaires, décor etc„ Semler leur donnait le pouvoir de s’autogérer. Contra choisir leurs bureaux, horaires, décor etc. Semler leur donnait le pouvoir de s’autogérer. Contrairement au sryle paternaliste de Fayol et déresponsabilisant de Taylor, ce style de gestion fait confiance à l’employé ce qui le rend adulte aux yeux de l’organisation. L’employé a donc plus confiance en la qualité de son travail, le rendant généralement plus heureux. Aussi, Ricardo Semler favorisait la démocratie au sein de son entreprise, il souhaitait De cette façon, les employés prenaient part aux prises de décision de l’entreprise.
Semler voyait cette méthode comme allant de soi puisque, comme il l’avait mentionné dans le passé, la démocratie fait partie de tous les aspects de nos vies. Les gens étant considérés comme des adultes dans toutes les sphères de leurs vies, il est évident qu’il devalt en aller de même pour leur vie professionnelle. De plus, la structure organisationnelle de SEMCO est distribuée sur 4 divisions4; 1) Les conseillers; ayant un rôle comparable à celui d’un vice- résident ou tout autre poste de haut-cadre.
Ceux-ci sont en charge les politique et stratégies générales; 2) Les partenaires, qui gèrent les différentes divisions; 3) Les coordinateurs, qui se concentrent sur les activités de marketing, de vente et de production; 4) Les associés, qul comprennent tout autre employé travaillant chez SEMCO. Diminuant la quantité de poste de direction, ce type d’administration s’éloigne du style de gestion de d’administration s’éloigne du style de gestion de Fayol ou Taylor. Une plus grande autonomie est offerte aux différentes divisions de l’entreprise.
La confiance en l’intelllgence de l’équipe est très présente contrairement à l’aliénation et la décomposition du travail des types de gestion nommés plus haut. La création des (NIT); des groupes d’ingénieurs gérant leur horaire tel que désiré pour se laisser un certain temps pour travailler à l’élaboration de nouveaux produits, témoigne aussi de la confiance que l’entreprise accorde à l’intelligence et l’autonomie de son personnel. La distribution des profits de SEMCO témoigne aussi du style de gestion totalement différent de cette entreprise.
Effectivement, celle-ci vise le partage des profits. Les employés touchent en fait 23% des recettes, un pourcentage que les employés ont fixé eux-mêmes, tandis que le reste va aux actionnaires. Semler disait : 5. C’est donc en faisant confiance ? son personnel ainsi qu’en lui donnant un aspect plus humain tout en obtenant des résultats impressionnants que le modèle de gestion de la Semco remet en question l’organisation scientifique du travail ainsi que l’administration classique.
Question 2 La Semco a un modèle de gestion ressemblant au mouvement des ressources humaines et du modèle participatif. Le mouvement des ressources humaines, avec sa volonté ‘humaniser la condition ouvrière, Le mouvement des ressources humaines, avec sa volonté d’humaniser la condition ouvrière, considère la personne comme un être affectif ayant un comportement qui lui est propre. Le modèle participatif, quant à lui, promeut reffet de groupe comme motivation à la production ainsi que la participation du personnel dans la prise de décision de l’entreprise.
Ricardo Semler a pris la décision d’inviter le personnel de son entreprise à participer aux réunions de la Semco pour faire connaitre leur opinion et de participer aux prises de décisions. Effectivement, toutes les reunions de la Semco sont annoncées dans un site web central. Cette façon d’impliquer les employés de la Semco au processus décisionnel rejoint implicitement le mouvement des ressources humaines ainsi que le modèle participatif. La ressemblance avec le mouvement RH est que ce modèle de gestion cherche à satisfaire les besoins sociaux du travailleur et la participation à un objectif commun.
En prenant part au processus décisionnel, les employés de la Semco satisfont leurs besoins sociaux puisqu’ils ont un sentiment d’appartenance à un groupe et que leur opinion a une valeur. De plus, la participation à un objectif commun, qui prend ici la forme de participations au processus décisionnel en réunion, démontre le lien avec le modèle participatif ainsi que le mouvement des ressources humaines. D’ailleurs, en procédant à des entrevues publiques, la Semco démontre une ressem publiques, la Semco démontre une ressemblance avec le modèle participatif.
En effet, la Semco encourage le personnel à assister aux entrevues de celle-ci et même dy participer. C’est ainsi que Ricardo Semler encourageait la participation du personnel et faisait de son équipe un groupe homogène. ar ailleurs, Ricardo Semler avait déterminé, avec un membre de son personnel qu’il avait interrogé, qu’ils réussiraient peut-être à sauver une division de l’entreprise qui battait de l’aile en unissant les forces des employés de ce département.
En effet, tous ensembles, les employés de cette division ont réduit leurs coûts de production en acceptant une diminution de salaire et une nouvelle répartition des tâches. C’est ainsi que les employés ont commencé ? effectuer eux-mêmes certaines tâches de leur département, telles que laver les toilettes, afin de réduire les coûts de production our finalement regagner les pertes des trimestres passés. Cette histoire démontre un lien important avec le modèle participatif qui promeut l’implication du personnel dans le succès de l’entreprise.
Le fait que tout le monde ait travaillé dans un objectif commun propose aussi une ressemblance avec le mouvement des ressources humaines. L’un des principes du mouvement des relations humaines veut d’ailleurs que l’être humain soit un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. L’int que Hêtre humain soit un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. L’intégration dans un groupe lui fournira les satisfactions qu’il recherche6.
Cest ainsi que Ricardo Semler obtiendra un meilleur rendement de la part de son équipe, sot en créant un sentiment d’appartenance, la participation à un objectif commun. C’est donc via des réunions ouvertes, des entrevues publiques, en prenant part au processus décisionnel ainsi qu’en créant un sentiment d’appartenance et un effet de groupe que la Semco rejoint certains des principes du mouvement des RH ainsi que du modèle participatif.
Question 3 Il y a des différences importantes entre le capitalisme industriel et e capitalisme financier. D’abord, le capitalisme industriel consiste en un investissement matériel dans les moyens de productions7. Ce qui importait le plus aux yeux d’un propriétaire d’industrie était en fait la pérennité et le bon développement de son entreprise plutôt que la maximisation des profits. Après la guerre et le choc pétrolier, l’économie américaine connait un grand essor durant ce qui a été nommé « Les Trente Glorieuses ».
Ces trente années de développement économique ont permis aux entreprises d’atteindre de hauts niveaux de productions puisque l’ensemble e la population avait désormais les capitaux nécessaires pour combler plus que leurs besoins de base. De ce fait, le capitalisme financier prend forme. L’actionnaire moyen attend désorma besoins de base. De ce fait, le captalisme financier prend forme. L’actionnaire moyen attend désormais plus que la pérennité d’une entreprise; il souhaite qu’elle fasse des profits, beaucoup de profits. ? la différence du capitalisme industriel, le capitalisme financier vise à obtenir des profits dans l’immédiat, on ne parle donc pas de vision à long terme mais plutôt de court-termisme. En mettant sur pied des programmes tel que les , ou encore en finançant la création d’entreprises au sein même de ses employés, la SEMCO démontre un intérêt d’investissement dirigé vers le capital humain plutôt que vers un type de capitalisme financier ou industriel. ?videmment, les dirigeants de la SEMCO souhaitent faire des profits, ceux-ci sont par contre plus disposés à investir autrement. En diversifiant ses servlces, la SEMCO sort du modèle standard d’entreprise. Effectivement, l’entreprise s’intéresse à plusieurs types de partenariats8. Block ou encore Cushman & Wakefield font partie de l’éventail de artenaires de la Semco. Dans ce cas-ci, les employés font partie intégrante dans le choix de partenaires potentiels. Le style de gestion de la SEMCO s’éloigne d’ailleurs des styles plus inclusifs des types de capitalismes nommés plus haut.
Lors Ricardo Semler a pris la décision de développer plusieurs partenariats avec des entreprlses de tous types, il a aussi pris la déclsion de travailler en équipe avec plusieurs entrepreneurs. Il types, il a aussi pris la décision de travailler en équipe avec plusieurs entrepreneurs. Ils deviennent donc un groupe de personnes, qui partagent leurs intérêts avec leurs employés, qui ravaillent tous en le même sens pour faire fructifier les avolrs d’une entreprise ainsi que d’améliorer les connaissances de son personnel.
C’est de cette façon que nous nous éloignons du type de gestion classique qui veut que seuls les plus hauts gradés aient accès aux . L’embauche de Clovis gojikian démontre aussi les caractéristiques particulières de la SEMCO. Clovis Bojikian, ayant une passion pour la pédagogie, avait été directeurs d’école pendant plusieurs années et a changé le visage de l’éducation. Il a, entre autre, développé un concept visant à prôner la réflexion lutôt que la mémorisation comme technique dapprentissage.
Bojikian s’éloigne définitivement du modèle de gestionnaire classique et des écoles de pensées archaïques. Il n’a d’ailleurs pas laissé Ricardo Semler indifférent dès leur première rencontre : C’est donc via des embauches telles que celle de Clovis Bojikian, en faisant des partenariats avec d’autres entreprises ainsi qu’en mettant sur pieds des programmes de soutien aux employés que la Semco vient prouver la viabilité d’autres styles de gestions sans faire appels aux deux types de capitalisme nommés plus haut.
