INTRODUCTION La masse salariale est plus que jamais une variable économique et sociale clé de l’organisation. Elle représente l’ensemble des charges se rattachant à la paie du personnel, peut même représenter la majeure partie des charges que supporte une organisation et varie souvent de 25% à du budget en fonction du secteur d’activité. Ainsi, les Directions des Ressources Humaines (DRH), aujourd’hui doivent répondre à des enjeux humains, organisationnels et financiers. Il est donc extrêmement important pour elles de mettre en place une gestion de la rémunération et une analyse de la masse salariale.
C’est dans ette optique que le étude. Notre travail c salariale » afin den a SIS org » fait l’objet de notre a notion de « Masse l- LES DIFFÉRENTES NOTIONS DE MASSE SALARIALE supportées par l’employeur. 2- La masse salariale et les différents types de contrats Les contrats de travail que l’on ne peut pas prendre en compte dans l’effectif de la société • Le contrat d’apprentissage. Le contrat de professionnalisation. Le contrat initiative emploi. Le contrat d’avenir. Le contrat d’accompagnement dans l’emploi. Le contrat d’insertion revenu minimum d’activité.
Les contrats de travail que l’on peut prendre en compte dans ‘effectif de la société: Le contrat emploi jeune. Le contrat à durée déterminée et le contrat intérim au prorata du temps travaillé au cours des douze derniers mois. Les VRP multicartes. Les contrats de travail à prendre en compte dans la rémunération de la masse salarlale : Le contrat à durée déterminée. Le contrat intérim. Les contrats de travail que l’on ne prend pas en compte dans la rémunération de la masse salariale : et côtisables, les primes ainsi que les charges patronales.
La masse salariale prend en compte les charges patronales versées par l’employeur. Elle sert notamment au calcul des subventions versées au comité d’entreprise. ll- LA GESTION ET LE PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE 1- La gestion de la masse salariale Généralement, la masse salariale est la masse qui est dépensée au titre des rémunérations par les entreprises. La gestion de la masse salariale est au croisement à la fois de la politique financière de l’entreprise et de la polltique sociale ajoute le Directeur des opérations Cézanne Software France. ? Grâce à une gestion assez fine de la masse salariale l’entreprise va pouvoir orienter ses décisions stratégiques et tactiques et elles -ci auront un impact à court terme (dans le semestre ou l’année) mais également à moyen terme « Quand on parle de masse salariale », ajoute le Fondateur de MICRORH, « on parle non seulement de dépenses mais aussi du nombre de personnes. » Une solution de gestion de la masse salariale permet aux contrôleurs d’accompagner les RH tout au long du cycle budgétaire de l’entreprise », explique Etienne Audouin. ? Il lui permet également d’analyser le réalisé, l’aide à élaborer son budget initial, pour ensuite le réajuster en fonction de la vie de l’entreprise. On s’aperçoit aujourd’hui qu’il faut constamment être lexible et ajuster sa masse salariale aux exigences business de l’entreprise. Une telle solution permet également à la fonction contrôle de gestion sociale de s’algner aux attentes de la finance. Tous les services collaborent. (Managers, finances, On est entre les deux : en la finance. Tous les services collaborent. Managers, finances, On est entre les deux : entre les RH et la finance « Cet outil doit permettre à la fois au RH de piloter sa masse salariale à travers les effets (structure, niveau, volume) et de piloter les écarts entre le budgété, le réalisé et le forecast (le udget réajusté) et lui fournit des indicateurs de type bilan social, répartition des rémunérations, part égalité homme-femme, détail des entrées et des sorties, évaluer le turn over », indique le Directeur des opérations de Cézanne Software. ? Il doit permettre d’apporter des réponses » 2- Le pilotage de la masse salariale La masse salariale aujourd’hui, est l’un des premiers postes de charges dans les entreprises, le pilotage devient alors essentiel pour augmenter la performance et la rentabilité de l’entreprise. Dans un contexte économique difficile et en constante mutation, haque entreprise cherche à maîtriser ses coûts et à trouver des gains de productivité tout en gagnant des parts de marché. L’un des axes pour y parvenir est d’optimiser la masse salariale au travers d’un pilotage précis grâce à des outils adaptés.
Or, cela exige une parfaite cohérence d’action, donc un rapprochement, entre les directions financières (DAF) et des ressources humaines de l’entreprise (DRH), lesquelles contribuent à l’organisation globale de l’entreprise. Le pilotage de la masse salariale permet d’identifier les postes les plus coûteux pour l’entreprise, tout en apportant aux managers es éléments nécessaires à la gestion de leur équipe (allocation des ressources, attribution des primes et des augmentations, formation… ). C PAGF leur équipe (allocation des ressources, attribution des primes et des augmentations, formation… . Cela contribue à donner de l’autonomie et à responsabiliser le manager dans sa mission de gestlon des ressources humaines. Du côté de la gestion sociale des ressources humaines, la masse salariale permet d’avoir un éclairage sur le climat social de l’entreprise. « Piloter la masse salariale conduit à se pencher sur les grands équilibres sociaux e l’entreprise donc sur son capital humain. Dans le tertiaire, la masse salariale représente le principal poste de dépense » relève Rémy Delaire, chef de marché sur Sage HR Management au sein de la Division Moyennes et Grandes Entreprises de Sage.
Ill- INCIDENCE DE LA VARIATION DE LA MASSE SALARIALE 1- Eléments influant la masse salariale Le recrutement et la formation sont des actions de court terme prévisibles qui ont un impact sur l’évolution de la masse salariale mais celle-ci est également affectée par des éléments structurels plus complexes à appréhender comme l’effet de noria qui est ‘incidence sur la masse salariale des variations de rémunérations dues aux entrées et sorties de personnel. – Maitriser sa masse salariale : les concepts à connaître Parmi les indicateurs connus • L’effet de report, c’est l’incidence des augmentations appliquées au cours d’une période, sur l’évolution en masse de la période suivante. Par exemple, mesurer l’impact entre une augmentation en janvier sur les années suivantes. L’effet de Noria mesure les glissements de la masse salariale dus aux différences de rémunérations entre les salariés sortis et entrés dans l’entreprise. Cela permet à l’entrepris rémunérations entre les salariés sortis et entrés dans l’entreprise.
Cela permet à l’entreprise de profiter du départ de certains salariés pour réduire sa masse salariale, sans qu’il n’y ait de modification de structure c’est-à-dire remplacer les partants par le même nombre de nouveaux, ceux qui partent en retraite ont du fait de leur ancienneté, des traitements plus élevés que les débutants qui leur succède dans la même catégorie. La GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité) : Glissement : augmentation de salaire sans modification de qualification.
Généralement y sont intégrées les augmentations individuelles dues au rattrapage et au mérite. Certaines entreprlses y ajoutent les augmentations collectives qu’elles soient générales ou catégorielles. – Vieillissement : les gens vieillissent, ce qui demande une réévaluation de la masse salariale en (taux des primes d’ancienneté… ). – Technicité : c’est la modification des salaires liée au changement de qualification. Les salariés progressent en compétences pendant leur carrière, leur rémunération augmente. 3- pourquoi optimiser la gestion de sa masse salariale ?
Si l’évolution de la masse salariale est le fruit de certaines actions à court terme facilement prévisibles comme le recrutement ou la formation, elle est également affectée par des éléments structurels plus complexes à appréhender (ex. : l’effet de noria). Pour transformer la masse salariale en véritable levier de performance, il convient donc d’en maîtriser durablement la complexité organisationnelle, réglementaire, métier et système. Un processus qui suppose de structurer la fonction de pilotage de la masse salariale et de système.
Un processus qui suppose de structurer la fonction e pilotage de la masse salariale et de réaliser une gestion transverse opérée aussi bien par la DRH que par la DAF. Disposer d’un outil souple et évolutif • Dans ce cadre, piloter la masse salariale sous-entend anticiper et arbitrer. En effet, une fois défini dans quelle mesure la masse salariale contribue à la performance de l’entreprise, il convient pour la DAF et la DRH de construire les scenarii de pilotage autour de différents modèles d’analyses et autres indicateurs. Et, pour ce faire, ces deux directions doivent disposer d’un même outil, souple et évolutif. ?? Le pilotage de la masse salariale est une démarche qui doit s’inscrire dans la durée pour être efficace et en phase avec la stratégie de l’entreprise. Il contribue à donner une vision ? long terme de l’activité et devient incontournable tant pour les dirigeants de PME que de grandes entreprises » conclut Rémy IV- QUELQUES MESURES POUR PRESERVER L’ENTREPRISE Les salaires sont pour beaucoup d’entreprises le premier poste de charge et il est indispensable de pouvoir y faire face chaque mois. En période de crise, commencez par geler les embauches. Stoppez les renouvellements de CDD, contrats d’intérim et stages.
Il n’y a pas de petites économies. Etudiez scrupuleusement toute demande de nouveaux postes et centralisez la prise de décision si en temps ordinaires vous laissez aux managers une relative marge de manœuvre pour décider de l’aspect stratégique d’un recrutement, imposez dorénavant (mais pour une durée limitée ? la période de crise) un contrôle plus strict. Déterminez quels sont les se pour une durée limitée à la période de crise) un contrôle plus strict. Déterminez quels sont les services qui peuvent nécessiter des ressources supplémentaires : commercial, marketing, quitte ? ever le pied sur certains autres services.
Il est déconseillé de supprimer complètement les augmentations Remettez à plus tard le recrutement de spécialistes en tout genre et pour un remplacement de poste, privilégiez des candidats immédiatement opérationnels, voire faites appel aux compétences dont vous disposez en interne. CONCLUSION Au terme de notre étude nous pouvons retenir qu’au cours de l’année, les rémunérations brutes versées régulièrement sans tenir compte des charges salariales qui constituent la masse salariale représentent une part importante dans le revenu d’une entreprise.
Ainsi la gestion de la masse salariale doit offrir souplesse et évolutivité pour être en phase avec les nouvelles contraintes organisationnelles, légales ou encore sociales. Raisons pour lesquelles le dispositif global de pilotage de la masse salariale doit reposer sur des outils performants, transverses et offrant des fonctionnalités évoluées d’analyses pour servir aussi bien les DAF que les DRH. De même le pilotage de la masse salariale sous-entend anticiper et arbitrer et est une démarche qui doit s’inscrire dans la durée our être efficace et en phase avec la stratéeie de l’entre ibue à donner une vision
