Plan Introduction Ethique sociétal 1. Une mise en œuvre de l’éthique dans l’entreprise 2. Les étapes qui aident les gestionnaires RH à établir leur Sni* to vieu approche éthique Cas pratique : charte 1 . Présentation de l’e cpr or 15 2. Qu’est-ce qu’une c rte 3. es principaux cha T – Ethique sociétal et m 1. Ethique sociétal et marketing RH 2. Résultats 3. Etude de cas : Brother France Conclusion ult e chez Renault Le marketing RH est une réponse globale à révolution de la société. Aujourd’hui, les collaborateurs attendent un retour des organisations.
Pourquoi ? Parce que les organisations nt développé de nouvelles attentes de leurs collaborateurs. Lesquelles ? Ces organisations ont promis une vie meilleure, une instauration d’un bien-être en entreprise pour motiver avant tout le client interne « Salarié », d’où la nécessité de s’intéresser important afin que l’éthique devienne une « seconde nature » dans l’entreprise. Les RH peuvent être un partenaire organisationnel clé pour s’assurer que l’image publique de l’organisation s’harmonise avec la façon dont on traite les gens ? l’interne.
Les RH occupent une position enviable, car elles sont en mesure de fournir les outils et le cadre afin que la haute direction t le président puissent intégrer une éthique et une culture d’entreprise, dans l’image de marque et le cadre stratégique de l’organisation. C’est la seule fonction qui jouit d’une influence à l’échelle de l’entreprise pendant la totalité du « cycle de vie » des employés qui y travaillent ; c’est une influence considérable si on la traite correctement.
Les RH sont en voie de jouer ce rôle de premier plan puisqu’elles sont habituées à travailler horizontalement et verticalement dans l’ensemble et au sein de l’organisation, ce qui est crucial pour réussir l’instauration d’une éthique sociétale. De nouveaux éléments démontrent que, lorsqu’elle est déployée efficacement, l’éthique sociétale peut avoir un impact important sur la motivation, le perfectionnement et le maintien en poste du personnel.
Si le marketing de recrutement permet de séduire et d’attirer les talents, le marketing soclal a pour objectlf de les intégrer et les fidéliser dans l’entreprise en répondant aux nouvelles exigences sociales des salariés et en bâtissant une nouvelle relation entre l’employeur et le salarié / individu qui doit être en cohérence avec les promesses faites par le marketing de recrutement. Pour ela les responsables des Ressources Humaines disposent de nombreux out 15 recrutement.
Pour cela les responsables des Ressources Humaines disposent de nombreux outils et, là encore, font preuve de beaucoup d’imagination pour garder les meilleurs collaborateurs dans leur équipe. L’éthique Sociétale L’éthique d’entreprise se caractérise par son pragmatisme et se décline dans les différentes sphères d’activité de l’entreprise : ressources humaines, marketing, approvisionnement, etc. Elle doit être le fruit d’un dialogue interne dans l’entreprise mais également entre l’entreprise et la société.
La volonté de l’équipe irigeante est essentielle pour mettre en œuvre ce dialogue et permettre concrètement le développement de [‘entreprise de son environnement externe mais surtout de sa structure interne « Salariés Des études ont analysé le lien entre éthique d’entreprise et motivation des salariés. En développant des actions éthiques, l’entreprise améliore son image externe mais également interne, les salariés sont alors plus motivés, ce qui peut accroitre leur productivité.
Certaines entreprises sont animées d’une réelle volonté éthique et bénéficient des retours de leurs initiatives grâce à la satisfaction de leurs parties prenantes. Une mise en œuvre de l’éthique dans l’entreprise (Une éthique du dialogue) Au-delà des fondements de l’émergence et du développement de l’éthique d’entreprise, il s’agit également de s’intéresser à sa mise en œuvre concrète au niveau du marketing des Hommes au sein de l’entreprise .
Tout d’abord, l’éthique dans Ventreprise naît d’un dialogue indispensable à l’adhésion de l’ensemble des parties prenantes, même si le rôle de la direction dans l’organisation l’ensemble des parties prenantes, même si le rôle de la direction dans l’organisation de ce dialogue est essentiel afin de garantir le uccès de la démarche.
Dans le cadre d’un marketing RH ou Social, l’éthique de l’entreprise ne peut réellement être mise en place que si elle est le fruit d’un dialogue, d’une discussion, d’un débat avec l’ensemble des parties prenantes externes mais plus particulièrement interne puisque cela fait référence aux clients internes «Salariés» au sein de l’entreprise. Par ailleurs, le dialogue doit sans cesse être renouvelé : l’éthique n’est en effet pas figée et son caractère contextuel exige une remise en cause constante et un questionnement permanent entre les collaborateurs d’une même organisatlon.
Le dialogue entre direction et salariés, dirigeants et managers, chefs d’équipe et collaborateurs, employés et clients est donc nécessaire à la définition de l’éthiquesociétale , à son développement et à sa mise en œuvre. L’entreprise n’est donc pas une « boîte noire sans dimension d’humanité ou de durabilité visant uniquement le profit. Elle est en effet composée d’individus qui cherchent ? donner un sens à leurs actions.
En effet, les employés ne laissent pas leur éthique à la porte de l’entreprise. Cependant, une voix domine le dialogue éthique de l’entreprise : celle du dirlgeant qul oue un rôle clé au cœur de tout engagement éthique. Les chefs d’entreprise doivent porter et exprimer clairement les valeurs qui se concrétiseront dans les engagements pris, lesquels se vérifieront, à terme, dans les faits et comportements. La volonté et la conviction du dirigeant sont des données essentielles da 5 les faits et comportements.
La volonté et la conviction du dirigeant sont des données essentielles dans le processus d’appropriation de la démarche éthique d’une entreprise qui vise à favoriser le bien être des salariés en entreprise. Les étapes qui aident les gestionnaires RH à établir leur approche ?thique: Les spécialistes en ressources humaines travaillent au sein d’une fonction d’entreprise qui détecte facilement les avantages organisationnels et les avantages pour le personnel qui découlent de Iharmonisation et de l’intégration de l’éthique sociétale.
Cependant, peu de renseignements sont disponibles pour aider les leaders en ressources humaines qul désirent faire avancer l’éthique et la RSE au sein de l’entreprise. Dans cette section, on va présenter un point de départ pour aider les gestionnaires ? établir leur approche d’éthique, à travers ces 7 étapes : ?tape 1 : Vision, mission, valeurs et stratégie Pour réussir la mise en œuvre de l’éthique, l’organisation doit se doter d’une vision, d’une mission et de valeurs clairement articulées.
Si l’on n’a pas encore adopté une éthique en entreprise, le gestionnaire des RH pourrait se faire de la nécessité davoir une éthique et de l’occasion d’établir une vision, une mission et un ensemble de valeurs qui s’avèrent de bonnes pratiques pour l’entreprise. Ce sont les premières étapes de l’intégration de l’éthique à la culture de l’entreprise et au cadre opérationnel et stratégique de l’organisation.
Le rôle de la fonction des ressources humaines à cette étape est central dans la mesure ou elle va participer à l’élaboration du plan d’activités et de l’orientation s PAGF s 5 dans la mesure ou elle va participer à l’élaboration du plan d’activités et de l’orientation stratégique en matière d’éthique sociétale. Elle apporte un important « point de vue axé sur le personnel » et participera à la mise en œuvre des mesures clés. ?tape 2 : Codes de conduite des employés La fonction des RH est normalement responsable d’ébaucher et de mettre en œuvre le code de conduite des employés. À ce titre, es gestionnaires des RH sont responsables des principes que comprennent les codes des employés. Cest un moyen idéal pour exprimer l’engagement de l’organisatlon envers la prise de déclsions fondée sur des aspects sociaux et environnementaux puisque les codes de conduite figurent parmi les rares documents qui lient tous les employés et auxquels tous les employés sont exposés.
Etape 3 : Planification et recrutement de la main-d’œuvre La planification de la main-d’œuvre consiste à analyser les compétences actuelles de lamain-d’œuvre, à détecter les compétences dont on aura besoin dans l’avenir, àcomparer les esoins actuels de main-d’œuvre aux besoins futurs afin de déceler lesécarts et les surplus en matière de compétence, ? préparer les plans pour bâtir la maind’œuvredont on aura besoin dans l’avenir et à établir un processus d’évaluation pours’assurer que le modèle de compétence de la main-d’œuvre demeure valide et que ronatteint les objectifs.
La gestion du talent, un exercice connexe qui se rapporte au processus dedéveloppement et d’intégration de nouveaux travailleurs, au développement et àl’actualisation des travailleurs et aux efforts pour attirer des travailleurs hautementquallfiés our l’entrepri 6 5 àl’actualisation des travailleurs et aux efforts pour attirer des travailleurs hautementqualifiés pour l’entreprise, doit tenir compte de l’harmonisation avec la vision et lesobjectifs en matière d’éthique d’entreprise, afin de s’assurer que le développement des talents se fonde sur un point adéquat.
Souvent, dans les domaines liés à lagestion des talents et au recrutement, les entreprises qui dominent le marché en matièrede RSE développent une image de marque d’employeur qui intègre leurs points de vueà leur proposition de valeur pour les employés. De plus en plusd’entreprises mettent leur éthique en valeur dans leur image demarque de recrutement et dans les programmes de marketing, et font la promotion desavantages de travailler au sein d’une culture fondée sur des valeurs. ?tape 4 : Orientation, formation et développement des compétences Au cours du processus d’orientation, on doit expliquer de façon détaillée le lien entreles objectifs de l’entreprise et la vision, la mission et les valeurs de base instauré sur la base de l’éthique de l’entreprise. Afin d’assurer une harmonisation maximale et l’adoption rapide parl’employé de l’orientation stratégique e l’organisation tout en se référant à la charte d’éthique préalablement mise en œuvre cetteorientation générale devrait être obligatoire pour tous les nouveaux employés, peuimporte leur niveau.
On doit fournir aux nouveaux employés des renseignements sur lespolitiques et les engagements éthiques. Étape 5 : Gestion du changement et culture d’entreprise Les intervenants en ressources humaines sont les gardiens de la flamme en ce quiconcerne la culture 7 5 humaines sont les gardiens de la flamme en ce quiconcerne la culture d’entreprise, les processus de promotion du travail ‘équipe et lesprocessus de gestion du changement. Pour grandir et s’adapter au marché en évolution,une entreprise doit apporter des changements de comportement importants de temps àautre.
Certaines organisations ont besoin d’aide externe sous la forme de spécialistesde la gestion du changement en vue de déterminer la stratégie appropriée pour apporterun changement de comportement important mais, au bout du compte, un changementculturel ne peut être réalisé et maintenu que s’il est poussé à l’interne. Les changements d’attitude et de comportement se produisent lorsqu’il y a des modèlesde ôle, en développant la conscience et en générant le désiret la conviction, en perfectionnant les connaissances et la capacité et enrenforçant les changements au moyen de programmes d’encouragement.
Pour apporterun changement culturel, la haute direction doit donner le tan puis s’assurer deliharmonisation dans l’ensemble de l’organisation en déterminant les valeurs qu’elledésire incarner. Les valeurs doivent se refléter dans tous les processus, en commençantpar la façon d’attirer et de recruter des employés, en passant par la prise de décisionsainsi que par les programmes de récompense et d’encouragement, ntre autres. Le fait de demeurer fidèle aux valeurs de la RSE est un indicateur crucial pour la gestiondu changement et « harmonisation de l’équipe.
De plus, l’incorporation d’une éthique deRSE à l’échelle de l’entreprise nécessite que l’on adopte une approche de gestion duchangement. Étape 6 : Engagement et participation des 5 que l’on adopte une approche de gestion duchangement. Étape 6 : Engagement et participation des employés Comme nous l’avons mentionné précédemment, les employés sont des intervenantsclés de l’élaboration d’une stratégie ou d’un programme d’éthique.
L’une des premièresétapes ruciales de l’élaboration d’une mission, d’une vision, des valeurs et d’unestratégie est de comprendre les préoccupations, les priorités et les perspectives de tousles intervenants clés, particulièrement les employés. Il va de soi que, lorsqu’on consulteet qu’on fait participer les employés à l’élaboration de nouveaux programmes et denouvelles approches, ils seront plus enclins à collaborer à la mise en œuvre.
Il est bien connu que la mobilisation des employés est l’un des principaux moteurs quigénère de la valeuret qui devient de plus en plus unemesure clé pour le conseil d’administration et l’équipe e direction afin de surveiller lerendement de l’entreprise. Laréputation d’un organisme en matière d’éthique est en relation avec l’intérêt queportent les gestionnaires au bien-être des employés, les occasions d’améliorer lescompétences et les capacités, ainsi que la contribution à la prise de décisions au sein de l’organisation. ?tape 7 : Communication avec les employés Chaque stratégie de RSE exige que l’on élabore et que l’on déploie un programme decommunication avec les employés afin de transmettre l’orientation de l’entreprise, sesobjectifs, l’innovation et son rendement en ce qui concerne Péthique de ‘entreprise. En communiquant avec les employés, les RH peuvent trouver et communiquer dans Iessemces des expériences réussies qui démontrent un PAGF 15 employés, les RH peuvent trouver et communiquer dans Iesservices des expériences réussies qui démontrent un leadership en matière d’éthique. _es gestionnaires des RH sont bien placés pour diffuser les expériences réussies del’organisation et leur donner vie. Ces dernières sont de bons exemples qui démontrent lafaçon dont l’organisation incarne les valeurs associées à l’éthique. Quelle que soit son approche, il est mportant pour l’entreprise de communiquerrégulièrement ses engagements éthiques. Cas pratique : Charte Ethique du groupe RENAULT présentation de l’entreprise Le groupe Renault possède des usines et filiales à travers le monde entier.
Fondé par les frères Louis, Marcel et Fernand Renault en 1899, il se distingue rapidement par ses innovations. Le groupe compte 6 filiales dont Nissan, Renault sport et Samsung Motors ainsi que plus de 1 27000 salariés. Renault a réalisé un CA de 40,9 Md € dont un résultat net de 586 millions € La charte Ethique de l’entreprise Renault a été approuvée par le onseil d’administration le 3 octobre 2012.
Cette charte non seulement complète des lois, textes et règlements qui gouvernent l’entreprise, mais elle doit inciter tout un chacun vis-à-vis du groupe et de la société à se comporter de façon exemplaire et digne des hommes et des femmes de Renault. Cette charte concerne chaque membre du groupe, quelle que soit sa position hiérarchique, quelle que soit sa fonctlon, quel que soit le pays dans lequel il travaille. Elle décrit également de façon synthétique les valeurs fondamentales de l’entreprise. La prospérité et le développement d’une entreprise sont largement fo
