Cas Pratiques Droit Social Cas pratique nol La période d’essai est une pratique courante qui a la particularité d’être pratiquement ignorée par la loi. Cest la jurisprudence qui est venue déterminer l’ensemble des règles applicables ? la période d’essai. La période d’essai doit être expressément acceptée par le salarié et ne doit pas être trop longue. La conception même de l’essai implique que les parties ne soient pas définitivement engag librement au contrat, l’abus de rupture.
C’est sur le terrain de contester la décision t mettre fin or 5 Sni* to View lace le salarié pour l’employeur. Ily a abus chaque tois que l’on peut apporter la preuve que la décision de l’employeur est fondée sur des éléments extérieurs au caractère non satisfaisant de l’essai. L’essai doit lui permettre de tester les capacités du salarié. Si la décision de l’employeur n’est pas liée à la compétence du salarié c’est un abus.
Cependant nous ne savons pas dans le cas présent qu’elles ont été les motifs de la rupture de la période d’essai, il nous est donc impossible de savoir si le gérant a fait preuve d’un quelconque abus. Cependant il n’est pas toujours possible pour un gérant de société e rompre la période d’essai aussi aisé aisément notamment pour le cas particulier des conseillers salarié, statut que la salarié de la SARL « B2Z » porte.
En effet, comme les délégués syndicaux, les conseillers du salarié ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique aussi pendant 12 mois aux anciens conseillers. S’agissant de conseillers titulaires d’un Contrat à durée déterminée, l’autorisation de Finspecteur du travail doit également être demandée lorsque l’employeur envisage de rompre le contrat ou ne pas le renouveler alors qu’il contient ne clause de report de terme.
A l’échéance du contrat de travail à durée déterminée l’inspecteur du travail vérifie que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. La Cour de Cassation dans sa jurisprudence a consacré ce principe dans deux arrêts du 26 octobre 2005, où elle a déclaré que les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs s’appliquent pendant la période d’essai.
En vue de la jurisprudence de la Cour de Cassation ainsi que du statut des conseillers salariés il semblerait que le gérant de la SARL « B2Z » ne pouvait pas mettre un terme à la période d’essai de sa salarié, le gérant risque de se voir c pouvait pas mettre un terme à la période d’essai de sa salarié, le gérant risque de se voir condamner par le conseil des prud’hommes au titre de dommages et intérêts.
Cas pratique n’2 Le droit du travail a élaboré deux techniques destinées à garantir un minimum de stabilité d’emploi au salarié ayant à subir les conséquences de hangement d’employeur. On a assuré d’abord la survie du contrat de travail en cas de modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur, le transfert d’entreprise. On s’est ensuite efforcé de maintenir les effets du contrat initial lorsqu’un salarié est affecté d’une entreprise à un autre au sein d’un groupe de société, c’est le transfert de salarié.
Pendant longtemps on a considéré que lorsqu’il y avait transfert d’entreprise les salariés perdaient leurs droits car le nouveau propriétaire de l’entreprise devenait un tiers au contrat conclu entre le salarié et l’employeur. L’article 1165 du code civil dit que le contrat ne produit d’effet que pour les parties contractantes et non pas les tiers. Ces hypothèses de transferts étaient fréquentes, notamment lors de cession ou de vente d’entreprise. Le nouvel employeur n’écartait pas nécessairement les salariés, mais il reprenait qui il voulait, ou les réembaucher pour faire un autre contrat.
Cette situation était problématique pour les salariés, et donc le faire un autre législateur est intervenu le 19 juillet 1928, en insérant dans le code du travail la disposition LI 22 – 12 al 2 du code du travail qui dispose ue « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Disposition qui assure le maintient du contrat de travail.
C’est une disposition d’ordre public, elle s’impose à l’employeur comme au salarié. Le cas de M. Durand est plus complexe notamment car ce dernier a fait l’objet d’un licenciement avant que la société DELTA reprenne la société ALPHA, peut-il toujours prétendre à intégrer la société DELTA ? Pour répondre à cette question il faut faire une distinction selon ue le licenciement est envisagé avant ou après le transfert. Lorsque l’on se penche sur la jurisprudence on constate que les licenciements sont très difficiles si on les envisage avant le transfert.
Les licenciements avant le transfert vont priver le salarié des bénéfices de l’article. Dès lors que l’opération de transfert est envisagée, le licenciement est sans effet, arrêt de la chambre sociale de 98. La Cour de Cassation l’a reformulé dans Farrêt Maldonado, chambre sociale 20 mars 2002 où elle PAGF de Cassation l’a reformulé dans Harrêt Maldonado, chambre sociale 20 mars 2002 où elle récise que les licenciements antérieurs à la cession sont privés d’effets.
Le salarié peut à son choix demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander ? l’auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultat. M. Durand est dans la possibilité d’invoquer devant la société DELTA la solution de l’arrêt Maldonado en effet son licenciement ayant eu lieu avant la cession de l’entreprise il peut demander la poursuite de son contrat de travail dans la nouvelle entreprise. Il est important de préciser à M.
Durand que si le repreneur ne ait pas connaître au salarié avant la fin du préavis de licenciement le maintient des contrats de travail la jurisprudence Maldonado s’applique et le salarié peut demander des dommages et intérêts aux deux employeurs qui sont responsables in solidum Un arrêt du 15 février 2006 a ajouté que si le repreneur ne s’est pas manifesté pendant le délai de préavis, le salarié a la possibilité de demander au juge de prononcer sous astreinte leur réintégration dans l’entreprise, mais également qu’il lui paie les salaires qu’il aurait du percevoir du jour du licenciement jusqu’à la réintégration.
