or 5 Sni* to View Sommaire handicap mais qui peut tout de même travailler. 3. Différences de traitement tolérées Des différences de traitement sont tolérées lorsqu’un salarié ne peut pas répondre aux exigences professionnelles. C’est le médecin du travail qui justifie la différence de traitement envers un salarié qui ne pourrait effectuer sa mission à cause de son âge, ou bien d’un handicap. Cependant, ses critères doivent être justifiés professionnellement et non personnellement, sinon il s’agirait d’une discrimination indirecte.
Par exemple, une dame de cinquante-six ans souhaite devenir comptable, ses diplômes ustifient ses compétences et aucun problème n’atteste qu’elle ne pourrait pas effectuer son travail. Pourtant l’employeur refuse pour le motif de son âge. Il s’agit d’une discrimination indirecte. Bien qu’il y est tout de même un traitement favorable toléré pour les jeunes recrus. 4. La protection contre la discrimination à l’embauche La HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) était une autorlté administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004 et dissoute en 2011.
En matière de lutte contre les discriminations, la HALDE pouvais ider toute personne à identifier les pratiques discriminatoires, et à les combattre. Elle avait aussi vocation de conseiller pour les démarches juridiques et contribuer à établir la preuve de la discrimination. La HALDE pouvait se saisir elle-même de toute pratique discriminatoire dont elle a connaissance. Elle disposait de pouvoirs d’investigation pour instruire les dossiers. Elle pouvait exiger des documents et des preuves que la vict d’investigation pour instruire les dossiers.
Elle pouvait exiger des documents et des preuves que la victime n’a pas pu obtenir, aller vérifier sur place et entendre des témoins. Concernant la promotion de l’égalité, la HALDE entreprenait des actions de sensibilisation et de formation pour faire évoluer les pratiques et les mentalités. Elle identifiait et diffusait les bonnes pratiques et les expériences en matière de lutte contre les discriminations. 5. Les sanctions encourues 5. 1 Les recours possibles Le tribunal correctionnel peut être le recours pénal d’une victime faisant l’objet d’une discrimination, ce qui sera pénalement sanctionné.
Pour les salariés, victimes ou témoins de discriminations, le conseil de prud’hommes est à leurs dispositions. Ils pourront ainsi demander réparation du ou des préjudices subi. 5. 2 Les intervenants En cas de discrimination l’inspecteur du travail, les organisations syndicales, les associations de luttes contre les discriminations et les délégués du personnel peuvent intervenir ou témoigner en faveur de la victime. 5. 3 Les sanctions S’il s’agit d’un salarié reconnu coupable de discrimination, il encourra d’une sanction disciplinaire.
En revanche, un employeur reconnu coupable de discrimination risque trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Pour les personnes morales, ce sont des amendes ou des nterdictions d’activités qui les sanctionnent de leurs actes. 6. Justification d’une discri PAGF3CFS pour avoir publié en septembre 2006 dans un quotidien national gratuit trois offres d’emplois réservés à des citoyens européens. Elle proposait des contrats à durée déterminée à des danseurs, jongleurs, marionnettistes et échassiers « de nationalité européenne »pour les parades de son parc d’attractions.
L’association SOS Racisme avait déposé plainte pour discrimination à l’embauche en raison de la nationalité contre Euro Disney auprès du parquet de Meaux (Seine-et-Marne) n février 2007. Après sept ans de procédure, un juge d’instruction a finalement ordonné au début de mars le renvoi en correctionnelle de l’affaire. Selon une source judiciaire, le parquet avait requis le non-lieu en novembre 2013. 7. Conclusion : Toutes les personnes qui recherchent un emploi sont protégées par les lois sur la non-discrimination à l’embauche.
Une personne victime de discrimination peut déposer plainte et dispose d’un recours afin qu’elle puisse demander réparations du litige. Un employeur lui, peut encourir des sanctions civiles et pénales. 8. Ouverture : On pourrait se demander si un employeur ayant l’habitude de pratiquer un humour amical sur un de ses salariés, sans pour autant penser à mal, ne risquerais pas en cas de conflit d’être poursuivit pour discrimination à l’embauche dans le cadre d’une embauche refusée…
PAGF réservées aux citoyens européens visant à pourvoir des postes pour les parades de son parc d’attractions près de Paris. Le groupe avait publié en septembre 2006 dans un quotidien français gratuit trois offres d’emplois pour des contrats ? durée déterminée de danseurs, jongleurs, marionnettistes t échassiers « de nationalité européenne», selon une source judiciaire. L’association SOS Racisme avait déposé plainte contre Euro Disney pour discrimination à l’embauche en raison de la nationalité en février 2007. rdonné début mars le renvoi de l’affaire. Selon la source judiciaire, le parquet de Meaux avait requis le non-lieu en novembre 2013. Les méthodes du groupe sont «illégales et révèlent la volonté de Disney de diminuer sa part de salariés non- européens, en particulier d’origine maghrébine et africaine, pour mieux correspondre à sa clientèle principalement européenne», dénoncé Samuel Thomas vice-président de la fédération nationale des «Maisons des Potes», proche de SOS Racisme, qui s’est constitué partie civile dans cette affaire en 2012.
En 2009, l’association SOS Racisme avait accusé le groupe de loisirs d’avoir utilisé des fichiers à caractère ethno-racial pour cibler ses recrutements, des accusations niées par la direction d’Euro Disney. Contactée, la société Euro Disney n’a pas souhaité réagir dans l’immédiat. Source : http://•muw. republicain-lorrain. fr/actualite/2014/03/1 8 /euro-disney-devant-la-justice-pour-discrimination-a-l-embauche
