Le recrutement interne et externe Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager.
Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste ? pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies : La démarche ne peut aboutir sans qu’au préalable les ompétences du pos soient clairement ide Les précautions sont Ise, risques de «reproduc sur la base de CV a or 5 to nextÇEge e l’organisation Inimisés les st réalisé en France et expériences identiques, un homme aux nom et p nom de souche française, blanc de peau et dont l’apparence physique ne présente pas de traits jugés disgracieux a davantage de chance d’être convoqué ? un entretien d’embauche : 3 fois plus qu’un candidat âgé , 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin, 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap, 1,5 fois plus qu’une femme. La tendance à la reproductlon sociale s’oppose souvent à la découverte par hasard dans le recrutement, et à l’accueil de profils divers, nouveaux, complémentaires ou atypiques qui pourraient enrichir l’entreprise, la collectivité ou la personne cherchant un(e) collaborateur(-trice). La nomination, encouragée par c Swlpe to vlew next page certaines formes de recherches (via par exemple les réseaux d’anciens élèves de grandes écoles ou professionnels), génère de la reproduction sociale qui peut freiner l’innovation adaptative.
Les pratiques de discriminatlon – qui portent atteinte ? l’égalité des chances – doivent être également repoussées. Toute personne s’estimant victime d’une discrimination peut porter plainte au civil (conseil des prudhommes) et / ou au pénal (procureur de la république, commissariat de police, gendarmerie). Le coût moyen d’un recrutement en France est en moyenne de 8 000 euros, c’est-à-dire environ de la rémunération annuelle brute. Le recrutement interne : Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs vantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise.
Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et l’employé n’a pas besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de l’entreprise. Le recrutement externe : Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Cette méthode permet l’accès a un réseau de candidats plus diversifié. Le recrutement externe génère des dées et des techniques nouvelles, apportant de cette façon, plus de créativité au sein de la société. Les frais de formation sont réduits car généralement, le candidat a déjà les qualifications nécessaires pour le poste. Les étapes du processus de recrutement .
Si la phase de recrutement représente une épreuve assez a Si la phase de recrutement représente une épreuve assez ardue pour les candidats, elle ne l’est pas moins pour l’entreprise. Ce processus Incontournable dans la vie d’une organisation, est un engagement dont les conséquences se font ressentir sur le long erme pour celle-ci. En effet, le recrutement comporte des enjeux financiers liés aux coûts suivants : la recherche de postulants. frais administratifs relatifs à l’embauche. la formation. la période pendant laquelle la nouvelle recrue n’est pas encore productive. le temps passé par les personnes en charge du recrutement et de Ainsi, afin d’amortir ce genre de coûts, il est indispensable de structurer le recrutement par Vélaboration d’un plan de recrutement comportant des étapes décisives.
La définition du poste : Cette étape bien qu’évidente a besoin d’être bien préparée car lle permet une sélection préalable qui fait gagner du temps et qui facilite les étapes suivantes. Ainsi, après avoir analysé le besoin en recrutement, l’entreprise doit définir le poste en s’appuyant sur une grille d’analyse qui comporte les rubriques suivantes : l’identification du poste. la mission et les responsabilités. les tâches à accomplir. les activités. les moyens et les astreintes du poste. le profil et les compétences requises pour le poste. Cette définition du poste servira de texte d’annonce pour la recherche des candidats. cette étape fera office de sérieux.
La sélection : Il faudra s’attendre à recevoir un nombre important de dossiers de candidatures, pour faire un premier tri et surtout pour gagner un temps précieux, des critères « discriminatoires’ peuvent être mis en place; tels qu’une mauvaise présentation ou l’absence d’éléments demandés. On pourra ensuite penser aux indispensables à la candidature tels que l’expérience ou la formation enfin pour affiner le tri on pourra sélectionner selon les plus qui constituent un atout tel qu’une troisième langue. Une fois cette démarche effectuée, vient le temps des entretiens et des tests de personnalité, car si les aptitudes techniques sont capitales, il n’empêche que le caractère du postulant est aussi important que ses compétences. L’entretien : Étape clé du processus de recrutement, elle fait intervenir le responsable du recrutement ainsi que le supérieur hiérarchique du collaborateur potentiel.
Il existe deux types d’entretien L’entretien structuré : c’est un entretien durant lequel Vinteraction candidat/recruteur est standardisée. Ce genre d’entretien a ‘avantage de restreindre les jugements intuitifs de la part du recruteur, par contre il limite les interactions. L’entretien non-structuré : c’est un entretien non directif qui mise sur la spontanéité et qui varie selon le responsable du recrutement et le candidat. Pendant un entretien non-structuré le candidat est plus à l’aise. Après le bon déroulement de ces étapes il est impératif d’accompagner la nouvelle recrue dans son nouveau poste, car si le travail d’intégration n’est pas respecté toutes les phases énoncées plus haut ne seraient plus valides. Les mo PAGF
