représentation des p minorités visibles eth Transfert des connai propose une démarc relèves et de transm Gestion des RH GRH Travail 3 Premium By demnnaco. RI I I. 2015 6 pages Corganisation du travail Un comité d’organisation du travail regroupe des gestionnaires et des employés qui participent ensemble à ramélioration de la performance par l’optimisation des processus de travail et par l’élimination des formes de gaspillages.
Les impacts sont majeurs : la qualité du service offerts aux citoyens et le climat de travail sont améliorés, un esprit de partenariat s’installe, la econnaissance envers Pexpertise et la contribution des employés est mise en évidence, la mobilisation du personnel est accrue.
Le Service des ressources humaines a adopté plusieurs programmes pour améliorer l’organisation du travail tel que Égalité 5, qui comportent diverses mesures pour améliorer la to vien « ext Swap next page s, autochtones, ndicapées); ssources humaines ifier les besoins de La gestion de changement, le Service des ressources humaines visent a soutenir les services et les arrondissements en situation de changement par des activités d’accompagnement; Gestion de performance, parce que la Ville se veut une rganisation municipale performante, elle intègre une approche de gestion axée sur les résultats; Climat de travail difficile, pour aider les gestionnaires à améliorer le climat de travail, les ressources humaines ont mis sur pied une formation à cet effet; Harcèlement en milieu de travail, la Ville de Québec est soucieuse d’assurer un milieu de travail sain, respectueux et exempt de toute forme d’harcèlement, voilà pourquoi elle a adopté pour preve prévenir et contrer le harcèlement en milieu de travail La Ville se veut une ville branchée. pour ce faire, beaucoup d’investissement dans de nouveaux systèmes informatiques our faciliter la tâche aux utilisateurs, mais surtout pour offrir un meilleur service aux citoyens. Cinstauration de ces nouveaux systèmes aurait dû s’accompagner dune gestion de changements adaptés aux employés de la Ville qui certains d’entre eux travail avec une méthode depuis la fusion de 2002. Ce tournant important pour la Ville Québécoise, soit celle de La Ville branchée.
Ce tourbillon de changement vers l’ère informatique ont créé des vagues normales pour les citoyens qui évoluent graduellement dans son environnement, mais cette décision qui était « normal » ux yeux des citoyens, fut un changement de grande envergure pour les employés à la Ville qui eux évoluaient tranquillement dans un monde bureaucratique et protocolaire, et ils ont dû rapidement passer en mode apprentissage et ce virement a généré certains départs à la retraite hâtifs et voir même en maladie. Stéphanie prend donc le temps d’évaluer ces problématiques afin d’apporter des changements à Pentreprise et adopter des stratégies différentes. pour créer une grande Ville intelligente, il faudrait abandonner l’illusion d’un monde fait de forces séparées, sans lien entre elles, cesser le travail en silo.
Solutions présentées Suite à de longues analyses faites auprès de toutes les divisions, elle remarque une ouverture des services qui pourrait faire en sorte que les employés développent sans cesse leurs capacités ? atteindre les résultats qu’ils recherchent, où de nouveaux modes de pensée seraient mis au point, où les aspirations collectives ne seraient pas freinées, où les gens apprendraient en perm 2 où les aspirations collectives ne seraient pas freinées, où les gens apprendraient en permanence comment apprendre ensemble. Elle envisage donc se tourner vers le Lean Management, où la entalité est très différente. Les personnes qui produisent, réalisent et qui savent sont les employés. La direction est là pour donner les orientations, définir les grandes lignes, en résumé, pour donner la direction.
Stéphanie sera là pour supporter les employés dans leur travail quotidien. Connaissant la direction à prendre et leur ouvrage, les employés peuvent maintenant proposer des solutions, des améliorations pour pérenniser leur emploi, ainsi que l’organisation. La pyramide inversée met en valeur la connaissance des employés. Stéphanie sait que la transformation en Lean devra se faire doucement, car il aut bien comprendre les nouvelles attributions de chacun. Le pouvoir est donné aux employés, la direction et la gestion les supportent dans leurs réalisations. Les tâches des superviseurs et gestionnaires changent aussi. Ils deviennent des mentors.
Ils doivent accompagner leurs employés dans leur prise d’autonomie, les guider pour leur donner la chance de résoudre leurs problèmes, et se consacrer à l’orientation stratégique et au développement des compétences. Ils sont toujours dans le modèle directif où les instructions viennent de la direction pour résoudre des problèmes, mais surtout éteindre les feux. Il est difficile de dire si les communications et le mode de travail entre les arrondissements créeront des conflits. Incidence sur la performance Stéphanie sait très bien qu’un tel changement d’organisation ne se fait pas en claquant des doigts. Cest un changement de culture, qui demande du temps et de raccompagnement à tous les niveaux de l’entreprise. changement de culture, qui demande du temps et de l’accompagnement à tous les niveaux de l’entreprise. Avec un environnement stable, des tâches répétitives simples, une production unifiée, des ressources humaines « obéissantes l est possible de concevoir l’organisation sous la forme d’une machine et d’obtenir des résultats très performants. Les recommandations Un tel programme d’évolution relève d’un acte de leadership très fort. II est malheureusement souvent initié beaucoup trop tardivement, dans des contextes de crise ou lorsque tout semble avoir été essayé et que les réticences tombent naturellement faute de contrôle de la situation.
Les mesures de sauvegarde mises en place ne sont alors que de piètres pis aller qui n’ont que des effets provisoires puisque les vieilles habitudes reviennent vite et reprennent le dessus une fois a tempête passée. Pour éviter ces phénomènes, Stéphanie recommande de construire de façon anticipée et sur la durée, un programme qui puisse faire évoluer en profondeur les mentalités et la culture de la ville Québécoise. Le succès d’une telle transformation requiert une implication très forte au plus haut niveau de la hiérarchie dans le lancement du projet afin de définir une stratégie d’implantation du Lean Management en cohérence avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise. L’implication volontariste du management est incontournable, car ces démarches sont transverses.
Elles mobilisent simultanément plusieurs fonctions qu’il faut fédérer par une action du Top Management ou de son mandataire qu’il aura délégué en tant qu’agent du changement. La mise en avant de l’aspect participatif de la démarche depuis les opérationnels jusqu’au plus haut niveau hiérarchique est essentielle. Les craintes et in 4 opérationnels jusqu’au plus haut niveau hiérarchique est essentielle. Les craintes et interrogations des ressources peuvent freiner cette mobilisation, en particulier le risque de perte d’emploi ou de repositionnement du champ de responsabilité. Il ‘agit de mettre en confiance les opérationnels par des actions préventives de communication menées conjointement avec les ressources humaines.
Enfin la méthode et les outils du Lean sont souvent nouveaux et méconnus il faut donc sensibiliser et impliquer le personnel par de la formation des leaders du changement et le coaching du middle management La réalisation se déroule ensuite en privilégiant la mise en œuvre rapide, pragmatique et démonstrative de pilotes pour convaincre (chantiers « Blitz Kaizen L’objectif est de rallier les équipes, fédérer un élan autour du Lean pour inscrire la démarche dans ne logique de progrès continu. La mise en place d’indicateurs pertinents permettra de suivre ensuite l’évolution des chantiers et couvrir les risques de retours en arrière. (KYU, knowledge you use) http://www. kyublog. r/post 121436072893/1e-lean-management-o u-co mment-transformer-sa Situation finale Stéphanie constate que depuis l’implantation du Lean Management à la ville Québécoise, la décision de recrutement est prise dans les meilleures conditions sur l’aspect le plus rationnel que sont les compétences-métier, le recruteur qui autrefois ne disposait pas toujours des compétences pour Sassurer de a qualité technique dispose maintenant des compétences nécessaires dont celle du manager qui est avant tout une compétence de management d’équipe et non une compétence opérationnelle portant sur le métier du candidat. Pour ce qui est de l’organisation du travail, Lean s’est attaqué particulièrement a S candidat. our ce qui est de l’organisation du travail, Lean s’est attaqué particulièrement aux Muda par la stratégie des kaizen. Par exemple, la surproduction, les attentes, les mouvements inutiles, mais surtout le gaspillage. Il reste encore des silos, mais beaucoup d’amélioration a apporté la prestation et la erformance. Stéphanie a du également impliquer les syndicats en raison qu’ils devaient agir en amont afin que le point de vue des travailleuses et des travailleurs et de leurs représentants syndicaux soit entendu à l’étape même de la définition des objectifs d’un projet d’organisation du travail et, par la suite, tout au long du processus. C’est également à ce moment que les objectifs en matière de SST ont été proposés.
Pour terminer, Stéphanie sait très bien que le travail ne s’arrêtera pas là, il faudra continuer à suivre les indicateurs de performance afin d’assurer que l’application des nouvelles méthodes ne réera pas de nouveaux problèmes et que les standards établis laisseront une place aux situations impondérables nécessairement présentes dans la vie au travail. Bibliographie Site intranet de la Ville de Québec. « Ressources humaines En ligne. http://intranet/rh/pages/default. aspx. Consulté 2014 Site Internet CRHA, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. « Dossier spécial – développement organisationnel » En Source : Effectif, volume 12, numéro 3, juin/juillet/août 2009 Site Internet Ville de Québec, « Carrières En ligne. Site Internet Ville de Québ sements » En ligne.
