Final Premium Décathlon soigne ses talents. Caroline Beyer, 15/03/201 D. Le groupe, qui Devoir En conomie salari ou Pas 2103/201 a Deuolr malson en économie et drolt Note: Observatlcn: Dossier 1 Quesnan 1) Les faits salarié exerçant des fonctlons de moniteur au sein d’une école de Skl veut salslr le Juge pour constater l’exlstence d’un contrat de trauall„_ Fiche P Dagogique Le Jeu Des M Tiers 1 2;33 Page 51 maitrise du langage vocabulaire fiche pratique Ce jeu de vocabulaire est destiné à approfondir la connaissance des élèves des différents reponse cou e. t riser une situat on : a transition alimenta ransition alimentaire est le passage d’une alimentation base végétale a une „ Immatriculation Fonci Re Immatriculation foncière Version consolidée au 05 2014 préface Dahir du 9 Ramadan 1331 1 91 a) relatif à Ioneière a un ensemble de modification dans de différentes périodes pendant un dissertation Introduction Dans sa nouvelle Le Forgeron. Zola compare l’écrivain au forgeron qui, par son travail et san talent, transforme le paysage et améliore le sart des hommes Comme beaucoup d’autres artistes, il considère que l’un des rôles compte Rendu Formation Roman 08
COMPTE RENDU DES JOURNEES DE FORMATION SUR LE NOUVEL OBJET D’ET’_JOE DE L’EAFa Le raman et ses personnages vision de l’homme et du mande » Décathlon», explique Stéphane Saigre. Dans le groupe, qui intègre dans sa politique de développement des talents «le droit à l’erreur», telle est la philosophie. «L’erreur fait partie de l’apprentissage. Nous confions volontairement à nos nouvelles recrues des responsabilités très tôt. Il faut savoir que le chiffre d’affaire d’un rayon chez Décathlon est équivalent à celui d’une PME», observe le patron.
Aussi le groupe compte-t-il des irecteurs de régions qui peuvent avoir moins de 35 ans, fait plutôt rare dans la distribution. Tout ceci s’accompagne pour chaque salarié d’un plan individuel de formation. Décathlon a d’ailleurs mis en place une école de management, qui s’adresse aussi bien aux managers de rayons qu’aux patrons de pays, ainsi qu’une école des métiers fournissant des formations sur les normes et méthodes. Annuellement, 3,6 % de l’effectif est ainsi formés.
L’objectif final est de permettre l’ascension en interne. «Je suis persuadé que le futur directeur général du groupe, dans dix ans, ait partie de nos vendeurs ou responsables de rayon actuels… » lance Stéphane Saigre, lui-même entré chez Décathlon il y a 15 ans comme responsable de rayon. Il faut savoir que dans le groupe, il n’existe pas moins de 300 métiers. «Le champ des possibles est donc extrêmement étendu» conclut Stéphane Saigre.
Marque employeur : Décathlon crée le buzz publié le 05/07/2012 Désireux de casser les codes de la communication RH en matière de marque employeur, Décathlon vient de clôturer la première édition des coéquipiers, une opération qui se situe à la croisée du usiness game et de 2 première édition des coéquipiers, une opération qui se situe ? la croisée du business game et de la websérie. Marc Papillon, responsable recrutement de Décathlon France, revient sur cet événement et la stratégie d’image employeur déployée par son enseigne.
Dans quel contexte avez-vous été amené à travailler sur votre image employeur ? Nous sommes partis d’un constat effectué il y a un an et demi. Nous nous sommes en effet aperçus que si renseigne Décathlon était plébiscitée par les Français, qui nous plaçaient depuis cinq ns dans le Top 3 de leurs enseignes préférées, et que nous étions aussi perçus comme une entreprise où il fait bon travailler, lorsque l’on posait la question aux étudiants, chez qui aimeriez- vous travailler, nous arrivions assez loin dans les classements, du fait d’un manque de connaissance de nos métiers chez les jeunes diplômés.
C’est à partir de ce constat que nous avons décidé de travailler sur la construction d’une marque employeur qui nous permette de mettre en évidence notre ADN et ce qui nous différencie des autres. Sur quel parti-pris avez-vous choisi de construire votre image mployeur ? Nous Pavons édifiée autour de quatre grandes promesses. La première, c’est le sport qui constitue la passion commune entre nos équipes et nos clients.
Décathlon s’engage aussi à valoriser les initiatives pour devenir une véritable école de la responsabilité et de la prise de décision. Une philosophie qui nous pousse aussi à confier très rapidement des responsabilités importantes aux hommes et femmes qui nous rejoignent. La quatrième et dernière promesse con 3 importantes aux hommes et femmes qui nous rejoignent. La quatrième et dernière promesse concerne la construction de arcours sur mesure au sein du réseau Oxylane qui comprend 350 métiers. ? partir de ces quatre piliers, comment avez-vous décliné votre nouvelle image employeur ? En juin de l’année dernière, nous avons lancé un déploiement stratégique à la fois dirigé sur l’interne et rexterne, puisque le lancement de la marque employeur avait pour objectifs d’attirer les talents, mais aussi de développer la fierté d’appartenance de nos collaborateurs afin de fidéliser les talents. Ce déploiement a été marqué par un temps fort : le lancement du business game les coéquipiers.
Nous avons proposé à 45 écoles et universités partenaires de Décathlon de constituer une équipe mixte composée de quatre étudiants afin de porter un projet sportif ? forte vocation sociale, en relation avec un club ou une association de leur ville. Et cette proposition a rencontré un certain succès puisqu’au final, 35 équipes nous ont livré une vidéo de trois minutes dans laquelle les étudiants devaient se présenter et dévoiler leur projet. Comment avez-vous procédé pour désigner les lauréats ? Dans un premier temps, un jury Décathlon a sélectionné les 20 rojets qui correspondaient le mieux au cahier des charges.
Les 20 vidéos ont ensuite été mises en ligne sur Facebook, et ce sont les internautes qui, en votant, ont sélectionné les six projets qualifiés pour la demi-finale. Ces six équipes ont ensuite passé deux jours et demi à notre siège où elles ont pu échanger avec le top management de Décathlon 4 jours et demi à notre siège où elles ont pu échanger avec le top management de Décathlon et d’Oxylane et participer à des épreuves sportives. Nous leur avons également demandé de plancher sur des recommandations marketing pour deux produits nnovants : une trottinette et un ballon.
Recommandations qu’ils ont présentées devant un jury composé des membres de la direction générale d’Oxylane. Et c’est sur la base de cette soutenance, des recommandations marketing et des épreuves sportives que nous avons sélectionné les deux équipes qualifiées pour la finale : PESDES et l’ESCE, deux écoles de commerce lyonnaises. Sur quoi s’est jouée la finale ? Si en demi-finale, nous avons voulu faire découvrir les métiers du réseau Oxylane, la finale avait pour objectif de braquer les projecteurs sur la richesse des métiers Décathlon. Les deux équipes ont donc été invitées à passer cinq jours en magasin.
Après une première journée de formation, nous leur avons proposé un certain nombre de challenges sur le travail du linéaire, le dynamisme commercial, la préparation d’une opération commerciale… Ils ont également eu la possibilité de recruter de vrais collaborateurs. Et le samedi, nous avons évalué la performance commerciale de chaque équipe, l’une ayant été chargée de vendre un maximum de Kage Kipsta, l’autre un maximum d’Abdo gain Domyos. A l’issue de ces cinq jours, ur la base des challenges et des performances commerciales enregistrées, c’est l’équipe de l’ESDES qui a remporté la finale et le chèque de 15 000 E.
Cette somme sera reversée au profit de l’association « Les Enfants d’abord, les S chèque de 15 000 €. Cette somme sera reversée au profit de l’association « Les Enfants d’abord, les Enfants à bord », qui permettra à des enfants lourdement handicapés de descendre en ski la Vallée Blanche à Chamonix cet hiver. Quel bilan dressez-vous de cette opération ? Il est très positif puisque l’objectif était avant tout de faire écouvrir et aimer nos métiers en magasins et les métiers du réseau Oxylane.
Et sur ce point, l’objectif a été atteint puisque les coéquipiers ont créé le buzz à la fois en interne et en externe grâce aux vidéos de la websérie. Quelles seront les prochaines étapes en matière de communication sur votre marque employeur ? Nous sommes sur le point de lancer un blog qui offrira une prise de parole libre pour nos salariés et les candidats qui désirent nous rejoindre. Nous allons également continuer ? mener en interne des démarches pour renforcer la cohérence ntre les promesses de notre marque employeur et ce que nos collaborateurs vivent au quotidien dans l’entreprise. our vous donner un exemple, quand on dit que l’on valorise les initiatives et la prise de décision, nous mesurons à travers des enquêtes trimestrielles la régularité et la qualité des entretiens entre les collaborateurs et leur manager. Grace a ce dispositif, nous avons pu constater que sur cet item, nous progressons fortement, même si tout n’est pas encore parfait. Un collaborateur français a en effet en moyenne huit entretiens par an avec son patron. propos recueillis par Yves Rivoal
