CONDITIONS DE TRAVAIL INTRODUCTION Section 1 : Approche statistique Étude du 12 juin 2012 de l’observatoire des inégalités : contraste entre les métiers les moins qualifiés et le haut de la hiérarchie sociale, les conditions dans lesquelles s’exerce le travail sont très différentes. En effet, le travail à la chaine ne diminue pas. La part de salariés concernés est passée de en 1984 à en 2005. Cela concerne, 38% des ouvriers, 6% des employés ce qui représente environ 3 millions de français. De plus, la pénibilité le personnel le moin ua or85 subir des nuisances s or. , dans des conditions nuisances ne sont rel pécialement pour s sur 10 déclarent é déclare travalller s que ces mêmes cadres supérieurs. Le facteur psychologique s’ajoute a la penibilité physique spécialement lié à la rationalisation des tâches dans le secteur des services, les cadences ne sont plus l’apanage de la classe ouvrière. De même, il y a une augmentation des situations de tensions avec la hiérarchie : pression par rapport à la rentabilité, au chiffre d’affaires, le contact avec la clientèle,…
De façon générale, depuis 1980 les conditions de travail en France se sont dégradées. On a plus d’exigences envers le salarié et la ression est de plus en plus accrue par rapport au chômage de masse. Les écarts restent considérables en terme de pénibilité physique entre les cadres qui déclarent les subir à hauteur de 10% et les moins qualifiés à hauteur de 70%. Mais an constate une baisse d’autres écarts surtout concernant l’autonomie dans le travail : les marges de manœuvre des ouvriers ont augmentées alors que pour les cadres elle a plutôt dlminuée.
De façon à peu près identique, on se plaint d’une augmentation de comportements méprisant, de brimades, d’humiliations, Chiffres • Situations de contrôle et de surveillance permanente de la iérarchie : des cadres s’en plaignent pour 27% des employés de commerce et 36% des ouvriers non qualifiés. Les comportements méprlsants : 9% des cadres s’en plaignent pour des employés de commerce et 12% des ouvriers non qualifiés. La soumission du salarié à une contrainte physique intense : 8% des cadres s’en plaignent pour 60% des employés de commerce et 28% des ouvriers.
Les situations de tensions selon les CSP : 39% des cadres s’en plaignent pour 35% des employés et 25% des ouvriers. L’environnement de travail dans une situation d’hygiène précaire : des cadres s’en plagnent pour des employés de ommerce et 51% des ouvriers. Section 2 : La définition de l’ergonomie et des conditions de travail Les conditions de travail désignent l’environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail ce qui comprend la pénibilité, les risques du travail, l’environnement du travail (bruit, chaleur, exposition à des substances toxlques,… . Les conditions de travail sont l’objet des ergonomes qui en font l’analyse afin de les améliorer ou d’en réduire les effets négatifs (exemples: inspecteur du travail, médecin du travail,… ). Les conditions de travail ont des conséquences importantes sur les risques d’accidents, su maladies prof PAGF 7 OF as travail ont des conséquences importantes sur les risques d’accidents, sur les risques de maladies professionnelles, l’espérance de vie et impactent directement sur l’absentéisme et donc refficacité économque de la structure.
Section 3 : Nature des conditions de travail Le cadre temporel : c’est un sous-ensemble important des conditions de travail d’autant qu’il est très varié : pause, congés, travail du dimanche, travail en horaire décalé, travail à temps partiel, l’empiétement du temps de travail sur le temps de loisirs, Les contraintes physiques : liées aux tâches effectuées et ? l’environnement, c’est-à-dire tout ce qui est attrait aux postures mécaniques, à l’attention permanente, les gestes et déplacements répétitifs, les secousses, les vibrations, mais aussi l’exposition à certaines nuisances (polluants, agents chimiques, intempéries, poussière, bruit, l’exposition au phénomène des radiations et aux agents pathogènes). Le risque d’accident. Les facteurs architecturaux : ouverture sur rextérieur, éclairage naturel ou artificiel, la climatisation. Leur exposition pérenne est difficilement réversible.
Les sollicitations psychologiques : sont les traits de l’activité et e son cadre, elles peuvent aboutir à des situations de stress si elles excèdent les capacités de l’individus. Elles dépendent aussi du concept de responsabilité. II y a aussi une peur latente de l’erreur, l’ambiance au travail ou la crainte d’être licencié. Certains phénomènes psychologques peuvent mener au burn out. Le rapport avec le public : avec le développement des activités tertiaire, les activités qui comprennent une interaction avec le public sont de plus en plus no OF as tertiaire, les activités qui comprennent une interaction avec le public sont de plus en plus nombreuses, on estime à 2/3 le ombre d’employés qui y sont confrontés.
Les conditions sociales : ce facteur est lié à la situation de crise économique et à la situation d’excès de la demande d’emploi sur l’offre d’emploi ce qui accroit le niveau de tension psychique du salarié qui ne souhaite pas perdre son emploi. La situation est d’autant plus compliqué lorsque le salarié est dépendant de son emploi pour des raisons personnelles (ex : chef de famille). L’impact de Pâge et des situations particulières et individuelles : certaines catégories de salariés présentent plus de vulnérabillté (ex : personnes handicapées, personnes souffrant de maladies hroniques, dépressives, alcooliques, les personnes susceptibles de souffrir de discrimination). L’âge impose un aménagement dans l’organisation du travail car certains gestes ,avec l’âge, sont plus difficiles à réaliser.
Section 4 : La situation en France Dans les années 2000, le nombre d’accidents avec arrêt de travail a varié entre 650 et 800 000 par an avec une variable de 50 ? 65 000 d’accidents qualifiés comme graves donc qui ont données lieu à une rente permanente. 7 a 800 par an ont entrainés la mort du salariés. Chaque année, 5000 a 10 000 décès sont imputables à des cancers d’origine professionnelle. On dénombre 300 a 400 suicide par an liés à des raisons professionnelles. Dans le monde, on dénombre 160 millions de victimes par an de maladies professionnelles et au niveau de l’OIT 2 millions de morts d’accidents de travail soit 1 toute les 15 secondes. OF travail soit 1 toute les 15 secondes. 1ère PARTIE .
Le cadre temporel CHAPITRE 1 : Champ d’application de la réglementation sur la durée du travail Section 1 : Les entreprises assujetties et les exceptions Les dispositions du code du travail relatives à la durée et au contrôle de la durée du travail sont applicables aux employeurs t aux salariés d’entreprises privées mais aussi aux EPIC (établissement public à caractère industriel et commercial). Art L3000 111-1 du code du travail. Certaines entreprises ont néanmoins des statuts spéciaux . Les entreprises d’activités agricoles : dans le secteur agricole on est soumis au code du travail mais sous la réserve de dispositions spécifiques prévues par le code rural (art L 713-19) Les entreprlses de transport routier : la plupart de ces entreprises reposent sur des textes dérogatoires au droit commun à propos de la durée du travail cela s’étend d’ailleurs aussi à la navigation ntérieure, au transport ferroviaire et aux services de restauration dans ces transports.
Dispositions particulières au niveau du travail de nuit, en matière de durée maximale du travail, en matière de temps de repas quotidien et de temps de pause et au niveau du de la répartition des horaires. Les entreprises qui relèvent de la loi du 3 octobre 1940 et à la RATP des transports urbains Les établissements publics hospitaliers, les hospices, les salariés relevant des services de l’aide à l’enfance Section 2 : Les salariés co PAGF s 5 salariés exclus dispositions du code du travail sur la durée légale du travail ce qui ecouvre les apprentis, les salariés sous CDD, les salariés affectés à une entreprise de travail temporaire, les salariés du temps partiels, les travailleurs à domicile, les salariés soumis à un forfait en heure et le personnel d’encadrement occupé selon l’horaire collectif dans l’entreprise.
Les salariés exclus sont : les cadres dirigeants, les assistantes maternelles, les VRP, les concierges d’immeubles, les employés de maison. CHAPITRE 2 : Le temps de travail effectif Section 1 : Définition (loi de 1988) Il s’agit du temps pendant lequel un salarié est à la disposition de ’employeur ET se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives . Exemples Arrêt de la chambre social de la C. Cass du 6 avril 1999 une salariée ambulancière sur le circuit de formule 1 devait se tenir en permanence à la disposition de l’employeur et ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, pour la C.
Cass il s’agissait bien d’un temps de travail effectif (bien qu’elle ne secourait pas des personnes en permanence). Il faut distinguer le temps ctif du temps de PAGF 6 OF as ubordination de son supérieur car il était obligé de mettre son badge et un dosimètre, la Cass fait valoir que cette obligation était donné à toute personne circulant sur le site. 13 juillet 2004 : le temps de déplacement des salariés entre les pointeuses et les vestiaires ou les salles de repos obligeant les salariés de se déplacer à l’intérieur du magasin est du temps de travail effectif dès lors que la détermination de cette organisation relève du pouvoir de l’employeur.
Impossibilité de vaquer à des occupations personnelles CCass 7 avril 1998: une assistante de nuit dans un établissement our personnes âgées dans lequel il n’y avait ni infirmière ni médecin, cette personne avalt la possibilité de dormir mais dès lors qu’elle ne pouvait pas vaquer à ses occupations personnelles, la Cass considère que c’est du temps de travail effectif qui reste néanmoins du temps commandé par son supérieure par exemple CCass 9 mars 1999 : un salarié qui n’utilise pas son temps de pause ne peut pas ultérieurement en revendiquer le paiement au titre de travail effectif CCass 3 juin 1998 : gardiens d’usines qui doivent rester à leur domicile mais qui n’ont pas eu d’appel d’urgence ne peuvent pas appeler ça du travail effectif.
Section 2 : Temps de pause, de restauration, d’habillage, de déshabillage, de douche Paragraphe 1 : Les temps de pause et de restauration Ils ne sont pas considérés comme travail effectif sauf s’ils remplissent les critères du travail effectif (art L 3121-1 19 mai 2009, la Cass considère que la seule interdiction de quitter l’entreprise ne constitue pas à elle seule un élément de nature ? conférer au temps de pause le caractère de 7 OF as pas à elle seule un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de travail effectif. La Cour de cassation reprochait aux juges d’appel, de ne pas avoir vérifié si pendant la ause les employés étaient tenus de répondre aux directives de l’employeur. La pause doit s’analyser comme étant un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Si le temps de pause ou de restauration impose à des salariés de ne pas pouvoir s’éloigner de leur poste de travail tout en restant ? la disposition de l’employeur pour une intervention éventuelle an est dans la définition du temps de travail effectif (10 mars 1998). Paragraphe 2 : Temps d’habillage et de déshabillage.
Donnent lieux dans certains cas à des contreparties sous la forme dun repos, ou sous une forme financière. Les contreparties sont subordonnées à des conditions cumulatives : 1) le port de la tenue de travail doit être imposé soit par la loi soit par une convention collective, soit par le R. I de l’entreprise ou par le contrat de travail. 2) Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail. Les contreparties sont prévues par les accords collectifs, et à défaut par le contrat lui- même. Les accords de branche ou encore les usages ou le contrat de travail lui-même peuvent assimiler cette période au temps de travail effectif, même si cela ne veut pas toujours dire que c’est e cas.
En dehors de cette configuration, le port d’une tenue, dès lors qu’elle n’est pas pratiquée dans l’entreprise, ne donne lieu a aucune rémunération, et à aucune comptabilisation de temps. Ex jurisprudentiel : une cour d’appel avait qualifié le temps d’habillag comptabilisation de temps. Ex jurisprudentiel : une cour d’appel avait qualifié le temps d’habillage comme du temps de travail effectif. Une employée d’une entreprise avait pris pour habitude de se changer sur le lieu de travail sans directive de l’employeur. La cassation a cassé cet arrêt. Paragraphe 3 : Temps de douche. Dans certains établissements où les tâches à accomplir sont insalubres ou salissantes, l’employeur est tenu par la loi de mettre à disposition des salariés des douches.
Le temps passé sous la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail. Mais, il n’est pas comptabilisé dans la durée de travail effectif. Certaines questions se sont posées à propos de salariés qui devait bénéficier d’une douche mais qui ne s’en servaient pas. Même s’ils n’ont pas pris leur douche, ils doivent quand même être rémunérés. La cour de cassation a jugé qu’en cas de ontestation sur le temps de douche, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’exécution de son obligation. Section 3 : temps de trajet et temps de déplacement. La prise en compte des temps de déplacement est partiellement intégrée par le code du travail.
Mais le principe reste le suivant : le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas un temps de travail effectif. Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, alors il doit faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos. La part de ce temps de éplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraine, selon le code du travail, aucune perte de salaire. En principe, la contrepartie est déterm PAGF OF as principe, la contrepartie est déterminée par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation des organisations représentatives du personnel.
La loi du 18 janvier 2005 met un coup d’arrêt à une évolution jurisprudentielle. De longue date, le temps de trajet domicile-travail est exclu de la notion de temps de travail effectif. En 2003, la cour de cassation avait infléchi sa position pour des situations de déplacements nhabituels pour lesquels elle prévoyait l’assimilation du temps de trajet à du temps de travail effectif. Ex : Salariée d’une entreprise comptable était amenée à se déplacer chez des clients, hors période de travail. Le temps de déplacement de cette salariée était très largement supérieur au temps de déplacement domicile-lieu de travail. La jurisprudence a assimilé ce temps de déplacement à du temps de travail effectif.
Depuis la loi de janvier 2005, dans une configuration similaire, le salarié aurait droit à une contrepartie mais il ne s’agirait plus de temps de ravail effectif. !!! Les nouvelles dispositions nous amènent ? distinguer 3 catégories. Paragraphe 1 : Trajet domicile- lieu de travail habituel. Ce trajet est par principe hors temps de travall effectif dès lors qu’aucun élément ne vient caractériser le temps de travail effectif. Il faut assimiler au trajet domicile-lieu de travail, la notion de détour, surtout s’il est volontaire par le salarié. Il doit être imposé par l’employeur pour qu’il y ait compensation financière ou sous forme de repos. Un cas de ramassage scolaire : un conducteur réclamait des heures supplémentaire
