MOTIVATION AU TRAVAIL Licence 3 Economie Gestion 2014/ 2015 Abdelmadjid DELLECI Jounaidi MADI Abdou Wahabe DIALLO UNIVERSITÉ D’AVIGNON ET DES PAYS DE VAUCLUSE SOMMAIRE INTRODUCTION oru Sni* to View LES AUTEURS DU MANAGEMENT A. APPROCHE PSYCHOSOCIOLOGIQUE B. APPROCHE ORGANISATIONNELLE ÉVOLUTIONS SOCIOLOGIQUES A. LE REGNE DE L’EMPLOYEUR 4 effet, le terme « motivation » fait robjet de plusieurs définitions qui converges toutes plus ou moins vers le même sens.
Toutefois nous avons retenus celle qui été pour nous la plus simple et la plus proche de ce qui est pour nous la motivation ? Le terme motivation sert à designer les forces qui agissent sur la personne ou en elle-même, pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique orienté vers un objectif Hellriegel Slocom and Wood Man Ainsi, toute action est portée par une motivation bonne ou mauvalse. Cette motivation a pour moteur un objectif. Cest sur cet objectif que le RH doit agir pour obtenir le meilleur de ces collaborateurs.
Des conditions de travail idéal, être à l’écoute des salariés, proposer des avantages sociaux, proposer des évolutions de carrière, mais également un accompagnement dans la éalisation de projet personnel. Toutefois ce sont là quelques outils à la motivation des salariés. De ce fait nous avons dégagé une problématique qui est la suivante. COMMENT LA MOTIVATION DES SALARIES EVOLUT ? LES AUTEURS DU MANAGENENT Avant d’aborder le sujet de la motivation, il est nécessaire de citer quelques auteurs qui ont marqués fhistoire du management.
En effet, plusieurs spécialistes ce sont penchés sur la gestion de l’entreprise et de ses composantes. Dans le seul but de réduire les pertes et de maximiser le profit. Ainsi au fil des années, différentes approches e différents auteurs ont PAGF OF fait qu’à travers le salaire: Taylor considère l’ouvrier comme une machine, sa seule motivation était le salaire. Plus l’individu est payé plus il est motivé ? travailler davantage. La mise en place du travail à la chaîne reprit plus tard par Ford a fait ses preuves et a appuyé cette pensé.
Bien entendu il y ? beaucoup à redire sur cette méthode mais, Taylor a le mérite d’avoir posé la première pierre de plus. La motivation par la peur, par la sanction: pour Taylor on ne peut arriver à maximiser les gains sans discipline. n bon ouvrier est un ouvrier qui fait ce qu’on lui dit sans discuter. Ici 2 l’individu n’a pas droit à la réflexion, à la prise d’initiative, il travail et on le paie pour son travail. Frederick Herzberg (1923-2000) – Théorie bi factoriel : Herzberg fait partie des premiers qui auront une vision critique de l’O. S. T de Taylor.
Car ce dernier ne prend assez en compte la dimension humaine. Ainsi, après plusieurs recherches il en ressort que la motivation de l’ouvrier au travail se fait au travers de deux types de besoins. Besoins d’hygiènes : Le salaire, la politique salariale, la relation ‘équipe, les conditions de travail. Leur manquement provoque un mécontentement, mais ce n’est pas une source de motivation. schéma ci-dessous nous voyons les différents facteurs qui influencent le comportement du salarié. Ces facteurs sont soit source de motivation, d’Insatisfaction, ou de démotivation.
Cela diffère selon la personnalité de l’individu. Toutefois certains facteurs sont plus importants que d’autre. Notamment, l’environnement de l’entreprise (les rapports dans le groupe, les rapports avec les supérieurs, l’organisation du travail etc… ). Ou encore, les objectifs personnels évolution de carrière, projets d’entreprise etc… ) Environnement Social Objectifs personnel SALARIE de l’entreprise Expérience professionnel et personnel TAYLOR, MASLOW, HERZBERG et D’autres. F. Taylor fut le premier à chercher à structurer le travail en industrie.
Comme vu précédemment il a mis de l’ordre dans le chaos régis par les comportements individualistes, et les habitudes des ouvriers qui étaient contre-productif pour l’entreprise. -40h-> 39h-> 35h (pour donner plus de temps aux salariés pour leur vie sociale) Congés payés 5 semaines par an EVOLUTIONS SOCIOLOGIQUES Seul les besoins primaires de l’individu sont pris en compte (se nourrir, se vêtir, se loger). L’ouvrier est motivé uniquement par le salaire pour répondre ? ses besoins primaires. Cest le seul levier pour réguler la motivation de l’ouvrier.
Le début de l’industrialisation, est une époque où l’on assiste à une déshumanisation de l’ouvrier, ni droit à la parole ou à la réflexion. pour reprendre les mots de aylor : « un ouvrier est un réfléchit mais il obéit B. LE PARTAGE DU POUVOIR Après la guerre, c’est la reprise de la croissance, les pays touchés par le conflit ont besoin e se reconstrulre et de bras pour le faire. C’est le plein emploi et suivi d’une forte demande. Le rapport de force entre l’employeur et le salarié tant ? s’équilibrer. Si bien que l’on voit surgir de nouvelles demandes.
Cela s’explique par la mutation de la société, accompagné par la monté des syndicats. Ainsi, nous nous éloignons peu à peu du slogan « travail, famille, patrie Travailler oui ! Mais avec modération. Alors on crée toutes sorte d’avantages sociaux, on réaménage les heures de travail hebdomadaire, on multi lie les jours de repos ainsi que les congés payés. Bref c’e PAGF s OF Cette fois ci, et contrairement à la période Taylorienne, ou l’on cherchait à motiver l’individu par des moyens extrinsèques. Notamment le salaire.
Or ici ce sont les moyens intrinsèques qui seront mis en œuvre pour booster la motivation du salarié, appelé aussi collaborateur. Même l’appellation subit un changement ce qui montre l’évolution de la considération de l’employeur pour son employé. Au même titre que le client, le salarié doit être séduit par son entreprise. Pour y rester et offrir le meilleur de lui-même. Soit pour intégrer une nouvelle tructure et atteindre de nouveaux objectifs. C’est la raison pour laquelle, les grandes sociétés n’hésitent pas à mettre les moyens qu’il faut pour conserver leurs collaborateurs, ou en appâter de nouveaux.
Cest devenu aujourd’hui un véritable combat pour bon nombre d’entreprise malgré le chômage qui sévi. Effectivement, le bon employé, avec les bonnes compétences est rare à débusquer. Schéma de l’Evolution Sociologque Le règne de « Employeur -Révolution industrielle : fort besoin de production, nouveaux besoins sociaux. aylorisme : Motivation par le salaire et la sanction Gestion du personnel : Encadrement de l’individu, vu comme un simple outil, le salarié n’a aucun droit de parole. Le partage des pouvoirs OF est placé au centre du travail : développement de toutes sortes d’outils de motivations. Chèque restaurant, voiture de fonction). -Le Salarié est presque comme un « client b, de l’entreprise, qu’il faut appâter, chouchouté, Fidéliser. LES OUTILS DE LA MOTIVATION Les chefs d’entreprises se sont rendu compte avec le temps que les hommes ont une grande importance dans la productivité et la réussite de leurs entreprises. Cette productivité est irectement liée à la motivation de ces derniers, en effet de nos jours les outils de la motivation ont beaucoup progressé avec les différents courants de pensée, afin de répondre aux nouveaux besoins des dirigeants.
Les notions les plus importantes sont les suivantes : A. LES NOUVELLES ATTENTES DES SALARIES Actuellement les employés ont en grande majorité la même perception du travail, il n’est plus question de travailler comme des machines à des tâches qui nous coutent et qui nous peinent, bien au contraire le salarié d’aujourd’hui désire accomplir un travail utile, reconnu par ses ollègues où il pourra donner de son savoir et de son imaglnation.
Les salariés perçoivent leur travail comme un lieu où ils peuvent exprimer leur personnalité, leurs connaissances, ils revendiquent plus d’avantage, d’autonomie, plus de responsabilité car ils se se és par l’évolution de leurs PAGF 7 OF sont des perceptions concrètes de la motivation des salariés actuels, il existe néanmoins des critiques sur les facteurs de démotivations de ces derniers, ? savoir l’environnement de travail qui serait difficile à accepter, ou encore les conditions d’hygiène t de sécurité inappropriée, un salaire qui ne correspond pas au poste occupé, la qualité des cadres dirigeants, le peu d’attention accordée par les ressources humaines et sans oublier les mauvaises relations instaurées entre dirigeants et salariés. B. CHANGER LE TRAVAIL POUR LE RENDRE MOTIVANT La routine d’un poste peut amener le salarié à s’ennuyer dans son travail quotidien cette sensation diminue le rendement et l’envie de travailler, afin de répondre à cette problématique les dirigeants doivent changer, adapter et réorganiser les taches pour motiver à nouveau le salarié.
Un poste doit être polyvalent dans le sens ou il peut dégager des activités différentes et requiert des aptitudes et des compétences différentes, donc un salarié doit pouvoir: 6 Mesurer l’importance de son poste et ainsi son rôle dans cette entreprise. Avoir de l’autonome et ainsi développer un sentiment de responsabilité. Avoir accès à des résultats fréquents de la qualité de son travail. On en déduit que plus on diversifie les tâches d’un salarié, plus il est motivé, nous pouvons PAGF BOF que nombreux. Ces besoins varient selon les individus et dans le temps. Il est donc primordial, de ne pas faire Péconomie d’enquêtes régulières sur les besoins des membres de son personnel. C.
ACCROITRE LES POSSIBILITES D’EVOLUTION DE CARRIERE Avoir un emploi stable ne satisferait pas indéfiniment le salarié au contraire ceci peut engendrer une perte de motivation. Le salarié doit pouvoir avancer et accepter l’évolution de sa carrière professionnelle par différents changements de poste qu’il soit interne ou externe. C’est pour cela qu’il faut favorlser la communication interne au sein d’une entreprise afin de confirmer que la mobilité augmente et enrichit les compétences. Il est important d’embaucher des individus dont les capacités correspondent aux postes proposés et à la culture de l’entreprise. Pour cela, voici les points à ne pas négliger : 1.
Diagnostic de l’entreprise Le dirigeant doit s’appuyer sur des critères précis dans sa démarche d’embauche. Il faut que le candidat: – Corresponde au poste proposé et à la culture de l’entreprise; Accepte sa place hiérarchique ainsi que le profil social du groupe dont il fera partie; – Accepte et partage les mêmes valeurs que l’entreprise; Ainsi, pour que le candidat dintègre entièrement dans l’entreprise l faut que celui-ci puisse évoluer dans un environnement flexible avec une transparence notable et une communication très favorable. 2. profil de motivation du candidat : Une fois que l’on définit le contexte de motivation on peut désormais trouver un profil correspondant à ce dernie érêt, projets et attentes).
PAGF bénéficiera ainsi de salariés qui donneront le meilleur d’eux-mêmes vu l’environnement correspondant à leurs 7 convictions personnelles. La transparence et la franchise, deux facteurs qui permettent ? l’embaucheur et l’embaucher de connaître leurs attentes espectives, c’est ainsi qu’on évite une déception du salarié en attente d’un poste plus attrayant qu’il en a était décrit en amont. 3. Entretient d’évaluation et formations . Les attentes d’un salarié changent au fil des années, pour prétendre à une évolution de carrière il est nécessaire que celui-ci puisse avoir accès à des formations lui permettant d’une part de rehausser son niveau et d’une autre part d’envisager un poste plus important dans la hiérarchie de l’entreprise.
Ceci peut être réalisable mais au préalable l’entreprise devra connaître les besoins t les lacunes du salarié, c’est pourquoi il est conseillé de réaliser des évaluations chaque année, pour cibler lors d’un entretien personnel les besoins de chacun. Avoir l’opportunité de grimper les échelons dans une entreprise stimule la motivation du salarié, cependant la possibilité de le faire n’est pas toujours évidente. Appartenir à une PME, amoindrie ses chances car les formations sont difficiles à réaliser, or les salariés des grands groupes acquièrent des avantages, des évolutions de poste ou encore les possibilités de formation. Schéma de l’entretient d’activité ENTRETIEN ANNUEL
