UFR Management de la Firme Module : Gestion des Emplois et des Compétences Prévisionnelles. Année universitaire 2005/2006. Thème . or21 Sni* to View PLAN Introduction. 1 ère partie : Approche de la G. R. H les emplois et les compétences des personnes. D’où j’utilité d’une typologie pour s’orienter dans cette diversité. Compte tenu des développements actuels, il paraît réducteur de continuer de raisonner sur la base d’une typologie fondée sur la seule manière d’évaluer les emplois.
Pour autant, comme il vient d’être montré, il sera difficile d’évacuer toute référence à l’emplol dans le dispositif de mesure. Jusqu’où alors convient-il d’aller dans la prise en compte de la dimension personnelle, sachant par ailleurs qu’un système de classification constitue souvent pour le travailleur un élément de sa protection collective? Et dans la prise en compte de la situation particulière de chacun, sur quoi se focaliser et où s’arrêter : Les compétences réellement requises pour la bonne tenue de l’emploi? es compétences réellement possédées par le salarié et non celles requises pour tenir un emploi précis? des compétences potentielles nécessaires à la tenue d’un emploi futur? et pourquoi pas des compétences personnelles qui n’ont rien ? oir avec la fonction occupée? doit-on reconnaître ce que le salarié sait faire ou simplement ce que sa fonction implique qu’il sache faire?
Si l’on s’en tient à ce qui oppose fondamentalement les différentes méthodes de classification, dont on peut légitimement préjuger qu’elles correspondent, les unes et les autres, aux demandes des entreprises et des partenaires sociaux, on constate que ces outils – directement opérationnels donc nécessairement proches des réalités du terrain – se distinguent de moins en moins par l’aspect méthodologique proprement dit mais plutôt par ce que l’on choisit de privilégier pour observe
PAGF 91 méthodologique proprement dit mais plutôt par ce que l’on choisit de privilégier pour observer, évaluer et gérer les situations de travail. Les distinctions méthodologiques majeures qui subsistent trouvent même parfois leur origine – directement ou indirectement – dans ce choix qui est devenu primordial en matière de classifications/qualifications. Cest pourquoi la typologie proposée implique de porter un double regard en éclairant simultanément le made d’évaluation des situations de travail (démarches globales, méthodes critérielles, uni-critérielle…. et l’objet de l’évaluation (l’emploi, ‘activité, la personne Cette double entrée, dont le tableau ci-après fournit une illustration particulièrement probante, s’avere très utile pour rendre compte des évolutions récentes, précisément du fait du déplacement de la problématique: les préoccupations d’aujourdihui portent davantage sur l’objet ? évaluer que sur la façon de réaliser cette évaluation, même si ce second aspect suscite encore des débats.
Les pratiques d’évaluation qui se sont progressivement développées au sein des entreprises correspondent à un certain type de croisement préférentiel objet méthode. Ceci onduit à isoler quatre grands familles de démarches qui seront présentées successivement dans les paragraphes suivants et qui correspondent approximativement à leur ordre de succession historique dans les préoccupations des entreprises (type 1 à 4). Dans le tableau, les croisements modes d’évaluation! Objet de l’évaluation correspondant à chacune de ces familles sont repérés par les diverses zones ombrées.
Ce qui est évalué De l’emploi à la personne Les méthodes d’évaluation 3 1 diverses zones ombrées. Poste Fonctions Activités Compétences Capacité Globales Critérielles Type fonction publique ou essai professionnel Type 1 Type 2 1 (principes exposés dans l’accord A, Cap 2000 de la sidérurgie par exemple). Si la notion d’activité n’est pas pertinente dans le contexte de l’entreprlse, on peut alors porter le regard sur les compétences en ce qu’elles permettent une vision transversale des situations de travail.
Mais faut-il alors déterminer avec précision de quelles compétences il est question, Il peut s’agir uniquement des compétences utilisées de façon permanente (dites compétences utilisées), ou bien validées au travers d’expériences opérationnelles précises dans le cadre de situations de travail ntérieures, Ces diverses compétences validées, que l’on désigne aussi de façon globale par le terme de capacité prouvée, constituent pour l’entreprlse un réservoir de savoirs et de savolrs faire dont elle sait, de manière quasi-certaine, pouvoir faire ? nouveau usage si besoin est.
Enfin, avec les compétences personnelles, on peut prendre en considération ‘a personnalité humaine avec toutes ses richesses actuelles et potentielles et dont une partie se situe hors de la situation de travail ou de la vie professionnelle, Ce mode de reconnaissance, qui renvoie à « intelligence globale, pour utopique u’il soit, nous fait oublier presque complètement l’écrou de Chaplin, et nous amène pourtant non loin du sens de certains accords récents en matière de droit syndical, qui organisent par exemple des évolutions de carrières pour les représentants du personnel.
Avec les compétences personnelles, non directement ou immédiatement utilisables par l’entreprise, on rejoint également la notion de potentiel. On prête à la personne une capacité ? acquérir des compétences nouvelles, susceptibles d PAGF s 1 potentiel. On prête à la personne une capacité à acquérir des compétences nouvelles, susceptibles d’être utilisées le moment enu. Le potentiel est un pronostic, une sorte de pari pris sur le collaborateur.
Il s’agit bien toujours de compétences, mais dont la validation opérationnelle reste à faire. Compte tenu de sa dimension prévisionnelle, on conçoit que l’appréciation du potentiel puisse jouer un rôle important dans des entreprises où « l’on fait carrière» et qui se sont dotées de systèmes élaborés de gestion de la mobilité et des compétences. l. ‘articulation de ces diverses notions est illustrée par le schéma ci-après dû à Valérie Marbachl potentiel Capacité prouvée Passé Présent Future Diagnostic Pronostic
La distinction que l’on vient d’établir entre ces divers types de compétences (utilisées/ utilisables, validées / potentielles, opérationnelles / personnelles) met en évidence l’ambigüité du vocabulaire, que l’on peut utiliser sans discernement et sans avoir procédé préalablement aux clarifications nécessaires, Lorsque l’on parle de compétences, il convient de déterminer d’abord avec précision et clarté ce dont il est question. 2.
Les approches emploi de nature lobale (Type 1) Les démarches globales p raneer les emplois de PAGF 6 1 posé dès le début de l’ère industrielle, et peut-être même dès e Moyen âge à J’occasion des règlements des corporations, l’évaluation des emplois par approche globale se perd dans la nuit des temps. par ordre de complexité croissante, et sans doute d’apparition historique, il est possible de distinguer plusieurs types de méthodes. 2-1 Le rangement global ou l’ancêtre de toutes les méthodes.
Les méthodes de rangement consistent à comparer les emplois les uns par rapport aux autres de façon globale, sans les décomposer dans leurs éléments constitutifs, ni se préoccuper du degré et de la nature de leurs différences. Cette méthode a été mise en œuvre pour la première fois ans la fonctlon publique américaine dès 1871 et,sous une forme vraiment élaborée,à partir de 1923: il s’agis sait alors d’harmoniser les salaires du personnel ries services publics dont les dispa-rité étaient considérables d’un Etat à un autre. -2 La comparaison par paires. Cest une méthode. que beaucoup emploient sans même le savoir, tant elle paraît naturelle. Il s’agit de comparer chaque emploi avec un autre sur la base d’une appré-ciation globale et subjective de son « poids », de sa « valeur » ou de sa « contribution pour l’entreprise Tous les emplois sont ainsi uccessivement considérés, l’un par rapport à l’autre. Il en découle un classement intuitif car reposant sur une « hiérarchie implicite des emplois s.
Une manière de rationaliser cette comparaison par paires consiste à accorder un total des points pour chaque comparaison. On peut donc noter les paires 9-1 si les emplois sont très différents et 5-5 s’ils ont la même valeur. Une exploitation statistique PAGF 7 1 emplois sont très différents et 5-5 s’ils ont la même valeur. Une exploitation statistique de ces données permet d’établir ensuite un rangement de l’ensemble des emplois.
Cette méthode est surtout utilisée dans les petites entreprises, là où il n’est pas nécessaire d’imposer un haut degré de précision et d’objectivité. Elle a pour avantage d’être simple, rapide, souple d’administration et de maintenance, peu coûteuse et facilement communicable. En revanche, elle a pour inconvénient d’être imprécise, subjective, vague dans ses définitions, difficilement transférable d’une filière à une autre et, pour cette raison, peu utilisable dans une grande organisation. 2-3 Le rangement par filières ou méthode des conventions collectives.
Très largement pratiquée par les partenaires sociaux, cette éthode consiste à positionner chaque emploi dans une grille de classification prédéterminée en comparant son profil aux caractéristiques de quelques postes-repères choisis dans sa filière professionnelle et étalonnés sur l’ensemble des filières. Simple et d’apparence peu coûteuse, souple d’utilisation, facile à expliquer, cette méthode a été utilisée durant des décennies pour construire et mettre à jour les grilles de classification dans les conventions collectives.
Il s’agissait de hiérarchise, en fonction de leurs exigences supposées, un ensemble de métiers ou de ostes de travail relativement standard, connus au travers de leur appellation et sans qu’il soit jugé nécessaire d’en donner une description détaillée. A partir de 1945 et sous le nom d’accords Parodi (qui était le Ministre du travail de l’époque) la plupart des branches professionnelles se sont dot 91 (qui était le Ministre du travail de l’époque) la plupart des branches professionnelles se sont dotées de grilles de classification conclues dans le cadre des conventions collectives.
Ces grilles ont servi, et servent encore, d’éléments de comparaison et de cohérence entre entreprises d’un même ecteur d’activité. Les grilles de classification Parodi ont bénéficié pendant longtemps d’une double légitimité: non seulement les emplois étaient connus et reconnus par chacun, aisément identifiables et stables, mais il était admis en outre que l’Etat – par les arrêtés d’extension des conventions collectives – légifère dans ce domaine. Les limites de la méthode tiennent à la bonne connaissance des emplois exigée des évaluateurs.
Cette condition est de plus en plus difficile à satisfaire du fait de la multiplication et de la diversification des emplois au sein des entreprises. Par ailleurs, le aractère partiellenll’llt subjectif du classement peut conduire ? des arbitrages délicats et à des temps prohibitifs. 3- Les approches emploi de nature critérielle (Type 2). Cest au début du 20e siècle que sont nées les premières méthodes d’évaluation analytiques! Les travaux de l’Américain Management Association et d’un certain nombre de chercheurs ont conduit par la suite à élaborer des critères et des évaluations en points.
Les systèmes de job évaluation qui bénéficièrent du succès que l’on connaît, sont nés d’une double nécessité. La première fut de cesser de se contenter de hiérarchies mplicites dans les entreprises et la seconde de prendre acte des développements de l’organisation Scientifique du Travail en les intégrant dans les systèmes d’admin développements de l’Organisation Scientifique du Travail en les intégrant dans les systèmes d’administration du personnel, grilles de rémunération et de classification notamment.
C’est la raison pour laquelle les critères ne prenaient pas seulement en compte les connaissances professionll elles mais aussi des éléments tels que l’exigence physique, les conditions de travail ou les risques professionnels… et parfois les qualités morales Dans les années 1930, plusieurs associations professionnelles américaines ont élaboré ce qu’on appelait alors des plans de qualification: la National Electrical Manufacturer Association (NEMA), la National Metal Trades Association (NMTA) et la Midwest Management Association (MIMA) sont les plus connues.
Ce sont elles qui ont contribué à donner aux méthodes critérielles leur légitimité scientifique, à base d’une description analytique du travail, d’échelles de cotation précises pour chaque critère, d’une loi d’agrégation se voulant rationnelle et universelle. Les méthodes actuelles des grands cabinets internationaux sont es héritières de ces systèmes, notamment la méthode Hay dont on peut dire qu’elle a elle-même influencé, du fait de sa notoriété, nombre de méthodes critérielles plus récentes.
Elle repose sur trois critères principaux qui sont : la compétence, l’initiative créatrice et la finalité. Elle doit à son principe d’universalité, autorisant une comparaison précise des postes dun secteur économique à un autre ou d’un pays à un autre, d’avoir séduit beaucoup de grandes entreprises désireuses de sortir des cloisonnements traditionnels. La méthode a été introduite en France en 1966. Bien avant cette d
