C’est aussi séduire sans survendre : un recruteur qui se survend et présente son entreprise sous un angle exagérément positif et donc en décalage avec la réalité ne permettra pas une collaboration optimale. 2/ Soigner l’image de l’entreprise Recruter suppose de plaire. Pour attirer les candidats, les entreprises doivent donner une image positive de leurs métiers et de rambiance qui y règne aussi bien sur les salons professionnels (où viennent beaucoup de candidats potentiels) que lors des salons de recrutements ou des forums.
A contrario, le manque de respect pour les candidats lors des entretiens de ecrutement ou de la période d’essai nuit à son i image. 3/ Privilégier une bonne relation avec le candidat Quelques bonnes pratiques de recrutement d’Entreprises « GPTW’ source cadremploi / apports des séminaires M2 IRH / Groupe Oxylane 1/ La cooptation Faire appel à ses salariés et à leurs carnets d’adresses pour recruter des collaborateurs. Ils sollicitent aussi leur réseau interne pour trouver les perles rares. Associer les collaborateurs au recrutement, c’est une tendance qui monte vraiment depuis près de trois ou quatre ans remarque Patrick Dumoulin, directeur général de l’institut Great Place to Work. Outre le parrainage, d’autres pratiques se développent pour impliquer les salariés dans le processus de sélection des candidats. Chez PepsiCo (Entreprise libérée) par exemple, n’importe quel manager -et pas forcément celui qui a besoin de recruter pour sa propre équipe – peut être présent lors des sessions de recrutement collectives.
Ex : MyJobCompany est un Site de partage rémunéré d’offres d’emploi et de sourcing de CV par cooptation et affiliation via les réseaux sociaux. Son modèle de site de recrutement innovant permet de rémunérer tous les acteurs de la chaîne e recrutement et de construire une offre virale : les candidats inscrits sur le site peuvent transmettre une offre d’emploi leurs contacts via les réseaux sociaux et à chaque CV pertinent transmis aux recruteurs ou en cas de recrutement, le candidat touche une prime.
Un système dabonnement est disponible pour poster des offres d’emploi en illimité. 2/ Le recrutement 2 système d’abonnement est disponible pour poster des offres d’emploi en illimité. 2/ Le recrutement par simulation. Par ce biais, les entreprises cherchent à estimer la capacité d’adaptation du candidat et sa personnalité. Chez H&M, comme chez pepsiCo, ces séances se déroulent sur une journée et les recruteurs ne découvrent le CV des candidats que dans l’après-midi, lors de l’entretien individuel.
Le matin, les candidats sont testés sur leurs capacités d’écoute, de communication, sur leur force de persuasion et la gestion de leurs émotions. « Là, les entreprises ont une chance de ne pas laisser passer les bons candidats, même s’ils n’ont pas un parcours académique considère Patrick Dumoulin. 3/ une attention portée aux capacités d’insertion. C’est l’intérêt porté à la personne, à la façon dont elle va ‘adapter. Et cela semble être l’un des mots d’ordre de ces entreprises dans le cadre de leurs recrutements.
Résultat : la satisfaction des salariés quant aux recrutements est en hausse de deux points, comparée à l’an dernier (il faudrait expliquer en accroche que les salariés contribuent à une partie de la note, pour que ce soit plus clair pour tous). « Cela veut dire que les méthodes qu’ils utilisent fonctionnent bien », estime le directeur général de l’institut. (remarque sur les Entreprise GPTW : le classement est établi partir de notes comme chaque année depuis 11 ans.
Elles sont ttribuées selon 3 critères principaux (la confiance que les salariés accordent à leur direction, la fie 3 selon 3 critères principaux (la confiance que les salariés accordent à leur direction, la fierté de travailler dans l’entreprise et la convivialité), et basées sur des questionnaires anonymes de 59 questions envoyés à chaque salarié de la société candidate (pour les entreprises de moins de 500 salariés) ou à un échantillon représentatif (pour les entreprises de plus de 500). Ces questionnaires comptent pour 2/3 de la note finale.
Le reste de la note correspond à une évaluation des pratiques managériales résentées par la société. ) 4/ La prospection interne Devrait etre privilégiée car c’est un moyen de reconnaissance pour des salariés qui se sont investis dans la boite, ont beaucoup donné. Surtout si un poste se libére a cote d elle, qu elle pourrait avoir le profil et qu elle n est pas mobile. Les frustrations, les de motivations peuvent être fortes. Attention a ne pas prospecter qu’en externe surtout pour les plus beaux postes. / L’intégration et ses validations intermédiaires C’est une étape clé qui doit être préparée bien en amont. Fournir au nouvel embauché tous les moyens pour réussir (identifier lairement les zones ou celui-ci devra être formé le plus rapidement possible afin d’être immédiatement opérationnel. ) un recrutement se termine à la fin de la période d’essai. Je peux donc prendre plus de risque à l’embauche. En garantissant l’intégration et la formation de mon nouveau collaborateur. Par des validations intermédiaires régulières, je léverai mes doutes et prendrai une décisi 4 collaborateur.
Par des validations intermédiaires régulières, je léverai mes doutes et prendrai une décision responsable. Uilitser donc cette période pour apprécier sur le terrain les compétences, ptitudes et motivations du candidat. Lui donner ainsi la possibiité de prouvr ses capacités. Premier contact avec le candidat potentiel L’entretien téléphonique est un premier contact important puisque il permet de se faire une première opinion sur le candidat. Il donnera suite ou non à la deuxième phase : l’entretien physique.
Annexes Grille d entretien telephonique Déroulement de I entretien Annexes Fiche de recrutement et Exemples de questions associees. avantage de ce genre de support – structure l’entretien pour tirer le meilleur du temps passé avec le candidat – répertorie ce sue I on cherche réellement (valeurs, qualités, ompétences… ) – est utilisable dans toutes les entreprises – très bon support en cas de recrutement en plusieurs étapes ainsi que pour le suivi du candidat lors de sa période d essai, car il permet de répertorier clairement les points particulièrement sensibles ou restant à creuser.
I s apparente à une « feuille de route ». Les limites : – demande un travail préalable de conception important – demande de former les utilisateurs sur I outil afin d en faire le bon usage – compliqué de se détacher du su ort pendant I entretien et rester sur des échanges « n S dans des cases est délicat au moment de entretien. Cette otation reste subjective, idée est de donner une tendance plutôt positive ou négative des points abordés. – un temps de remise au clair après I entretien est nécessaire pour rendre lisible le support et facilement utilisable ultérieurement.
En se basant sur le comportement passé du candidat, le recruteur a l’opportunité de se projeter sur les compétences que la personne peut mettre au service de son entreprise. Prendre une décision Si les personnes ne sont pas d’accord : comment prendre la décision? Le RH doit savoir se positionner / a ses alter ego dans I entreprise. Rappelons que le RH est formé et compétent pour prendre des écisions. le projet dans I entreprise, la culture d’entreprise et les missions dont des éléments a prendre en compte 1/ Objectivité / subjectivite : Au moment du recrutement, la part de subjectivité est indiscutable.
Mais alors, comment décider objectivement? Il faut etre rationnel et intuitif pour I entreprise. 2/ Cas de hésitation : Si on hésite entre 2 ou 3 candidats, alors peut être qu’il vaut mieux remettre à un groupe de décideurs cette décision. (l’avis de I equipe). L avantage de faire intervenir d’autres personnes dans la prise de décision permet au RH de se dédouaner car la douleur est partagée. Elle fait donc beaucoup moins mal. Mais elle permet aussi à l’équipe entière de s’investir dans son intégration. / Les tests psycho : Ils peuvent nous aider à la prise de décision mais aten dans son intégration. mais atention aux moodèles choisis et à à leur utilisation. Ils sont parfois frelatés ou tellement puissants qu ils ressemblent a des tests de QI déguisés. 4/ La gestion des refus : Donner du sens, des raisons (lettre mail téléphone) au moins a ceux qui n’étaient pas loin d’avoir le poste. Attention aux réponses toutes faites. Il faut que ce soit personnalisé et que ce soit vrai (pas se mensonge).
Eviter egalement les réponses automatiques au moment de la dépose de l’offre : nous avons bien reçu votre CV en l’absence de réponse sous.. Conséquences positives pour I entreprise : client, image, éthique, morale. Conséquences positives pour le salarié : comprendre, s améliorer, respect, etre rassuré (si on est dans la short list ou si en fait recrutement interne… ) Contact du coach en recrutement : Combien coûte un mauvais recrutement ? Se tromper dans un recrutement c’est l’éternelle peur des RH ! que ce soit dans un grand groupe ou dans une PME.
