PROCESSUS DE SELECTION & TECHNIQUES D’EVALUATION A. Le processus de sélection et de recrutement une démarche rigoureuse de recrutement comprend IO étapes : 1) Expression de besoin en recrutement 2) Analyse du besoin en personnel 3) Descriptif du poste 4) prospection interne 5) Prospection externe 6) Traitement des candidatures 7) Questionnaire d’embauche 8) Entretien avec le candidat 9) Tests et Décision IO) Accueil et intégra 1ère étape – L’Expres l. Besoins permanent 1.
Besoins stratégiqu Investissements, Réa p g tement ionnels, Extensions, Créations de nouveaux postes, e 2. Besoins liés aux mouvements du personnel : Mobilités : Horizontale, Transversale, Verticale. Mutation, Reconversion, Promotions (besoins en cascade). Il. Besoins Temporaires : Remplacements des départs en congé ou maladie, Renforcements des effectifs suite à augmentation de la charge de travail, forte saisonnalité, commandes en plus. Questions : Est-ce qu’un besoin en effectif exprimé par une entité exige vraiment le recours à des recrutements externes ? ème étape – L’Analyse du besoin en personnel Canalyse du besoin est réalisée par le DRH qui, à travers une série de question, vérifie que toutes les solutions d’améliorations e la productivité ont été proposées et analysées : l’option de créer le poste reste maintenue, il faut Immédiatement prévoir le budget et préparer son descriptif. 3ème étape – Le descriptif de poste Règle de base : éviter d’entamer les entretiens de sélections en absence d’un descriptif de poste adéquat et actualisé.
Il est donc nécessaire de l’établir ou de le réviser à l’occasion de chaque recrutement. e descriptif de poste permet de préciser les contours du poste et le profil de son titulaire. Son élaboration préalable est nécessaire pour présenter le poste au candidat et faciliter l’intégration de elui serait retenu. e descriptif de poste doit être le plus proche possible de la réalité, ceci diminue les risques d’insatisfaction ainsi que le pourcentage d’échec. ème étape – La prospection interne : es postes doivent être proposés en priorité aux salariés de l’entreprise. Ainsi le recrutement externe n’est possible qu’en l’absence de recrutement interne. ‘expression « recrutement interne » est retenue pour insister sur le fait que même si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit suivre les différentes étapes du processus, et passer les êmes tests que les postulants externes. Le recrutement interne peut incarner deux formes : 1.
La première consiste a proposer d’emblée une promotion ou une mutation au salarié, compte tenu des évaluations et des possibilités d’évolution de carrière. 2. La seconde consiste à considérer l’organisation comme un marché en proposant le poste à candidature (publication des besoins avec transmission d’un descriptif de poste aux responsables de service pour affichage). 5ème étape – La prospection externe : Elle est déclenchée soit dans : L’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché
Le but de comparer les candidats internes aux candidats extern 2 OF s dans l’entreprise le profil recherché Le but de comparer les candidats internes aux candidats externes Le souci d’enrichi le potentiel interne par l’apport d’un sang neuf ? l’entreprise. Il existe plusieurs types de prospection externe A. Les candidatures spontanées : Très nombreuses dans les grandes entreprises, qui se sont dotées de logiciels spécialisés pour assurer : La réponse adaptée et rapide aux lettres reçues La conservation des candidatures utiles (vivier) La mesure de l’impact d’actions de communication B.
Les petites annonces : Passage obligé pour les candidats, elles constituent la pièce maîtresse dans une procédure de recrutement et deviennent un clignotant significatif du marché de travail. Elles sont considérées également comme support de communication pour les entreprises. C. Les foires d’emploi Véritables foires à l’embauche aux EU et en Europe où se réunissent des dizaines de sociétés et plusieurs milliers de candidats dans un même lieu, c’est un moyen de recrutement reconnu et efficace. D.
Les autres approches : Le parrainage : le recrutement éventuel trouve son origine dans ‘utilisation du potentiel de relations des salariés de l’entreprise. Les associations d’anciens élèves : en Europe elles ont souvent un service de placement qui reçoit est diffuse un grand nombre d’offres. 6ème étape – Le traitement des candidatures • ne première confrontation des caractéristiques des postulants U avec les exigences du poste (âge, formation, expérience, voire présentations) conduit à une élimination importante des demandes. es réponses peuvent être éliminées à ce stade préliminaire. La qualité de la lettre de m u CV ont, à ce niveau, 3 OF s impact important. Ils doivent être adaptés de manière très spécifique à chaque offre d’emploi. Certains indicateurs résultant d’enquêtes réalisées montrent que : Prés de 50% des responsables interrogés déclarent rejeter à priori toute candidature constituée d’une lettre seule ou d’un CV seul.
Prés de 70% des responsables jugent indispensable de joindre une photo au dossier de candidature. 7ème étape – Le questionnaire d’embauche : Le questionnaire permet à l’entreprise de réunir l’ensemble des éléments d’information sur le candidat, les informations demandées (par questionnaire ou entretien ) , ne doivent avoir our finalité que d’apprécier les capacités du candidat à occuper l’emploi proposé et les aptitudes professionnelles y afférentes .
L’employeur ne doit pas ainsi abuser de sa position à l’occasion de l’embauche, pour utiliser son pouvoir d’investigation de façon trop poussée. Le travailleur a droit au respect de sa vie privée. 8ème étape -L’Entretien : Moyen d’évaluation le plus universellement répandu, l’entretien est la clef de voûte de tout recrutement sérieux, il dure en général 1 à 2 heures. L’entretien est conduit conjointement par le DRH qui s’intéressera ? la personnalité du candidat et par un responsable qui focalisera sur les compétences techniques.
II présente ainsi un triple objectif Informer le candidat sur l’entreprise et sur le poste Vérifier le contenu du CV (formation, expériences, compétences) Evaluer chez le candidat les qualités relationnels, sa motivation pour le poste, sa sociabilité, les qualités d’expression et d’argumentation ainsi que ses facultés d’écoute et d’ouverture. 9ème étape – Testes et décisions : les tests sont véritables outils d’aide à la décision, leur résultat étant un élément de plus pesant dans la décision final OF S véritables outils d’aide à la décision, leur résultat étant un élément de plus pesant dans la décision finale.
En règle générale, ils permettent de mesurer l’adéquation entre votre profil et celui défini par le poste. Il existe trois grands types de tests • Les tests de personnalité Les tests d’intelligence Les tests de compétence Les mises en situations réelles Si à l’issue de ces tests les résultats sont concluants, et la décision finale de recruter le candidat est prise , il est convoqué par l’entreprise pour négocier ses éléments de rémunération t autres avantages.
En cas d’accord définitif l’ensemble des clauses du contrat une lettre d’engagement lui est soumise pour signature. 10ème étape – L’accueil et l’intégration : Une fois la lettre d’engagement signée conjointement par le GD et le candidat, il faut assurer dans meilleurs conditions son accueil et son intégration. La réussite de l’intégration repose sur la qualité des procédures d’accueil et de suivi de la nouvelle recrue. Cette phase à pour but de faciliter les premiers contacts et de permettre l’intégration culturelle dans l’organisation.
Elle ?galement permet d’informer la nouvelle recrue sur les règles et procédures de fonctionnement (restauration, transport du personnel, avantages, … ect) pour ce faire, les moyens sont nombreux : Accueil et présentations, programme d’intégration, visite guidée, remise d’un livret d’accueil, parrainage et suivi par le responsable Cette dernière étape est suivie de la période d’essai au terme de laquelle la nouvelle recrue est soit : Remercié pour raison d’essai non concluant Prorogée d’une autre période d’essai (sans dépasser 12 mois) Confirmée dans son poste S OF s
