Planifier les ressouces humaines permet de faire des choix éclairés afin de retenir la main d’œuvre existante, d’embaucher des nouvelle ressoucres où de procéder à des licenciements, e s’adapter aux changements pour améliorer la position concurrentielle de l’organisation, d’améliorer le service à la clientèle, d’éviter les pénuries et surplus de main d’œuvre et de favoriser le développement des ressources humaines.
Lorsqu’on analyse l’offre de travail, les facteurs interne considérer sont : – le taux de roulement – l’évolution du profil démographique de la main d’œuvre – la formation offerte. Les facteurs externes sont . – le taux de chômage – le système d’éducation – le taux de natalité – le taux d’imigration – les lois. De même il faut considérer certains facteurs dans l’analyse de a demande de travail. Les facteurs internes sont – la stratégie d’affaire de l’organisation – les valeurs et la culture de l’organisation l’aquisition de rentreprise par une autre. le contexte économique 2 plus efficaces pour les prévions à court-moyen terme. En effet on se base sur des statistiques réelles de l’organisation. Les méthodes subjectives sont efficaces dans des situations incertaines et à long terme. En cas de pénurie quantitative de main d’œuvre les solutions sont de prolonger la vie professionnelle, de rappeler au travail les retraités, de faire une utilisation plus efficace des effectifs, e recruter à l’externe, d’investir à Pétranger, de réduire les besoins en ressources humaines.
Les solutions pour une pénurie qualitative sont d’investir dans la formation et le développement, de recruter à l’externe et d’avoir un programme d’accès l’égalité. Les plus efficientes à mon avis sont celles où on utilise différemment les ressources en place, car loqu’on recrute du nouveau personnel il faut un certain temps avant qu’il soit pleinement efficient. En cas de surplus quantitatif de main dœuvre des solutions sont la réduction de la force de travail, la réduction du temps e travail, la réduction de la masse salariale et la réduction de la rentabilité.
Les plus efficientes selon mol sont celle où l’on conserve le personnel actuel car il coûte cher de perdre des employés qualifiés. Il peut en résulter une baisse de la qualité, du service à la clientèle et une démotivation des employés restants. En cas de surplus qualitatif de main d’œuvre les solutions sont d’enrichir les tâches et de faire une gestion des carrières. es deux sont importantes afin de ne pas créer de démotivation et de démobilisation chez les ressources.
Comme en gestion ‘entreprise, il n’existe pas de recette magique pour les gestion des ressources humaines. Les solutions efficientes données précédemment ne peuvent 3 pour les gestion des ressources humaines. Les solutions efficientes données précédemment ne peuvent s’appliquer dans toutes les situations. une organisation. Comme dans toute forme de gestion, la gestion des ressources humaines consiste à prévoir, organiser, diriger et contrôler les ressources humaines (PODC).
De façon plus précise il s’agit de plan’fier les ressources humaines par le recrutement, la sélection, l’accueil, la formation, le développement, la gestion des arrières, la rémunération, l’évaluation du rendement, la gestion de la santé et sécurité, l’organisation du travail, radministration de la convention collective, la gestion de la diversité, etc. Tous les acteurs de l’organisation sont concernés par la gestion des ressources humaines : Les dirigeants qui décident des orientations stratégiques et des valeurs de l’organisation, lesquelles décideront des politiques et pratiques de gestion des ressources humaines.
Les cadres qui appliquent les politiques de gestion des ressources humaines, respectent la convention ollective, établissent de bonnes relations avec leurs subordonnés et les autres acteurs de l’organisation, renforcent et sanctionnent les comportements. Les professionnels en ressources humaines qui agissent comme agent de changement et comme partenaire stratégique de l’organisation, représentent les employés auprès de la direction, gèrent les processus administratifs de la gestion des ressources humaines de façon efficiente.
Les syndicats qui représentent les membres et participent à la détermination des conditions de travail. Les employés qui font leur travail en respectant les règlements et en assumant c conditions de travail. Les employés qui font leur travail en respectant les règlements et en assumant certaines responsabilités de gestion des ressources humaines comme l’auto-évaluation. La gestion des ressources humaines est importante pour une organisation car celles qui optimisent la gestion des ressources humaines réussissent mieux et acquièrent un avantage concurrentiel à long terme.
Elle permet de faciliter la réalisation de la stratégie d’affaire, de communiquer les valeurs organisationnelles, de constituer une source d’avantages concurrentiels, de faciliter un changement stratégique, ‘améliorer les performances, la qualité du service et la satisfaction des clients, d’attitrer, de retenir et mobiliser la talents. Il y a deux courant de perspectives de gestion des ressources humaines.
Un courant plus traditionnel qui porte sur les perspectives scientifiques, psychologiques, gouvernementales, syndicales et économiques, et un courant plus récent qui porte sur les perspectives contingentes, stratégiques, culturelles et de valeur ajoutée. Depuis les années 1980 c’est ce dernier qui prévaut. Il faut donc adopter une gestion des ressources qui s’aligne sur le contexte d’affaire de l’organisation. Les politiques en gestion des ressources humaines servent baliser les décisions de l’ensemble du personnel.
Elles permettent à la direction de déléguer davantage de décisions en matière de gestion des ressources humaines, de réduire l’incertitude et le temps nécessaire pour prendre des décisions de gestion des ressources humaines, d’éviter le favoritisme, de déterminer les aspect sur lesquels d’autre intervenant ont une autorité fonctionnelle, de servir de base pour développer les S d’autre intervenant ont une autorité fonctionnelle, de servir de base pour développer les programmes, les méthodes et les règles e gestion. Il importe de s’assure de l’efficacité de celles-ci et de leur pertinence.
En premier lieu les politiques de gestions des ressources humaines doivent limiter le pouvoir des cadres en gestion des ressources humaines sans le leur enlever. Ensuite elle doivent être cohérentes avec les autre politiques (marketing, production, etc. ). Et finalement elles doivent permettre d’appuyer la stratégie d’affaire et les valeurs organisationnelles. Dans mon métier actuel de conseillère en finances personnelles chez Desjardins je n’ai pas à faire de gestion des ressources humaines comme tel. Par contre je travaille en équipe avec des adjointes qui doivent faire ce que je leur demande dans les dossiers.
Je ne me considère pas supérieure à elles, je suis donc respectueuse dans la façon de faire mes demandes, je leur offre mon support lorsqu’elles en ont besoin et je crée un climat de travail motivant en étant moi-même motivée. Si j’avais dans le futur à gérer des ressources humaines j’aimerais le faire de la même façon que mon directeur actuel : Il est transparent, donne l’heure juste, fait des suivis réguliers, c’est un motivateur, nous laisse de la latitude et nous appuie dans nos décisions. Chez Desjardins nous avons en place un programme d’accueil et d’intégration des nouveaux employés et gestionnaires.
Le but est de développer un sentiment d’appartenance chez les nouveaux employés car l’organisation fait des efforts importants pour recruter les talents et désire les garder. Dans toute entreprise le client est primordial, mais les ressources humaines aussi car Dans toute entreprise le client est primordial, mais les ressources humaines aussi car sans run l’autre il n’y pas de survie possible. La gestion des ressources humaines doit donc prendre une place mportante et il est important de retenir la main d’œuvre qualifié déjà en place. humaines à l’environnement constitue un défi crutial pour les organisations.
Il est important pour une organisation de s’adapter l’envirionnement pour demeurer compétitive et rentable, pour prospérer, pour affronter la mondialisation, pouir garantir sa sun,’ie et sa longévité, pour sécuriser les emplois et en créer de nouveaux, pour être pro-actif et ne pas subur les changements. Les coûts de la non adaptation sont souvent astronomiques et rendent l’organisation vuln émergentes, la performance et la compétitivité deviennent très mportantes. L’environnement technologique affecte la gestion des ressources humaines car l’utilisation d’internet et du commerce électronique est en hausse.
Il y a maintenant des espaces virtuels de travail et il y a un changement dans la gestion de la formation. Sur le plan de l’environnement démographie, avec la diversité ethnoculturelle on constate la pertinance de gérer la diversité en milieu de travail. Le vieillissement de la populaire occasionnera une pénurie de main d’œuvre et la génération Y sur le marché du travail apporte un changement des valeurs. Les femmes sont de lus en plus actives sur le marché du travail. On assiste donc à un aménagement différent du travail pour concillier travail-famille.
On fait face aussi à des problème de harcelement sexuel et une inéquité salariale. L’environnement sociopolitique amène un changement sur le travail car ce dernier fait maintenant partie de l’identité de l’individu. On travaille maintenant pour sa valorisation personnelle. Les lois du travail rendent la gestion de relations humaines plus complexes mais assure aussi l’équité. Un environnement en transformation constitue un défi pour l’organisation. Elle doit être davantage flexible et compétive. Les ressources humaines sont donc plus qualifiées, polyvalentes, responsables et autonomes. e niveau de stress est aussi plus élevé. L’oragnisation peut choisirr de délocaliser ses activités ou de les donner en sous-traitance pour profiter d’une main d’œuvre moins coûteuse. Par contre il est important d’évaluer d’autre paramètre comme les coûts de transport avant de prendre cette décidion. Avec les espaces virtue 8 paramètre comme les coûts de transport avant de prendre cette décidion- Avec les espaces virtuels de travail on assiste ne augmentation du travail à distance ce qui à un impact sur l’interaction dans les équipes de travail.
Le défi de l’organisation avec la culture est de promouvoir des valeurs communes sans sombrer dans l’homogénéité. Le vieillissement de la population est un défi important pour la gestion des ressources humaines. Les baby-boomers vont se retirer du marché du travail et laisser la place aux autres générations qui n’ont pas les même valeurs et qui n’ont pas non plus les mêmes compétences. Dans mon milieu de travail on assiste à la mise en place de centre de sen,’ices partagés car on révoit qu’il n’y aura pas assez d’employés pour répondre à la demande d’ici une dizaine d’années.
La diversité ethnoculturelle est aussi un défi très important. On n’a qu’a penser à la loi sur la charte des valeurs que le gouvernement veut adopter qui viseà encadrer le port de signes religieux ostentatoires pour les employés de la fonction publique. Cette mesure fait couler beaucoup d’encre mais je crois qu’il est necessaire pour une organisation d’encadrer la diversité. Non pas pour entraver la liberter mais pour créer un climat neutre dans les milieux de travail.
