Enfin, il apparaît que le salarié, l’employeur et le cadre dans lequel ils évoluent sont par trop traversés par une certaine pluralité pour que les logiques qui les animent soient univoques : il n’y aurait dès lors to vien « ext plus un mais bien de conomiques, qui ne De prime abord, dan travail et de la hiéra 6 p g groupes sociaux et salrement. e que chacun a du it, la divergence des intérêts des employeurs et de ceux des employés ne semble guère poser d’autre problème que celui de son intensité. [Ici le commentaire du doc. 1] Sans en rependre tous les présupposés ni toues les implications, K.
Polanyi dans son ouvrage La Grande Transformation est Inspiré par la pensée par la pensée de l’auteur du Capital et interprète la décision de subordonner strictement la création de monnaie au stock d’or détenu par les banques entrales fraîchement créées (dans les années 1840 en Grande- Bretagne), avec le système de Fétalon-or, comme la victoire des intérêts des employeurs sur ceux des travailleurs, puisque ceux- ci pâtissaient d’une mesure qui permettait de conférer plus ou moins de stabilité au commerce international du Royaume-Uni, vital pour son équil équilibre économique.
L’inflation aurait par exemple perms, par ses effets redistributifs, de soulager les emprunteurs dont les remboursements auraient été moins difficiles à assumer. La divergence entre employeurs et salariés n’est pas seulement ociale, mais aussi économique, comme cet exemple a permis de le mettre en évidence. Toutefois, on pourrait se demander si les logiques d’antagonismes entre hiérarchie et subordonnés ne seraient pas essentiellement fondées sur un substrat social, qui pose les problèmes liés à la domination, et plus particulièrement la domination capitaliste.
En effet, tout le monde semble avoir intérêt à ce que l’économie soit en phase de croissance : cela permettrait d’augmenter les salaires sans léser les profits (et vice-versa), ainsi tout un chacun serait satisfait et, de ce point e vue du moins, la contradiction serait résolue. Cependant dans le doc. 2, qui présente la part des salaires dans la valeur ajoutée en France, vient démonter cette approche par trop simpliste de la divergence entre employeurs et salariés.
Cette part n’est pas constante, elle connaît des fluctuations que sans être spectaculaires n’en sont pas moins négligeables. On peut distinguer, grossièrement, deux phases : la première qui s’étend de 1949 jusqu’à la fin des années 1970, et qui est marquée par une relative augmentation, la seconde qui début des années 1980 pour s’achever en 2008, pour laquelle au contraire on peut bserver une diminution – de 74% au début de la période à 65 % à son terme – de la part des salaires dans la valeur ajoutée.
Il est possible d’expliquer se phénomène par la désindexation des salaires sur la croissance qui est s IE possible d’expliquer se phénomène par la désindexation des salaires sur la croissance qui est sur,’enu justement au moment de la rupture entre les deux périodes que nous venons de définir. Jusque là, les salaires augmentaient avec la valeur ajoutée, mais face à des difficultés économiques et dans l’espoir de relancer l’investissement, les pouvoirs publics suppriment ette mesure.
On note alors qu’en l’absence d’obligations légales, les employeurs ne maintiennent nullement une part aussi grande des salaires dans la valeur ajoutée. Ily a donc bien, sur le plan économique, un réel antagonisme d’intérêts entre employeurs et salariés. Cette divergence a, entre autres, été théorisée et détaillée par la théorie classique de la répartition – et fon pourrait dans ce cas précis agréger Marx à ceux qu’il est coutume d’appeler les « Classiques tant sur ce point les systèmes construits présentent de fortes similitudes.
D. Ricardo surtout, à la suite d’A. Smith, essaie de montrer dans un ouvrage de 1817 que, si l’entrepreneur se rémunère par le profit, qui est défini comme un résidu, celui-ci va avoir tendance à diminuer à mesure que salaire et rente différentielle prendront une place prépondérante dans le partage de la valeur ajoutée. Mécaniquement, il existe indéniablement selon cet économiste classique un antagonisme entre employeurs et salariés.
Cette approche macroéconomique ne s’avère pas bouleversée par les conclusions d’un point de vue plus microéconomique sur le sujet, qui elles aussi font état de cette dissimilitude entre es intérêts de celui qui emploie et de celui qui est employé. Un premier modèle, dit « principal-agent », est proposé par Je celui qui est employé. Un premier modèle, dit « principal-agent », est proposé par Jensen et Meckling en 1976. On suppose deux individus : l’un est le principal, celui qui fait faire, l’autre l’agent, celui qui fait.
Le principal cherche à maximiser son espérance d’utilité sous deux contraintes : l’une de participation – il faut que l’agent accepte de signer le contrat- l’autre, d’incitation – il faut que l’agent remplisse avec un certain zèle la mission qui lui a été ttribuée. Ainsi, le risque lié à l’activité de même que l’asymétrie d’information sont deux obstacles à la maximisation de futilité du principal : il ne peut observer parfaitement l’effort du salarié, et doit à la fois le soumettre au risque pour l’inciter à réellement fournir un labeur, et l’en protéger afin que l’agent accepte de participer.
Notons que l’on suppose implicitement que l’oisiveté est préférée au travail, ce qui n’est pas extrêmement choquant et ne semble pas contre-intuitif, s’inscrivant de plus dans une certaine tradition microéocnomique puisque Marshall en 1899 ans sont modèle d’arbitrage entre loisir et labeur parlait déjà de « désutilité » de ce dernier. Toutefois ce penchant à la paresse pourrait être et sera remis en question (nous le verrons plus loin). duo d’économistes Shapiro et Stiglitz en 1984 va encore plus loin en faisant de l’agent, et ce d’après leurs propres temres, un « tire-au-flanc Qu’est-ce à dire ? Ce modèle est complexifié avec l’ajout de trois nouveaux paramètres : la probabilité d’être surpris à paresser (donc renvoyé), celle d’être licencié de toute façon, et enfin la préférence pour le présent de l’agent. II s’avère que le ontrôle du sal toute façon, et enfin la préférence pour le présent de ragent.
Il s’avère que le contrôle du salarié et l’augmentation de son salaire sont deux dispositifs d’incitation substituables. On ne peut dénier à ces deux modèles leur pertinence : le livret ouvrier créé par la loi du 1er décembre 1803 (ce qui est Indiqué dans la chronologie du document n09) constituait bel et bien une tentative d’emprise sur les ouvriers, avec une forme originale d’incitation résidant dans la menace d’une appréciation péjorative protée sur le livrent en question qui aurait rendu malaisée la recherche d’un nouvel mploi. De même, le discours de M.
Dauby, PDG de Bâtarmat (document n08) reflète indirectement cette supposée inclination à la paresse des employés. L’intérim, en ne plaçant pas le salarié dans une situation acquise, dans un « contrat à vie permettrait d’inciter le travailleur à fournir un labeur plus soutenu. Enfin, plus généralement, on fera remarquer que, d’après le document n04, le contrôle permanent du travail constitue indéniablement un dispositif d’indication répandu puisqu’il touche 60 % des entreprises françaises, quelque soit le type de leur actionnariat et leur management.
On a donc essayé de montrer en quoi les intérêts des employeurs et ceux des salariés présentaient un antagonisme fort, et durable. Cependant, à travers les procédures d’incitation du travailleur, se dessine une possibilité de réconciliation : il s’agirait de trouver le mode de régulation du travail qui fasse se réunir des intérêts dont l’opposition serait peut être moins structurelle que superficielle.
Il paraît crucial désormais de se pencher sur l’organisation du travail qui a été superficielle. travail qui a été choisie. En effet, on s’est intéressé jusqu’ici au apport salarial comme à une unité factuelle et interprétative, mais celui-ci se dessine s’incarne et se vit sous des modalités qui présentent de nombreuses dissemblances. L’une des principales oppositions qui organisent ce domaine de réflexion – et de pratiques – est celle qui met le taylorisme face au toyotisme.
Dans un cas, rouvrier se situe dans une ligne hiérarchique stricte, qui n’admet pas ou peu de contestation, dans l’autre, il est au contraire doté d’un droit- voire d’un devoir- de conseil, quant à Pamélioration de la ligne productive. L’ouvrier tayloriste ne peut envisager que de faibles perspectives d’avancement, ssentiellement déterminées par sa formation initiale, là où le travailleur toyotiste est récompensé, outre par d’éventuelles promotions liées à ses compétences par des primes en rapport avec sa productivité, qui doivent le motiver à fournir de nombreux efforts.
Le système du « toyotisme » s’accompagne d’une incitation très forte de l’ouvrier à participer activement et de façon polyvalente au processus de production. L’intéressement est un des moyens préconisés pour y arriver : il s’agit de conditionner une part de la rémunération du personnel à un objectif particulier.
Le document n07 présente les opinions à ce sujet, d’une part celles des entrepreneurs et d’autre part celles du personnel : on remarque effectivement que ce procédé semble avoir une efficacité bien réelle, puisque plus d’un tiers des représentants du personnel estime que cela a entraîné une amélioration quant 6 OF IE plus d’un tiers des représentants du personnel estime que cela a entraîné une amélioration quant à l’engagement dans le travail, l’adhésion aux objectifs de l’entreprise et la productivité.
Les avis des entrepreneurs qui pratiquent l’intéressement sont ncore plus enthousiastes, et d’un côté comme de l’autre les constats de détérioration de la situation sont très minoritaires. La stratégie entrepreneuriale paraît donc avoir trouvé un succès certain, et l’unification au sein d’un même parcours des intérêts des employeurs et des salariés paraît être réussie.
La logique de ce processus, qui n’est pas strictement toyotiste, peut même aller plus loin avec l’intrusion de la firme dans la vie privée de ses salariés, peut même aller plus loin avec l’intrusion de la firme dans la vie privée de ses salariés puisque leur bien-être est une ondition de leur productivité de leur adhésion aux valeurs de l’entreprise, il s’agit de s’assurer que leur confort et leur bonheur seront effectifs dans la tâche qui va leur être confiée, et ce particulièrement dans le cas d’une expatriation, comme le montre le document na5.
A priori, rien que de très positif : l’entreprise évite des coûts de retour inopiné assez conséquents, et le cadre (puisque ce sont surtout les PCS supérieures qui sont concernées) ne fait pas un choix qu’il sera amené à regretter. Quoi de surprenant dans ce contexte que les conflits liés au ravail semblent se trouver dans une situation de déclin.
C’est apparemment le constat qui s’impose à la lecture du document n03 : de 1975 à 2006, le nombre de journées individuelles non travaillées pour fait de grève en France a chu IJne interprétation possible individuelles non travaillées pour fait de grève en France a chu Une interprétation possible consisterait à considérer que le rapport salarial s’est apaisé puisqu’aux difficiles conditions de travail des années 1970 a succédé un nouveau mode d’organisation et de régulation qui, en somme, met tout le monde d’accord.
Toutefois, deux obstacles se dressent devant un telle façon de comprendre l’évolution de ce phénomène : d’une part, la construction des chiffres pose problèmes, puisqu’à partir de 1996 les transports ne sont plus pris en compte – ce qui minimise notamment les grèves de 2003 – d’autre part, n’est pas pris en compte l’émergence d’autres moyens de contestation : si la grève décline, il se pourrait que l’usage de pétitions, de boycott se répande.
De plus, moins de protestations ne signifie par forcément moins d’insatisfaction : la prise de parole collective n’est en rien une conséquence nécessaire et immédiate ‘une situation jugée incorrecte, ce qu’a montré A. Hirschman dans son ouvrage de 1970. D’après cet économiste, trois comportements distincts partitionnent les réactions possibles face au mécontentement (sa théorie s’applique d’abord à des consommateurs en monopole) : le retrait – « exit » la fidélité – « loyalty », ou bien la protestation – « voice qui n’est bien qu’une modalité parmi d’autres.
Ainsi, il se pourrait tout à fait que les intérêts des employeurs et ceux des employés ne soient en rien réconciliés, mais que le choix soit celui de la fidélité, ou du enoncement – et non de l’action collective. Comment expliquer dès lors le travestissement de la domination manifeste en domination latente, et son succès face à de BOF IE travestissement de la domination manifeste en domination latente, et son succès face à des salariés qui protestent moins ? Il faut déjà montrer que les intérêts sont bel et bien toujours divergents, voire que leur antagonisme est exacerbé.
Remarquons pour commencer que les discours entrepreneuriaux et ceux des employés présentent des différences manifestes : un exemple en est donné dans Retour sur la condition ouvrière 1999), de S. Beaud et M. Pialoux. A la fin des années 1980, un nouvel atelier de montage « habillage-carrosserie » (HC) dit « HCI » est mis en place, obéissant à une réorganisation dérivée des principes toyotistes : une fiche accompagne le véhicule pour qu’y soient notés et repérés le plus tôt possible d’éventuels défauts, les ouvriers sont invités à donner leur avis, à faire valoir leurs conseils…
Les mesures sont présentées comme étant la panacée pour la direction. Toutefois, après quelques mois de travail dans le nouvel atelier, les ouvriers, eux, au contraire, éplorent ou moquent plusieurs éléments de leur quotidien. Ils se plaignent notamment d’une augmentation de la charge cognitive de leur labeur : physiquement, la pénibilité des tâches est certes réduite, mais l’objectif reste d’exploiter le moindre gisement de productivité et la concentration dont les travailleurs doivent ne pas se départir les éreinte.
Ce décalage, cette fracture qui se laisse voir entre direction et salariés est aussi présente dans le document n07. En effet, les entrepreneurs qui pratiquent l’intéressement ont tendance à surestimer, par rapport à leurs mployés, les améliorations et à sous-estimer la détérioration [… l De façon plus générale, P. Askenazy a m améliorations et à sous-estimer la détérioration De façon plus générale, p. Askenazy a montré en 2004 dans Les désordres du travail que l’un des effets du toyotisme et de sa mise en application résidait dans l’augmentation de la fréquence des accidents du travail, particulièrement en France.
On peut rapprocher cette analyse des chiffres présentés dans le document nD6, qui donne à voir les caractéristiques de l’emploi en 2002. On a appuyé Vidée d’une domination latente sur des faits ésociologques et macrosociologiques, elle semble désormais peu discutable dans son existence même et la question qui reste irrésolue est celle des conditions qui lui permettent de se maintenir sans comportements de « voice » très marqués, pour reprendre la terminologie d’Hirschman.
L’explication paraît se situer dans la complexité et le caractère protéiforme de chacun des termes mis en jeu. Les discours de justification des élites se renouvellent, prennent de nouveaux appuis, de même que le rapport salarial n’est pas vécu ni exprimé de la même façon pour quelqu’un né en 1910 ou pour un dulte ayant grandi dans les années 1980.