Université IBN ZOHR Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Agadir Semestre 5 Gestion Sections D – E Gestion des Ressources Humaines Mohamed LAABOUBI wvm. fsjes-agadir. inf www. facebook. com/ Année universitaire 2014-2015 u or27 Sni* to View Introduction générale : Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ?
La gestion des ressources humaines est au plan académique une discipline des sciences sociales consistant ? mobiliser des savoirs utiles aux acteurs pour comprendre et tenter de résoudre les problèmes liés à la gestion des personnes dans les organisations entreprises privées mais oncerne toutes les structures (administrations publiques, organisations à but non lucratif… ) rassemblant des Individus pour atteindre un objectif commun.
Autres définitions • « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. » cadin et al. (2007) • La G. R. H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G. RH. aura pour mission de conduire le développement des R. H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. ?? « L’ensemble des activités qui mettent en place, développent et mobilisent les hommes dont l’organisation a besoin pour réaliser ses objectifs. » Pierre Louart, GRH, Eyrolles, 1994 • « (elle) comporte toutes les décisions et actions qui affectent la nature de la relation entre l’organisation et ses salariés. » Dimitri Weiss (Dir. ), La fonction RH, Éd. d’Organisation, 1992 • « Ce qu’il convient de faire et comment, afin de fournir ? l’entreprise les RH dont elle a besoin pour att s voulu les obiectifs PAGF OF Jean-Marc Le Gall, La GRH, PUB 2007 4 Chapitre — Historique et organisation de la fonction RH 1.
Historique et évolution de la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement de la masse de travailleurs ? gérer qui rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. La Fin 19ème jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de a fonction et voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale. l? encore les grands groupes, notamment automobile, jouent un rôle significatif. Les premières activités du service du personnel sont : le recrutement ; l’affectation des personnes dans les ateliers. Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation : centralisation du recrutement : harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ; prise en compte des syndicats Pendant les trente glorieuses • Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du ersonnel sous l’impulsio de la standardisation et PAGF s’apparente à une approche administrative des RH, vers la G.
R. H. et le management des R. H. L’évolution de la GRH au Maroc En partant du postulat que la Gestion des Ressources Humaines au sens moderne du terme est une fonction rendue nécessaire par l’apparition et le développement du salariat, on peut dater son émergence au Maroc au début du 20ème siècle, avec la colonisation et l’introduction du capitalisme. C’est donc une histoire récente. 2.
Organisation de la fonction RH En principe, toutes les entreprises doivent gérer les domaines d’application ropres aux ressources humaines : la paie, la formation, le recrutement, la représentation du personnel, etc. 6 Toutefois, de plus en plus d’entreprises (privées et publiques) externalisent certains domaines RH comme la paie, la formation, le recrutement, l’informatique appliquée aux outils RH, souvent faute de ressources ou de compétences internes.
Le traitement de ces problématiques RH au sein des organisations peut se traduire par la création d’un département ressources humaines et Paffectation de cadres à cette fonction. Cependant, selon la taille de l’entre riser la culture de ses dirigeants et, dans une ertaines de ses prérogatives) soit par le dirigeant de l’entreprise, soit par son adjoint – qui peut être une assistante de directlon polyvalente Dans les PME, la fonction ressources humaines est souvent présente en tant que telle dans l’organigramme.
Il pourra s’agir d’un service du personnel (chargé des aspects administratifs de la fonction) Dans les grandes entreprises, il existe toujours une direction des ressources humaines (éventuellement présentée sous un autre intitulé). Elle compte plusieurs niveaux de responsabilités ; la séparation entre les services chargés de l’administration u personnel et les équipes dédiées au développement des ressources humaines est assez nette.
Chapitre Il – Gestion administrative et juridique des RH La gestion administrative des RH assure la collecte, la mémorisation, le traitement et la diffusion des informations relatives aux salariés, dans tous les processus de leur gestion, de leur recrutement jusqu’à leur départ. La gestion juridique des RH se caractérise essentiellement par l’application des dispositions légales et règlementaires à la gestion des salariés de l’organisation.
Autrement dit, Le contenu de la gestion administrative et uridique comprend la connaissance des textes régissant la relation employeur/employé et se traduit par l’observation de procédur s OF déclarations) L’administration courante (enregistrement et suivi des données individuelles) ; La tenue des documents imposés par la réglementation ; L’application des mesures qui accompagnent la mise en œuvre des décisions la relation avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail ; Le suivi des dossiers individuels, déclarations obligatoires, réponse aux demandes des salariés L’administration des rémunérations et la vérification des variables e paie, ; Le calcul des charges sociales ; La gestion des absences et des congés 1 .
L’application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires Le cadre réglementaire encadre les pratiques de GRH 9 • le code du travail réglemente les relations de travail, la protection sociale, les droits et obligations des employeurs et des employés • la convention collective de branche ou d’entreprise améliore les dispositions du code du travail et les adapte au secteur d’activité ou ? 1. 1. L’application des dispositions lé ales la législation du travail) PAGF 6 OF vec chaque salarié, le responsable de la gestion administrative du personnel au sein de l’organisation doit assurer certaines fonctions. Il s’agit notamment de • La gestion des opérations de paie La rémunération comprend le salaire de base et, éventuellement, des accessolres (primes. ). Divers autres sommes peuvent, bien entendu, être versées lors de l’exécution du contrat de travail (majorations pour heures supplémentaires, remboursement des frais professionnels) 1. 2.
L’application des dispositions conventionnelles Les conventions collectives sont des accords écrits définissant le cadre et les onditions de travail dans l’exercice d’un métier ou d’une activité. Elles sont le résultat d’une négociation et d’un dialogue entre représentants des salariés d’un côté et employeurs et organisations patronales de l’autre. Une fois signée, 10 une convention collective concernera tout salarié travaillant dans une organisation couverte par cette même PAGF 7 OF nécessite l’utilisation courante de certains documents que la GAP doit élaborer, archiver et conserver. On peut citer : • Les documents à la source du contrat.
Ce sont tous les actes qui fondent la relation de travail entre le salarié et l’employeur : Le contrat de travail, Fiches descriptives du poste ; les documents conçus lors de rembauche : immatriculations auprès des différents organismes sociaux (ex CNSS) les documents fournls pour l’embauche : CV, lettre de motivation, certificat de travail, Éventuellement et selon les besoins du poste : extrait de casier judiciaire, photocopie du permis de conduire, certificats attestant ou validant des compétences, etc. • Les documents issus de l’exécution du contrat de travail BOF pour les travailleurs parce qu’elle favorise la mise en place des conditions de productivité et de satisfaction au travail. 12
Chapitre Ill – Recrutement et intégration Introduction : l’importance du recrutement Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste ? occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation. Le recrutement est un outil clé de la gestion des ressources humaines puisqu’il permet à l’entreprise de jouir des compétences dont elle a besoin. Le processus d’embauche est fortement lié à la stratégie de ‘entreprise. Pour cette dernière, la dotation contribue à atteindre des objectlfs clés • Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné; Augmenter la capacité de l’entreprise de répondre à la demande. 1.
Définitions du recrutement – Le recrutement c’est l’ensemble des activités de recherche de main d’ œuvre « qui consiste à informer les candidats potentiels, à l’interne ou ? l’externe, qu’un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature – Le recrutement est, également, l’ensemble des opérations qui récèdent et préparent l’embauche. C’est un proc iste à choisir entre divers l’opération par laquelle une entreprise cherche le personnel dont elle a besoin. L’opération de recrutement comporte deux enjeux fondamentaux : – choisir les meilleurs candidats possibles pour les postes ? pourvoir ; – optimiser les coûts du recrutement 13 Choisir les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir La problématique c’est de trouver dans les nombreux candidats ? l’embauche celui dont les compétences seront en adéquation avec le profil de poste.
Le choix des meilleurs candidats se fait dans un esprit de communication nterne et externe (il faut savoir attirer les meilleurs) Optimiser les coûts de recrutement Les frais de recherche et de formation peuvent être assez facilement évalués. Par contre, les coûts d’intégration et ceux liés à l’inefficacité immédiate sont très déllcats ? appréhender. 3. Les étapes du recrutement On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la naissance et l’analyse du besoin en recrutement à l’intégration de la nouvelle recrue. 3. 1. L’apparition d’un besoin organisationnel Tout recrutement a pour but de ré ondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin
