Vers une fonction RH partagée Conférence du 17 septembre 2013 Évolution de la fonction RH : quelques constats…. DRH : D’un rôle de gestionnaire du personnel vers un positionnement plus stratégique des RH. 74 % des DRH consid social. Le manager : De mis réglementaires, puis d’animation et d complexes org ns ent arants de l’équilibre chniques et es missions (Maitrise budgétaire, contrôle de gestion, GRH, santé au travail… – devient l’acteur clé qui a le plus d’influence sur « l’équilibre social » et un gestionnaire RH. Be Panorama RH Livre Blanc | 2011 : « le rôle du RH du manager » BearingPoint – Sciences Po – Le Figaro EconomiePierre-Éric Tixier, Directeur scientifique Master G. R. H sciences po Les raisons d’une fonction RH partagée.. Plusieurs raisons expliquent cette nouvelle dimension de la fonction RH . respect des règles de droit.
Un rôle d’expertise : Authentification, vigilance sociale, conseil et d’expertise Selon ‘étude « Performance de la fonction ressources humaines . perspectives et approches opérationnelles » publiée par la direction générale de radministration et de la fonction publique (DGAFP) – 2008 Enjeux d’une fonction RH partagée…. • Finalité du partage de la fonction ressource humaine : Une fonction RH performante. ?? La performance de la fonction des ressources humaines : Optimisation des coûts RH Analyse les relations avec les objectifs de l’organisation, – Un rôle particulier : recruter, former, rémunerer, conserver et anticiper l’employabilité optimale • Objectifs spécifiques du partage de la fonction ressource humaine – Favoriser une meilleure prise en compte des orientations de la polltique RH – Donner les outils et les moyens pour une GRH de proximité et de premier niveau, – mpliquer et responsabiliser les managers dans la GRH, Assurer une meilleure diffusion de l’information RH.
Selon l’étude « Performance de la fonction ressources humaines publiée par la direction générale de l’administration et de la Les différentes formes de fonction RH partagée… Les différentes formes co paGF9C. Fq prestations RH ? Gestion du temps Vision stratégique et GREC Rémunération -Paie Gestion de carrière Accueil Intégration Fonction RH Partagée ? Maîtrise des RH (masse Évaluation Formation / salariale… ) Information et communicatio Recrutement Le dialogue social pour les agents. • S’assure de la compréhension des problématiques RH par les encadrants pour y répondre au mieux. ??? Communique et partage des informations à la DRH sur ce premier niveau de gestion dans le cadre d’échanges regullers. • Prend en compte les conditions nécessaires au développement des compétences managériales de chaque encadrant. • Garantisse la mise en application des décisions prises pour chaque situation individuelle d’agent, en concertation avec la DRH si nécessaire. • Élabore en concertation avec les sen,’ices les différents projets et évolutions en matière RH. • Participe à l’arbitrage et à la priorisation des actions du servlce ou de la direction sur l’ensemble des thématlques
RH en fonction du positionnement hiérarchique. • Communique et diffuse lesl’observatoire éléments nécessaires à la gestion Selon des pratiques de FTP, « diagnostic de l’emploi territorial – repères RH » opérationnelle des ressources humaines dans les directions et avril 2010 Développe une vision prospective organisationnelle et RH (GPEC) Identifie les compétences à acquérir, ? développer, à réorienter avec la DRH Manage le changement de façon participative Pilote les projets, ajuste, adapte Evalue l’atteinte des résultats Vers une fonction RH partagée ?
Exemple DRH ropose un processus de recrutement Propose, étudie les outils et tableaux de bord des flux sortants et entrants, les pyramides des âges Fonction RH Conseille les managers en matière d’organisation et de GPEC Etudie et valide les fiches de poste « recrutement » Organise la campagne de recrutement Est garant des aspects juridiques, administratifs et de lutte contre les risques de discriminations Pré-sélectionne les candidatures proposées aux managers Met les moyens adaptés pour évaluer le candidat Organise la logistique des recrutements Participe à ‘évaluation des candidats sur le plan
Qui peut faire quoi ? assure logistique des formations Partagée Sult la qualité de l’accueil et de l’intégration Ajuste et valide l’évolution des fiches de poste du service impactées par le recrutement Manager Construit un projet d’accueil et d’intégratlon Affine l’évaluation des compétences des nouveaux collaborateurs Accueil de développement des Construit un parcours compétences Manage le changement et évalue les mises en œuvre et les compétences acquises Définit le processus RH Est garant des règles d’évaluation Formalise les outils du dispositif dans le respect de la législation
Perfectionne et professionnalise les évaluateurs Développe un plan de formation adapté à la stratégie Evalue les niveaux de compétences des collectifs de travail ou métiers Collecte, étudie et arbitre les besoins collectifs et individuels Budgétise les projets de formation Accompagne les managers à élaborer les cahiers des charges des objectifs à révaluation des niveaux de compétences Assure la logistique Pilote la réalisation du plan et les budgets Evalue l’efficience du plan de formation Identifie les besoins collectifs et individuels Mène des entretiens d’évaluation des besoins de ormation – Elabore et arbitre le plan de formation de son unité de travall – Négocie ses moyens « formation » avec la DRH – Finalise les cahiers des charges de formation avec la – Évalue le coût interne des actions de formation – Favorise les actions de tu administrativement et de façon RH les demandes d’agents Mobilité Consulte les informations concernant les passerelles de mobilité, les fiches métiers Favorise l’émergence et identifie les demandes de mobilité des collaborateurs Amène les agents à réfléchir à leurs projets professionnels, à rationnaliser leur projet de obilité avec la DRH Incite au développement des compétences…
Sensibilise les managers Diagnostique, met en place un baromètre Fonction RH social, Partagée – Elabore, pilote et évalue le document unique de façon collaborative (managers, CHSCT, collaborateurs) Prévention – Intervient endes cas de situations dérégulé services et les directions Sources d’échec au projet de la fonction RH partagée – Une information insuffisante et un manque de partage de l’information – Des procédures inadaptées ou non formalisées – un manque de procédures d’évaluation RH Une formation insuffisante des acteurs La complexité du cadre réglementaire – Les réticences des managers Mener un projet de fonction RH Formaliser le cadrage du projet ? Quel contexte ? (culture RH, pratiques… ) Quels enjeux pour la collectivité ? Avantages et inconvénients ? Quelles prestations RH partagées ? pour quels objectifs ? Quelles priorités ? Quels résultats attendus pour les différents acteurs ? Facilitants, opportunités, ris ues contraintes, freins ? Quels impacts sur les servi , les services pat* g OF q Facilitants, opportunités, risques, contraintes, freins ? Quels impacts sur les services de la DRH, les services
