Un projet original qui sort du « Core Bussiness L’entreprise accepte le fait que chacun peut être bon sur des registres divers, de plus cela permet de lutter contre la flânerie des employer en lui octroyant de temps de travail de façon « libre D’ailleurs, l’individu peu même parfois être meilleur dans ce qu’il a fait à côté de son job. Mais il ne s’agit pas d’un temps libre, pour obtenir ces 20%, l’individu doit présenter et expliquer de façon solide le projet sur lequel il souhaite travailler. Un suivi est ainsi mis en place. Si l’idée aboutie est prometteuse, même mbitieuse, l’entreprise mettra des moyens, des gens et de l’argent autour de son initiateur. C’est ainsi que Gmail et Google news sont nés ! 2) Le droit à l’erreur Chez Google le droit à rerreur est dit d’entré, ce qui enlève une pression au salarié. Si un collaborateur ou un employé lance quelque chose qui est mal perçu ou qui ne convient pas celui- ci est retiré.
Le collaborateur a le droit de se tromper mails il a le devoir d’apprendre de ses échecs. 3) La culture du débat Les dirigeants sont accessi 2 s employés. Les objectifs ou certaines décisions peuvent être discutées à distance, oir remises en question. Tous les vendredis, c’est le « Thanks Google les Friday » qui libère la parole. Vers 17h, tout le monde se retrouve alors autour d’une boisson et de petits fours et peut questionner ses chefs et le patron. Ou aborder plus décontracté des sujets où il ne se sent guère à l’aise. 4) Les « Peer reviews » une fois par an, chacun est évalué par ses pairs et pas uniquement par son manager.
Parce que ce dernier est souvent le moins bien informé du travail au quotidien de ses collaborateurs. L’objectif : être le plus juste possible. L’intéressé choisit autant de pairs qu’il veut, entre 5 et 7, et ropose ces noms à son manager qui les valide ou non, afin d’éviter le copinage. L’exercice se fait par écrit et par oral en tête-à-tête. On évalue les points forts, ceux qu’il doit développer selon une grille standard, mais ce n’est pas un QCM. Et tous les résultats sont communiqués à l’évalué. 5) Les « Peer bonus » Encore du pouvoir pour des pairs. Ils récompensent l’effort particulier d’un collègue – souvent sur les projets transversaux – en lui attribuant une somme d’argent » symbolique » (100 $).
J’ai été bluffé par untel, pour telle et telle raisons Cette élicitation écrite sera ensuite diffusée à l’intéressé. par ce geste sincère, spontané, inattendu, le nominé réalise qu’il a été écouté, apprécié. Cela permet 3 sincère, spontané, inattendu, le nominé réalise qu’il a été écouté, apprécié. Cela permet aussi au manager, de prendre connaissance d’un apport, d’une valeur ajoutée qui aurait pu rester dans l’ombre, parce qu’absorbé ailleurs, lui ne l’avait pas remarquee. 6) Des bureaux partagés Personne n’est propriétaire de sa place. Dans les » open space ou lieux semi-ouverts, cela ne pose pas de problème si quelqu’un tilise la chaise, le bureau d’un autre collègue partis e voyage ou en rendez-vous.
Dans les locaux du quartier de l’Opéra à Paris les plus belles pièces avec la plus belle vue ne sont ni le bureau du directeur ni la salle du » board « , mais un espace pour tous : la cafétéria. l’ Symbolique sans doute, mais nous y tenons 7) Du design et des couleurs Dans les locaux, c’est le règne des sensations. Les couleurs sont partout, afin de rompre avec la monotonie des sites de travail ordinaires. Le bleu, le jaune, le rouge et le vert, les quatre couleurs maison, tiennent la vedette. Les meubles ressemblent ceux qu’on a chez soi. Ily a du plat, de l’ondulé, du dur, du mou, du carré, du rond, avec des poufs, des fauteuils ballons ou fauteuils clubs…
Il est possible de travailler allongé sur un canapé, de discuter et se détendre dans des coins conviviaux : les mini-cuisines avec en-cas et boissons gratuites, la salle de jeu avec babyfoot et piano. Sans oublier la salle de massage. 8) Des bols 4 gratuites, la salle de jeu avec babyfoot et piano. Sans oublier la salle de massage. 8) Des bols d’air Le programme maison de rotations, mensuelle, trimestrielle ou annuelle à l’international permet de sortir de sa bulle. Et chaque métier- commercial-marketing, RH, ingénieur- a le sien. Les collaborateurs occupent alors des missions temporaires de 1 3 ou 12 mois dans l’un des 30 pays, grand ou petit, où Google est implanté. » pour eux, c’est une expérience exotique et familière. Ça leur donne le goût de l’international.
Et en rentrant, ils retrouvent leur job Mais c’est souvent un déclic pour évoluer vers autre chose. » observe la DRH Dorothée Burkel. Entre 100 et 150 personnes en bénéficient chaque année dans le monde. 9) L’évaluation du bonheur Chez Google, tout s’évalue au bonheur de l’employé. Les lieux e sociabilités sont optimisés, l’employé est testé afin de savoir comment il se sent le plus récompensé. Les salariés évaluent aussi leurs managers qui doivent gérer leur équipe dans une atmosphère de bonheur, sinon ils sont susceptible d’être emmené en formation ou même licencié. Une évaluation du bonheur a été créée par le bureau des ressources humaines (POPS), le GoogleGeist.
