Denizane 1er Comm Théo Le Harcèlement moral p g Problématique : Co d’harcèlement moral Le harcélement A- le harcélement moral au travail les cas de harcélement moral B- ictime 2. Les conséquences du harcélement moral sur la victime 3. les Procédures possible contre le Harcélement activités syndicales de ce dernier. Il se met également souvent en place quand une personne réagit à l’autoritarisme d’un supérieur hiérarchique et refuse de se laisser asservir. Selon la loi du 17 janvier 2002, 3 éléments permettent de caractériser le harcèlement moral : Des agissements répétés.
Une dégradation es conditions de travail. Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel du salarié. Les comportements les plus souvent incriminés, tels qu’ils ressortent de la jurisprudence, peuvent être regroupés en trois catégories. Les problèmes relationnels au travail : isolement, agression, discrédit. La manipulation du travail en termes de privation ou de surcharge, l’absence de reconnaissance. Les atteintes directes à la personne en tant qu’individu (vie privée, santé, discrédit).
Aucune organisation du travail ne peut fonctionner correctement sans la coopération des ntelligences et le respect de l’autre. Le travail, quand des marges d’initiative et de créativité sont possibles et que les travailleurs bénéficient de la reconnaissance de leur qualification, de leurs collègues et de leurs supérieurs hiérarchiques, participe a la construction de la santé B-les cas d’Harcelement Moral Il existe 4 grand type d’harcèlement moral: 2 forme entre dans le cadre de fabus de pouvoir hiérarchique 2: collègue(s) d’un même niveau hiérarchique, on parle de harcèlement horizontal. Il concernerait 29% des cas.
Dans un tel cas de figure, c’est le plus souvent une dynamique collective qui ‘installe 3: subordonné(s), on parle de harcèlement vertical ascendant. Moins fréquent, il représenterait 7% des cas. C’est un refus d’autorité dont il est question 4: individu(s) tiers à l’organisation comme un client par exemple, on parle de harcèlement latéral. Il n’existe à ce jour aucune donnée statistique relative à cette forme de harcèlement. Le harcèlement n’est pas nécessairement l’objet d’une seule personne. Le harcèlement peut provenir de plusieurs personnes (il peut s’agir de toute une équipe de travail par exemple).
On peut également rencontrer des formes mixtes : le harcèlement eut être initié par un collègue et puis émaner ensuite de ce collègue et du supérieur hiérarchique. Il faut souvent différencier le management autoritaire et l’harcèlement tant que l’employeurs ne va pas au dessus de ses limite il ny pas harcèlement en vers le salariés il fait just pruve d’autoritarisme 2- Les conséquences du harcélement moral sur la victime C’est la répétition, la fréquence et l’accumulation de faits parfois anodins et de 3 anxiété, morosité, irritabilité, ruminations.
Son entourage professionnel le laisse seul dans son coin, parce qu’il a peur, ou erme les yeux parce qu’il ne sait pas gérer ce type de situation. C’est à ce moment là, que la victime devrait consulterun médecin de prévention et un médecin de famille. Malheureusement, très peu le font à ce stade. Dans la dernière phase, les symptômes se cumulent. Le salarié est devenu un malade qui souffre d’une multitude de troubles digestifs, endocriniens, fonctionnels et psychosomatiques.
Souvent, le salarié harcelé déclare : « un ressort s’est définitivement cassé en moi, je ne suis plus le (la) même, mon moral en a pris un coup, ma confiance en moi aussi, je suis idé… » . suicides,dépressions, maladies psychopathologiques… témoignent malheureusement de la gravité du problème. Les actes et agissements de harcèlement moral au travail peuvent déboucher sur le harcèlement sexuel, d’autres peuvent commencer par le harcèlement sexuel et se terminer, en cas d’insatisfaction du harceleur, par le harcèlement moral. -les Procédures possible contre le Harcélement 4 qui n’est soumise à aucune procédure particulière d’autorisation hiérarchique. Elle entraîne une enquête de police ou de gendarmer ie chargée d’établir les faits reprochés sur la ase des premières allégations du plaignant. – En application de l’article 40 du code de procédure pénale, l’administration, comme tout fonctionnaire, peut en outre être amenée à dénoncer au Procureur de la République des agissements qui lui paraissent caractériser le délit de harcèlement moral. Elle ne le fera toutefois qu’après avoir recueilli l’accord de la victime.
Le harcèlement est passible : D’une sanction disciplinaire en application du statut général des fonctionnaires. rune amende de 15. 000 euros et d’un an de prison. Suspicion de harcèlement: agir vite… mais pas trop! Par Florence Mehrez publié le 03/11/2014 à 1 135 La Cour de cassation vient de préciser que l’obligation faite ? l’entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser des agissements de harcèlement moral n’implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail du salarié.
S son équipe, par un arrêt de travail pour « anxiété réactionnelle liée au travail ». Les collaborateurs de son équipe avaient mis en avant des comportements « injustifiés » : elle attribuait une place précise lors des réunions avec l’interdiction d’échanger un mot, elle rohibait tout contact avec le directeur des ventes, elle obligeait ses collaborateurs à lui remettre un rapport d’activité quotidien alors que la direction n’en imposait qu’un hebdomadaire, avec des rappels à l’ordre « secs » en cas de retard…
Ni une ni deux, l’entreprise décide de réagir fermement : la salariée est mise ? pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave. Bien distinguer management autoritaire et harcèlement Mais y avait-il bien harcèlement moral ? Et en cas de réponse négative – le comportement de la salariée pouvait-il tout de même constituer une faute grave ?
Depuis un arrêt du 10 ovembre 2009, la Cour de cassation admet que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement moral, mais à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié.
Appliquant cette solution à l’affaire en cause, elle estime qu’il n’y a pas harcèlement moral. La manager n’avait pas franchi la ligne rouge et avait seulement fait preuve « autoritarisme. La Cour de cassation refuse même de retenir la qualification de faute grave. Le licenciement de la manager, une sanction inappropriée La Cour de cassation reproche à l’entreprise d’avoir agi trop vite et trop brutalement dans cette affaire.
Et c’e cassation reproche à l’entreprise d’avoir agi trop vite et trop brutalement dans cette affaire. Et c’est là que cet arrêt est particulièrement intéressant. « L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique as par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral » *.
Prendre le temps de mener une enquête Le message de la Cour de cassation est clair : face à une situation de harcèlement avérée ou non, ouvrez une enquête le plus rapidement possible, auditionnez les salariés et les managers concernés, afin d’éviter les sanctions injustifiées comme cela était le cas en l’espèce. Une manière aussi pour la Haute cour de rappeler que la prévention reste la meilleure arme dans ce cas.
C’est dans deux arrêts du 3 février 2010 que la Cour de cassation a renforcé l’obligation de prévention des entreprises en matière de harcèlement moral : « l’employeur, tenu dune obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». ttp://lentreprise. lexpress. fr/rh-management/droit-travail suspicion-de-harcelement-agr-vite-mais-pas-trop_161 8028 . html DEFINITIONS D’UNE PSYCHIATRE Marie-France Hirigoyen, psychiatre s chanalyste, publie en 1998 « Le harcèlement moral : I erse au quotidien » : « le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien » : « le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude… qui porte atteinte, par répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail DEFINITIONSJURIDIQUES Droit communautaire Définition : article 26 de la charte sociale européenne publiée en France par le décret n02000-1 IO du 4 février 2000. Article 26 – Droit à la dignité au travail.
En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs . 1- à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute esure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements. – à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels com ortements. ‘article 26 de l’annexe à c écise que le S 2 ne 8 les travailleurs contre de tels comportements. ‘article 26 de l’annexe à cette charte précise que le S 2 ne
