DROIT SOCIAL – CORRIGÉ DU DEVOIR D0023 CORRIGÉ DU DEVOIR ETUDE DE CAS Les motifs de licenciement éventuellement envisageables sont les suivants : La situation de M. Dupont : si les faits rapportés par le client de DOUCE AQUITAINE sont exacts, ils sont graves et constituent un acte de concurrence déloyale caractérisé. Il s’agit, en l’occurrence, d’une concurrence réalisée par personne interposée – répouse de M.
Dupont type d’a comme constitutifs d faute grave (parfols prendre en compte I difficulté, pour Douc salarié ; en effet, il n’est or7 Sni* to View nextÇEge me rudence considère Il faut cependant gissements de son pas sûr du tout que le client à Porigine de l’information accepte d’établir un courrier confirmant la teneur de ses propos tenus oralement. Il est possible d’engager une procédure de licenciement pour faute grave en invoquant la concurrence déloyale induite par les agissements de M. Dupont.
Cependant, il est opportun pour l’employeur d’envisager l’éventualité d’une transaction, pour éviter que dans le cadre d’une contestation devant le Conseil de prud’hommes, l’entreprise soit en difficulté pour défendre la légitimité de sa position, du fait d’un risque d’insuffisance de preuve. ant que la mobilité envisagée du salarié reste limitée à un même « secteur géographique » ; lorsque le contrat de travail comporte une clause de mobilité, celle-ci doit être précise et mentionner les lieux sur lesquels la mobilité est envisagée.
En l’espèce, en l’absence d’une telle clause, la question posée est celle de savoir si Mont-de-Marsan (préfecture des Landes) est dans le même secteur géographique que Bordeaux, comme l’estime le DRH. Ce cas est l’occasion de rappeler que malgré le caractère imprécis, voire subjectif, de la notion de « secteur geographique cette notion ne aurait être entendue comme un critère géographique général, l’Aquitaine étant au demeurant d’une vaste superficie.
Bien au contraire, il s’agit d’une notion qui se veut objective – en cela, elle ne tient pas compte, en principe, de la situation personnelle du salarié – qui privilégie les conditions d’accès du nouveau lieu de travail (le juge apprécie concrètement, par exemple, la desserte d’un nouveau lieu de travail, par les transports en commun). En l’espèce, l’éloignement géographique entre Bordeaux et Mont-de-Marsan, ne permet pas de considérer que les deux villes sont situées sur un même secteur éographique.
En conséquence, le refus de M Perrier est légitlme et son licenciement pour un tel motif s’analyserait comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. PAG » rif 7 Durand conduit à rappeler tout d’abord que l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement Io squ’elle repose sur des faits précis, objectifs et imputables au salarié : elle ne présente pas un caractère fautif, mais désigne le reproche de l’incompétence. N’étant pas fautive, l’insuffisance professionnelle ne EFC C0023-2014 peut donner lieu à un licenciement pour faute grave.
On emarquera que Pinsuffisance professionnelle se distingue de Vinsuffisance de résultats qui ne peut être établie que sous certaines conditions (objectifs réalistes, existence d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle), par référence à des objectifs contractuels, le plus souvent. En l’espèce, l’insuffisance professionnelle semble bien résulter des faits énoncés ne fait plus correctement son travail ») qui devraient cependant être énoncés précisément.
En revanche, il est certain que de tels faits ne pourraient justifier un licenciement pour faute grave, ce que la privation des indemnités de préavis et de icenciement présuppose. Aussi, si l’entreprise persistait à vouloir licencier cette salariée pour faute grave, elle s’exposerait, devant le conseil des prud’hommes, à une requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’agissant de la procédure nt, il importe de rappeler de rappeler que celle-ci comporte trois moments distincts.
En premier lieu, Pemployeur qui envisage une telle procédure doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement ; cette convocation (par CRIAR ou lettre remise en mains propres) précise obligatoirement l’objet de l’entretien (un icenciement est envisagé), la date, le lieu et l’heure de l’entretien ainsi que la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
La convocation doit être envoyée au plus tard dans les deux mois à compter du jour de la connaissance des faits fautifs par l’employeur et il doit s’écouler un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la date de présentation de la lettre (ou sa remise en mains propres) et l’entretien lui-même. En second lieu, l’entretien a lieu, étant précisé qu’il a un caractère strictement individuel, ême si le salarié peut être assisté comme on vient de le voir. En troislème et dernier lieu, l’employeur doit notifier le licenciement au salarié.
Cette notification, obligatoirement adressée par LR/AR, doit préciser le motif précis du licenciement et elle doit être envoyée au minimum deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. L’hypothèse d’une transaction, évoquée plus haut, doit enfin être precisee. La transaction est (art. 2044 du Code civil) la convention par laquelle les parties, pour éviter un litige né ou à naître, se font des concessions réciproques et mutuelles. Celle-ci n
