LA RUPTURE D’UN CDD SOMMAIRE l. MODES DE RUPTURE AUTORISES DU CDD A. Rupture du CDD pendant la durée de la période d’essai éventuelle 1. Modalités 2. Conséquences B. Rupture du CDD après la période d’essai 1. Principe : cessation du CDD à l’arrivée de son terme. 2. Cas de rupture ant- a) Commun accord e b) Decision unilatéral Faute grave du salari Force majeure. inaptitude c or28 Sni* to eur. Il. EFFETS DE LA CESSATION DU CDD A. Indemnité de précarité 1 . CDD concernés et conditions d’attribution. 2. Montant 3. Mode de calcul a) En cas de rupture anticipée ) En cas de suspension du contrat de travail 4.
Moment du versement B. Indemnité compensatrice de congés payés. . Montant 2. Autres indemnités de rupture Ill. CONSÉQUENCES D’UNE RUPTURE INJUSTIFIÉE A. Indemnisation forfaitaire minimale obligatoire B. Indemnisation complémentaire éventuelle. dépendant de la durée du contrat. Pendant la durée de la période d’essai, la rupture du contrat peut intervenir à tout moment, sans indemnité, à l’inltiative de l’une ou de fautre partie, sans que celui-ci ait besoin de la justifier, sous réserve du respect du délai de prévenance suivant •
Toutefois, l’employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance dès lors que la période d’essai est d’au moins une semaine. Ainsi, l’employeur qui rompt la période d’essai du salarié doit prévenir celui-ci . – 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence, – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, Lorsque c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance minimal de : – 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours, 8 heures pour une durée de présence de 8 jours et au-delà.
Le délai de prévenance ne peut prolonger la durée de la période d’essai. Pensez à vérifier votre Convention collective, qui peut prévolr des dispositions que vous devrez respecter. Articles L. 1221-25 et L 1221-26 du code du travail. Circulaire DGT n02009-S du 17 mars 2009. Même si la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune formalité, elle produit effet qu’? partir du moment où elle a été portée à la connaissance de l’autre partie. _Jn arrêt de la Cour de cassation a considéré que la date de la upture d’un contrat de travail devait être située à la date à laquelle l’employeur avait manifesté sa volonté de rompre le contrat, c’e OF date à laquelle l’employeur avait manifesté sa volonté de rompre le contrat, c’est ? dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée. Il importe peu que cette lettre ait été reçue après l’expiration de la période d’essai (arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 11 mai 2005, na 03-40650 Attention !
Si le CDD n’a pas fait l’objet d’un commencement d’exécution à la date de notification de la rupture, la rupture sera considérée comme abusive. L’employeur, n’ayant pas été en mesure d’apprécier les capacités professionnelles du salarié, ne peut pas se prévaloir d’une rupture du CDD en cours de période d’essai. Ainsi, l’employeur peut être condamné à verser des dommagesintérêts au salarié pour rupture anticipée injustifiée de son contrat de travail (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 octobre 2002.
NO de pourvoi : 00-46378) 2- Conséquences Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la rupture dun CDD pendant la période d’essai, entraîne la privation de l’indemnité de fin de contrat Article L 1242-11 du Code du travail). En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due. Le versement de cette indemnité s’effectue à l’issue du CDD, en même temps que le dernier salaire. Le CDD devient définitif d conclusion lorsqu’une PAGF ou à l’expiration de la période d’essai. Le CDD devenu définitif prend normalement fin à l’arrivée de son terme.
A l’arrivée du terme, la cessation du CDD s’opère de plein droit, c’est à dire automatiquement. Aucune des parties n’a d’initiative à prendre en ce sens. Aucune formalité particulière n’est requise. En particulier, l’employeur n’est pas tenu de respecter un délai de préavis, ni d’adresser une lettre au salarié. L’arrivée du terme du CDD d’un salarié protégé n’entraine la cessation du contrat uniquement lorsque l’inspecteur du travail a constaté que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.
L’employeur a l’obligation de consulter l’inspecteur du travail quelque soit la durée du CDD, un mois avant l’arrivée du terme du contrat. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 décembre 2001 , NO 99-43. 799). Si le contrat de travail est suspendu, le terme du CDD n’est pas eporté. (Article L 1243-6 du Code du travail). Cette règle vaut quelque soit le motif de la suspension. par exemple : la grève (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du. 1 novembre 1984, Na 82-40601) ; les congés annuels payés (arrêt de la cassation du 25 février 2004, NO 01-43072) ; la grossesse de la salariée (A Cette règle vaut également pour les accidents de travail et les maladies professionnelles. Néanmoins, si le CDD prévoit une clause de renouvellement, vous ne pouvez pas, au cours de la période de suspension du contrat, refuser le renouvellement sauf i vous justifiez d’un m cours de la si vous justifiez d’un motif réel et sérieux étranger à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle (article L. 226-19 du Code Par exemple : les juges ont considéré que lorsque le non renouvellement du CDD a été notifié au salarié avant la survenance d’un accident de travail, le motif du refus de renouvellement est totalement étranger à cet accident du travail. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 février 2002, NO de pourvoi : 00-41222). Si l’accident du travail est antérieur au renouvellement, ’employeur doit prouver que les raisons du non renouvellement ne résultent pas de cet accident. (Arrêt de la cassation du 5 mars 1987. NO de pourvoi : 84-42895).
Si le CDD est suspendu parce que la salariée est enceinte, vous ne pouvez pas rompre son contrat, sauf faute grave non liée à sa grossesse (Article L. 1225-4 du Code du travail ; Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 1997. NO de pourvoi • 93-46767). Le terme du CDD n’est pas reporté du fait de la grossesse de la salariée (Arrêt de la cassation du 10 novembre 1993. NO de pourvoi : 89-45472). A noter : le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir un délai de prévenance, que vous êtes tenu de respecter.
Si vous ne respectez pas ce délai, cela constitue une faute qui ouvre droit, au profit du salarié, à des dommages et intérêts. (Arrêt de la Chambre sociale PAGF s OF ouvre cassation du 4 juillet 1990, NO 85-44260). En principe, pendant le délai de prévenance, le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d’absence pour recherche d’emploi. 4 Toute la question porte sur l’arrivée du terme du contrat. Cette question est facilement tranchée our les contrats à termes précis.
Ces derniers prennent automatiquement fin à la date prévue et en cas de renouvellement, à la date de fin du renouvellement. Pour les CDD à terme imprécis, c’est la réalisation de l’objet pour lequel ils ont été conclus qui marque la fin du contrat (retour du salarié absent pour un CDD de remplacement). A savoir : s’il est établi que le salarié absent ne reviendra pas, le CDD du remplaçant doit se poursulvre jusqu’à la rupture du contrat du salarié remplacé (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 janvier 2002.
NO de pourvoi : 99-46375). Pour les contrats sans terme précis, l’article L 1242-7 du Code du travail impose qu’ils soient conclus pour une durée minimale. Ils ne peuvent jamais prendre fin avant l’expiration de cette période. Ainsi, lorsqu’il se trouve que l’objet du contrat s’est réalisé avant l’expiration la période minimale, c’est tout de même la fin de la période minimale qui marquera la cessation du contrat. Il n’y a plus de difficulté lorsque la réalisation de fobjet du contrat s’opère au delà de la période minimale.
Attention ! Le fait pour l’e PAGF OF ettre fin à un CDD ? delà de la période Attention ! Le fait pour Pemployeur de mettre fin à un CDD ? terme imprécis avant l’expiration de la période minimale emporte deux conséquences : l’employeur doit en ce cas payer au salarié concerné tous les salaires que ce dernier aurait perçus jusqu’à la fin de la durée minimale et ce n’est qu’à l’expiration de cette dernière que le contrat prendra effectivement fin (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 avril 1992, N’89-41875).
A noter : A défaut de mentionner une durée minimale, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée dès l’origine (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour e cassation du 26 octobre 1999, NO 97-4171 1). A savoir : en cas de litige portant sur l’échéance du CDD à terme imprécis, c’est à l’employeur de prouver l’événement qui marque la fin du contrat. (Arrêt de la cassation du. 13 mai 2003, NO 01-40809). 2.
Cas de rupture anticipée du CDD autorisés La rupture anticipée est celle qui intervient, sous réserve de ne pas être en période d’essai : avant le terme initialement fixé pour les CDD conclus à terme précis ; avant la fin de la période minimale ; avant la réalisation de l’objet du contrat hors période minimale pour le CDD à terme mprécis. Le principe est que le CDD doit rendre fin à l’arrivée de son terme. Le contrat n’est do PAGF 7 OF situations, le législateur admet dans certains cas la rupture anticipée du CDD, à l’initiative des deux parties ou de l’une des parties. Ces cas sont néanmoins Imités (article L. 243-1 du Code du travail). a) Commun accord entre le salarié et l’employeur A tout moment, le salarié et vous pouvez, d’un commun accord, décider de mettre fin au contrat avant l’expiration de son terme. Un écrit est bien sûr possible mais il n’est pas exigé par la loi. Pour des questions de preuve, il est référable de prévoir un écrit. En effet, la jurlsprudence exige de constater que l’accord (verbal ou écrit), résulte d’une volonté claire et non équivoque de chacune des parties de mettre fin au contrat avant terme (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mars 1996.
ND de pourvoi : 93_40192). Ainsi, a t-elle estimé que le seul fait pour le salarié d’avoir signé un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail avançant d’un mois le terme du contrat, ne suffisait pas à établir l’existence d’un commun accord pour mettre fin au contrat avant son terme. arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 11 juillet 2000, NO 98-45. 046). Dans le même sens, la jurisprudence exclut tout accord commun des parties lorsqu’il s’avère que le salarié a accepté sous la menace ou la violence de l’employeur. Arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du. 30 novembre 2004, NO 0341757). De même, l’acceptation par l’em Io eur d’un courrier par lequel le salarié lui impute la ruptur PAGF 8 OF l’employeur d’un courrier par lequel le salarié lui impute la rupture du CDD en lui reprochant, même à tort, des manquements à ses obllgatlons contractuelles ne aractérise pas une rupture d’un commun accord (Arrêt de la cassation du 16 octobre 2002. NO de pourvoi : 00-46286). Attention ! Si la rupture anticipée d’un commun accord est possible à tout moment, elle ne peut en aucun cas être convenue à l’avance. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du. 26 octobre 1999, NO 98-41465). Il en va de même pour une clause qui autoriserait la rupture anticipée en cas de survenance d’un événement extérieur à la volonté des parties. (Arrêt de la du 27 mai 1992, No 89-41704). Si vous mettez en œuvre de telles clauses, vous serez redevable nvers le salarié de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2000, NO 98-4181 5). ) Décision unilatérale de l’employeur Le principe : vous ne pouvez pas unilatéralement, de par votre seule volonté, rompre un CDD Exceptions : la loi ouvre la possibilité à l’employeur de mettre fin ? un CDD avant son terme en de faute grave / faute Iour g OF ne peut pas être rompu de manière anticipée pour : insuffisance professionnelle du salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juin 1992, NO 88-44025). otif économique (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1998, N »96-41325). efus du salarié d’une modification de son contrat à durée déterminée (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 1996, Na 93-46365). réalisation de l’objet avant son terme normal (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 1995, N a 92-40399). 6 Faute grave du salarié. L’employeur peut rompre unilatéralement un CDD avant terme en cas de faute grave du salarié. La faute grave d’un salarlé est celle d’une « gravité telle qu’elle end impossible la poursuite du contrat de travail » jusqu’à son terme. arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 1991, NO 88-44908). Ce qui vaut pour une faute grave vaut aussi pour une faute lourde, laquelle suppose de constater l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou au bon fonctionnement de rentreprise. La faute lourde est très rarement retenue par les tribunaux. Attention ! par définition, la faute grave ne peut renvoyer qu’à un comportement ou à des faits qui sont imputables au salarié. Elle est donc exclue lorsque l’employeur invoque un m
