Synthèse de Droit du Travail orn Sni* to View Chapitre 1 – Les relati 1 . La formation du contrat de travail 1. 1. L’organisation du recrutement 1 . 2. Les formalités relatives à l’embauche 1. 3. La conclusion du contrat de travail à durée indéterminée 1. 4. Les contrats de travail atypiques 2. ‘exécution du contrat de travail 2. 1. Les obligations de l’employeur et du salarié 2. 2. Les pouvoirs de l’employeur 23. La durée du travail 2. 4. Les événements affectant rexécution du contrat de travail 3.
La rupture du contrat de travail 3. 1. La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur es limites à Pexercice de leur pouvoir. Ses prémisses datent de la Révolution française: le Décret d’Allarde des 2 et 17 Mars 1791 vient interdire le corporatisme et poser le principe de la liberté du travaill ; la Loi Le Chapelier des 14 et 17 Juin de la même année renforce ce décret en prohibant la formation de tout groupement professionnel, et met ainsi fin à toute possibilité de grèves et de constitution de syndicats.
Second Empire: l’industrialisation en France prend son essor. Elle est accompagnée d’un encadrement légal des relations de travail destiné à protéger un prolétariat uvrier en plein développement: interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans2, liberté d’association professionnelle et de création des syndicats3, protection contre les accidents du travai14, et création du repos hebdomadaire5.
Au XXème siècle, quelques temps forts de la vie politique viennent consacrer le droit du travail: en 1936, alors qu’une révolution ouvrière est imminente, le gouvernement du Front Populaire limite la durée hebdomadaire légale du travail à 40 heures, adopte les congés payés et pose les bases du droit du travail collectif par la signature des Accords de Matignon. Il aut ensuite attendre la Libération avec la promulgation de la Constitution de 1946 pour que le droit de grève, le droit syndical et le droit à la négociation collective y soient garantis dans son Préambule.
Les événements de Mai 1968 aboutiront à la signature des Accords de Grenelle qui reconnaissent la section syndicale et les délégués syndicaux dans l’entreprise. Les lois Auroux de 1982 sont considérées comme le 33 et les délégués syndicaux dans l’entreprise. Les lois Auroux de 1982 sont considérées comme le dernier temps fort de cette évolution du droit du travail, réduisant la durée hebdomadaire égale du travall à 39 heures, limitant le recours au travail précaire et instituant un droit d’expression directe et collective des salariés sur leurs conditions de travail.
Aujourd’hui, alors que les crises économiques se succèdent, la lutte contre le chômage est devenue la priorité des pouvoirs publics, et le droit du travail est critiqué pour son caractère protectionniste et son manque de souplesse envers les employeurs. Mais s’agissant d’un droit s’adaptant au contexte économique et social, les textes se sont multipliés ces dernières années.
On retiendra essentiellement les ois Aubry I et Il de 1998 et 2000 réduisant la durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures, ainsi que la Loi du 20 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui remet à plat le système de représentativité syndicale. L’une des spécificités du droit du travail réside dans le fait qu’au- delà des sources internationales, communautaires et nationales, certaines de ses sources sont d’origine professionnelle: elles peuvent résulter d’un accord, d’usages, ou encore d’un acte unilatéral de l’employeur.
Différentes juridictions peuvent ntervenir dans le règlement d’un contentieux. La compétence de la juridiction dépendra de la nature du litige. Ainsi, les conflits entre personnes privées et relatifs à la réparation d’un préjudice seront tranchés par les juridictions civiles, tandis que les attei 3 3 à la réparation d’un préjudice seront tranchés par les juridictions civiles, tandis que les atteintes contre les personnes, les biens et la société seront sanctionnées par les juridictions pénales.
Concernant les décislons de l’administration (inspection du travail, Ministère du Travail) elles pourront être contestées devant les uridictions administratives. pour un litige né entre un employeur et un salarié et lié à l’exécution du contrat de travail, l’autorité compétente sera le Conseil des Prud’hommes. Le droit du travail encadre la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail qui lie un salarié à un employeur. Il garantit également les libertés syndicales, la négociation collective, les conflits collectifs, ainsi que le respect des normes de sécurité.
Il conviendra donc de distinguer le droit relatlons Individuelles de travail (Chapitre 1) du droit des relations collectives (Chapitre 2). Chapitre 1 – Les relations individuelles de travail Les relations individuelles de travail sont fondées sur le contrat de travail, support encadrant la relation entre employeurs et salariés. Il convient donc d’aborder les différentes étapes de la vie de ce contrat. La naissance de la relation individuelle de travail est l’aboutissement d’une procédure de recrutement suivie d’une embauche.
Ces étapes préliminaires font l’objet d’un encadrement légal. 1 . 1. L’organisation du recrutement L’embauche est généralement précédée de la recherche et sélection d’un candidat à un emploi disponible au sein de l’entreprise. La liberté contractuelle rég 3 l’entreprise. La liberté contractuelle régit en principe la procédure de recrutement6. Cette liberté d’embauchage connaît toutefois des limites, et l’employeur doit respecter les priorités d’emplol et de retour à l’emploi, les interdictions de discrimination, et les interdictions d’emploi.
La publication des offres à fextérieur est encadrée par les articles L 5331-1 et suivants du Code du Travail. Ces offres ne peuvent être vendues, doivent être rédigées en français, et ne doivent comporter ni limite d’âge, ni allégation mensongère, ni élément de discrimination. Le recrutement est régi par les articles L 1221-6 et suivants. Seules les informations ayant un lien direct avec Pemploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles peuvent être demandées au candidat, qui doit les donner de bonne foi.
Il doit au préalable avoir connaissance des méthodes et techniques de recrutement. Aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif dont le candidat n’aurait pas eu connaissance. 1. 2. Les formalités relatives à l’embauche L’embauche d’un salarié est accompagnée d’un certain nombre d’obligations légales. La déclaratlon préalable à l’embauche doit ?tre effectuée auprès des organismes de protection sociale au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche (art. L 1221-16). L’inscription sur le registre unique du personnel doit faire figurer certaines mentions obligatoires (art.
L 1221-13). La visite médicale d’embauche doit être pratiquée par le médecin du travail avant l’embauche ou au plus tard avant l’expirat PAGF s 3 doit être pratiquée par le médecin du travail avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (art. R 4624-10). Qualification de contrat de travail – Le contrat de travail est l’aboutissement du processus de recrutement. S’agissant du contrat à durée indéterminée (CDI), le Code du Travail n’exige pas que le contrat soit rédigé. Ce n’est cependant pas le cas pour les autres types de contrats de travail.
En l’absence de contrat écrit, il y aura donc présomption de CDI à temps plein, et la reconnalssance du lien jurldique entre remployeur et le salarié sera formalisée par la réunion d’un faisceau d’indices, mis en lumière par la définition donnée par la doctrine juridique: « Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une utre personne physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération ».
La prestation de travail: Les salariés s’engagent à effectuer une prestation de travail personnelle et exclusive pour un employeur. Une autre personne ne saurait se substituer au salarié pour effectuer la prestation de travail. La rémunération: Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, que le salarié exécutera en contrepartie d’une rémunération.
Le lien de subordination: Il est le principal critère utilisé par les tribunaux afin de déterminer le caractère contractuel de la elation entre un salarié et un employeur, quelles que soient la volonté et la qualification donnée par les 3 entre un salarié et un employeur, quelles que soient la volonté et la qualification donnée par les parties au contrat (Cass. Soc. 19 Décembre 2000, Labbane)7.
La Cour de Cassation a fourni une définition juridique de ce lien de subordination renvoyant au pouvoir de l’employeur: « Le lien de subordination consiste en l’exécution d’un travail sous rautorité d’un employeur qui a pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son ubordonné » (Cass. Soc. 16 Novembre 1996, Société Générale).
Ces pouvoirs de donner des ordres, contrôler et de sanctionner sont les éléments recherchés dans une relation de travail afin d’établir l’existence d’un lien de subordination. Promesse d’embauche – Il arrive que la formalisation du contrat de travail soit précédée d’une promesse d’embauche à travers laquelle remployeur s’engage à recruter le salarié. La jurisprudence accorde une valeur contractuelle à ce document, empêchant l’employeur de se rétracter sous peine d’engager sa responsabilité civile (Cass.
Soc. 7 Novembre 2007). Les caractéristiques du CDI – Le CDI est essentiellement régi par le droit commun. Comme toute convention il sera valide à condition que les parties échangent un consentement libre et aient la capacité juridique de contracter, mais aussi que le contrat ait un objet certain et une cause licite. Le contenu du CDI – Il n’existe aucune exigence de contracter un CDI à temps plein par écrit.
Ce principe est cependant souvent remis en cause : l’existence d’un écrit facilite la preuve du contrat en cas de litige, et il n’est pa 7 3 remis en cause : l’existence d’un écrit facilite la preuve du ontrat en cas de litige, et il n’est pas rare que les conventions collectives prévoient que le contrat doit être constaté par écrit, en double exemplaire signé par les parties et rédgé en français. Aucune disposition de la loi française n’impose un contenu de CDI.
L’article L 2254-1 prévoit simplement que le contrat ne peut contenir de dispositions moins favorables pour le salarié que celles prévues par la loi ou la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, une directive communautaire du 14 Octobre 1991 prévoit d’imposer l’obligation à tout employeur ‘informer le salarié sur les conditions d’exécution de la relation de travail, en mentionnant le lieu de travail, la qualification du salarié, le type d’emploi occupé, le montant de la rémunératlon, la durée normale du travail, la durée du congé payé, les conventions et accords collectifs applicables.
La période d’essai – Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai, encadrée par les articles L 1221-19 et suivants. Depuis la loi du 25 Juin 2008, la période d’essai doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou dans le contrat, tout comme la possibilité de la renouveler. L’objet de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. Sa durée maximale varie selon le statut des employés. Elle peut être renouvelée une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoie, sous peine de nullité de la clause de renouvellement (Cass.
Soc. 25 Février 2009). Ce renouvellement doit résulter d’un accord ex B3 doit résulter d’un accord exprès des parties. Pendant la période d’essai, l’employeur est libre de rompre le contrat sans indemnité, sous réserve de ne pas commettre d’abus de droit ou de iscrimination. Pour être valable, la rupture ne devra intervenir que si l’employeur a été en mesure d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, ce qui implique de le placer dans des conditions normales d’emploi (Cass. Soc. 15 Mai 2008). Depuis 2008, le législateur impose un délai de prévenance à l’employeur et au salarié (art.
L 1221-25 et L 1221-26). Ce délai varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. A l’issue de la période d’essai, le salarié est embauché en CDI et les règles relatives à la rupture du contrat s’appliquent. En cas de maladie ou de fermeture temporaire de l’entreprise, la période dessai est suspendue et son terme est reporté (Cass. Soc. 26 Mai 1994). .4. Les contrats de travail atypiques Des formes atypiques de contrat se sont développées dans une optique de flexi-sécurité de l’emploi. 4. 1. Le contrat à durée déterminée (CDD) Cas de recours – Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le non-respect de ces dispositions sera généralement sanctionné par une requalification en CDI. Le Code du Travail limite les cas de recours à des ituations spécifiques : le remplacement d’un salarié absent dont le contrat de travail est suspendu, l’accroissement temporaire de l’activité de rentreprise, et enfin les travaux par nature temporaires (art.
L 12 PAGF 33 temporaire de l’activité de l’entreprise, et enfin les travaux par nature temporaires (art. L 1242-1 et suivants). D’autres cas de recours ont été récemment créés dans un objectif de lutte contre le chômage. Des interdictions de recours sont également énumérées. Durée du CDD – Tout CDD doit comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion : il peut s’agir d’une date d’échéance ou ‘une durée. Le CDD sans terme précis sera cependant autorisé pour le remplacement d’un salarié absent ou pour la réalisation de travaux par nature temporaires.
Une durée minimale doit cependant être prévue. Afin d’éviter les abus liés au recours au CDD pour pourvolr un emploi permanent, sa durée maximale ne peut excéder 18 mois, renouvellement et périodes de suspension inclus. De nombreuses dérogations sont cependant prévues, notamment dans le cas du remplacement d’un salarié absent. Le renouvellement de CDD est autorisé par l’article L 1243-13, à condition d’être prévu dans le contrat de travail ou dans un venant soumis au salarié avant le terme du CDD initial (Cass. Soc. IO Avril 2002).
Il n’est cependant possible qu’une seule fois et doit être réalisé pour une durée déterminée, dans la limite de la durée maximale autorisée. Forme et contenu – Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit (art. L 1242-12) et comporter les signatures du salarié et de l’employeur. Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche. Cemployeur devra indiquer le cas de recours conduisant à recruter ce salarié en CDD. Des mentions substantielles doivent être indiquées, et leur absence conduira la 10 rif 37
