es principaux contrats de travailles. 1. Qu’es-t-ce qu’un contrat de travail ? a) En quoi consiste le contrat de travail ? Un contrat est un accord de volonté en vue de créer une ou des obligations juridiques. C’est un engagement volontaire, formel ou informel, seul ou entre plusieurs parties et reconnu pa le droit. Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur et femployé. Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de son employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui.
En contrepartie, l’emplo ontrat de travail peu ou déterminée. Bien obligatoire, Seul le co peut être non-écrit. II p g on salarié. Un urée indéterminée it pas toujours ée à temps complet de verbal ou de tacite. Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi : Cemployeur est tenu de : fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, verser le salaire correspondant au travail effectué, respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat… , aire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ; Le salarié doit, quant à lui : observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux Instructions donnees, – respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur. b) Qu’est-ce qu’une rupture du contrat de travail ? La rupture du contrat de travail indique que ce dernier prend fin avant le terme fixé dans la convention.
Dans le cas d’un CDI, il manifeste la volonté d’interrompre le contrat pour lequel il n’existait pas d’échéance. Pour un CDD, il s’agit d’une interruption prématurée. Cette rupture peut exprimer la seule volonté du salarié qui n’a pas à en justifier les motifs. En la matière, la seule obligation du salarié est de respecter le délai de préavis de départ imposé conventionnellement. Ce dernier peut toutefois être négocié. Si l’interruption est prise à l’initiative de l’employeur il s’agit d’un licenciement.
C’est le pouvoir le plus fort octroyé à un mployeur vis-à-vis de ses salariés. Cest pourquoi, dans un souci de protection, le législateur a fortement encadré cette faculté et a défini deux grands types de licenciements : – pour motif économique ; – pour motif personnel. Le licenciement pour motif économique est de plus en plus fréquent. Il entraîne une suppression d’emploi consécutivement à des difficultés économiques ou des mutations technologiques insurmontables rencontrées par l’entreprise.
Il peut être également l’expression de la restructuration de l’entreprise afin de sauvegarder sa compét 2 la cessation totale de sauvegarder sa compétitivité ou même la cessation totale de l’activité de l’entreprise. Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette cause doit exister dans les faits ; être précise et vérifiable et être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat. l_e salarié devra donc respecter le préavis donné avant son départ définitif.
Le licenciement pour motif personnel doit également revêtir un caractère réel et sérieux. Dans ce cas, c’est une faute commise par le salarié dans le adre de rexercice de son travail. Il peut également s’agir d’un motif non disciplinaire et dans ce cas c’est l’inaptitude du salarié à son poste qui est mis en cause. Cette inaptitude peut revêtir différentes formes : physique, intellectuelle, refus de se conformer à la modification du contrat de travail. Enfin, le salarié peut commettre une faute qualifiée de lourde ou de grave.
Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, le salarié faisant l’objet de la mesure doit être convoqué à un entretien préalable afin que chacun expose ses motifs. Le salarié recevra peu de emps après une lettre AR (ou remise en main propre) justifiant son licenciement au regard de l’article 1232-6 du Code du travail. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, un plan de sauvegarde de l’emploi pourra être proposé avec des reclassements ou des propositions de plan de formation pour les futurs chômeurs.
Enfin, la rupture d’un contrat à durée indéterminée, sous condition qu’elle ne soit pas à l’initiative du salarié ou qu’elle ne soit pas le résultat d’une faute lourde ou grave 3 l’initiative du salarié ou qu’elle ne soit pas le résultat d’une faute ourde ou grave de ce dernier, donne lieu à la perception d’une indemnité. Toutefois, la personne concernée doit justifier d’au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L’indemnité sera alors calculée en fonction du salaire brut de la personne et du temps passé dans l’entreprise. ) Types contrat de travail : strictement réglementés a ) Qu•es-t. ce que le CDD et le CDI ? Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme la plus répandue de contrat de travail. Il est élaboré sans limite de durée. C’est le contrat le plus protecteur pour le salarié, celui-ci peut ibrement démissionner en respectant un préavis (de 1 à 3 mois selon votre statut et votre ancienneté, hors période d’essai), mais l’employeur ne peut rompre le contrat de sa propre initiative, sauf pour un motif réel et sérieux et, même dans cette hypothèse, il devra verser une compensation financière au salarié. ? la différence, Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur recrute un salarié pendant une durée déterminée, précisée dans le contrat. L’objectif dun CDD est de pourvoir à une tâche emporaire, comme le remplacement d’un salarié absent, par exemple un salarié en congé maladie ou parental ou un surcroît temporaire d’activité. Ainsi, un employeur n’a pas le droit dengager un salarié en CDD, si c’est dans le but de pourvoir ? l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le nombre de CDD dans le même emploi pro osé au même salarié ne peut excéder 2 contrats (le CDD de CDD dans le même emploi proposé au même salarié ne peut excéder 2 contrats (le CDD d’origine et un renouvellement) et la durée du CDD renouvelé ne pourra pas être supérieure à celle u CDD d’origine. Pour compenser la précarité de ce contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération brute. Cette indemnité n’est pas due en cas de démission du salarié en cours de CDD ni en cas d’embauche en CDI.
Les types de contrat de travail choisis par l’employeur appartiennent obligatoirement à une catégorie définie et réglementée par le Code du Travail ou un accord collectif. Les différents types de contrat de travail Voici un tableau récapitulant les différents types de contrat de travail : LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL TEMPS DE TRAVAIL CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI) CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) SANS AIDES A L’EMBAUCHE AVEC AIDES À L’EMBAUCHE SANS AIDES À L’EMBAUCHE TEMPS COMPLET OUI Liberté totale de conclusion (ni conditions spécifiques ou cas de recours prévus par la loi).
Sous réserve de conditions à remplir pour bénéficier des aides. Utilisation conditionnée par le respect des cas de recours et de leurs limites légales. Sous réserve de conditions à rem lir respect des cas de recours S our bénéficier des aides + d’apprentissaee). NON Du fait de l’absence d’aide spécifique. POSSIBLE Forme plus rarement utilisée. (1) Le contrat de travail intermittent ressort de cette catégorie générique du travail à temps partiel même s’il se présente sous une forme particulière et dérogatoire notamment en raison de conditions particulières de recours liées a l’activité de l’employeur. ) Les autres types de contrats Il existe plusieurs type de contrat de travail : – Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type CDD (durée déterminée) qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue d’obtenir une qualification rofessionnelle. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un lycée ayant une section dédiée à l’apprentissage, un CFA (centre de formation des apprentis), une université ou même une grande école. Tous les jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bénéficier de ce contrat, qui a une durée de 1 à 3 ans et est en général sanctionné par un diplôme.
Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) Ce contrat de travail se conclut avec une agence d’intérim. Celle-ci propose alors au salarié intérimaire une mise à disposition dans une entreprise our y effectuer une mission d’une durée préalablement définie, mais qui peut être étendue. La rémunération sera versée directement par ragence d’intérim Le contrat de professionnalisation remplace le contrat de qualification depuis le 1er octobre 2004. C’est un contrat de travail de type CDD ou CDI qui offre aux demandeurs d’emploi et aux jeunes qui le signent une formation en alternance.
Cette formation est assurée demandeurs d’emploi et aux jeunes qui le signent une formation en alternance. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un organisme reconnu et habilité. Ce contrat concerne les jeunes entre 16 et 25 ans, rémunérés à un % du SMIC qui varie selon l’âge et la qualification. Il peut aussi s’appliquer ? des personnes plus âgées lors d’une formation pour un retour à l’emploi. La formation est généralement sanctionnée par un diplôme. Il Les limites et les abus de contrat 1 ) Quelles sont les sanctions pénales en cas d’abus de CDD ?
Zoom sur… Les clauses abusives d’un contrat À côté du formalisme exigé pour la validité des contrats, il faut aussi tenir compte de la validité des clauses, qui ne doivent pas être considérées comme abusives. Celles-ci sont définies par l’article 132-1 du Code de la consommation, qui considère que toute clause qui crée un désé uilibre significatif dans un contrat doit être considérée com ci est valable quel que requalification du CDD n’implique évidemment pas de mettre fin à la relation de travail ; le salarié peut parfaitement l’exercer en restant en poste.
Cela dit, dans la pratique, l’action est souvent exercée par le salarié lorsque l’employeur refuse de renouveler le contrat. En pareil cas, la situation s’analyse en un licenciement qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit our le salarié aux indemnités correspondantes :indemnité de licenciement ; indemnité pour licenciement irrégulier du fait du non-respect de la procédure de licenciement ; dommages- intérêts pour licenciement abusif ;indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.
Au plan pénal, l’employeur encours une amende de 3 750 euros ou une amende de 7 500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive (articles L. 1248-1 ? 1248-11 du code du travail). pour les personnes morales, l’amende est multipliée par 5 (article 131-38 du code pénal). Soit, 8 750 euros ou 37 500 euros en cas de récidive. 2 ) Quelles sont les mesures de protection en faveur des salariés précaires ? a multiplication des contrats précaires et le raccourcissement de leur durée. Une mission d’intérim court désormais sur un peu moins de deux semaines, en moyenne, contre un peu plus d’un mois en 1982. Une tendance similaire est observée pour les CDD. Ceux qui sont employés pour une durée indéterminée ont tendance à rester en poste dans la même entreprise de plus en plus longtemps : dix ans en moyenne en 2011 contre six en 1982. Conclusion • 8
