LA DEFINITION DU BESOIN DEFINITION DU BESOIN Lancer un processus de recrutement suppose d’avoir clairement identifié le besoin de main d’œuvre que l’on veut pallier par le prochain recrutement. Cette définition passe par la description du poste à pourvoir et du profil de celui-ci qui donnera lieu à la rédaction d’une fiche de poste, ou à sa mise à jour lorsqu’elle next page existe déjà. Cela donnera une co S’ajoutent à cela quel ati idat et le poste umain qu’il convient de privilégier et quelques paramètres juridiques pour détenir une vision assez précise de ce que ron recherche en initiant le rocessus de recrutement. . LA DESCRIPTION DU POSTE Une description de poste doit être organisée rigoureusement pour être efficace. En effet, on a souvent l’impression de bien connaître les postes de travail dans son entreprise mais lorsqu’il s’agit de les formaliser de manière précise, on s’aperçoit qu’il est difficile d’en percevoir tous les éléments constitutifs. Si le recrutement a pu être anticipé, on demande tout d’abord au titulaire actuel du poste d’en faire une première description. semaine ou sur différentes journées dans le cas d’une variabilité du travail.
La description révèle également l’importance relative de chaque tâche au encore les difficultés rencontrées dans le cadre de leur exécution. un entretien avec le titulaire du poste : l’entretien peut être individuel ou collectif avec ses collègues. Il peut être mené par un responsable hiérarchique, soit par un consultant spécialisé. Il donne lieu à une synthèse écrite. Une observation directe : elle peut être effectuée par un collègue, un supérieur hiérarchique ou un consultant spécialisé.
Elle offre l’avantage de pouvoir analyser le travail en situation réelle. Cette bservation est parfois filmée et fait l’objet de discussions avec le titulaire. 1. 1 LE CONTENU DE LA DESCRIPTION DU POSTE Cintitulé du poste : vitrine L’intitulé du poste est loin d’être une donnée purement symbolique. En effet, celui-ci peut avoir des correspondances dans l’organisation de l’entreprise ou dans les classifications établies par la convention collective dont dépend l’entreprise.
Il convient de respecter une certaine cohérence ; si l’on choisit d’intituler un poste administratif « assistant… ) , il serait mal venu qu’un autre poste porte l’intitulé « secrétaire.. La mission La mission résume la finali 2 Ile donne les grandes l’organigramme de l’entreprise ? A quel service est-il rattaché ? Quels sont les liens hiérarchiques qui en dépendent ? Le contenu du poste On aborde ici le cœur de la description des missions attachées au poste de travail.
Il s’agit de décortiquer le poste en différentes fonctions, et pour chacune d’elles, de décrire les activités qui sy rapportent. On peut également compléter, pour chacune des activités, le contenu du poste par des critères de performance qui permettront de situer l’exécution des missions. La clarté du contenu du poste est importante car elle permet au salarié de mieux comprendre ce que l’on attend de lui et de résoudre des difficultés de management en facilitant l’organisation par une répartition plus claire du travail.
La rémunération Afin de laisser une marge de manœuvre dans le cadre du recrutement, il est préférable de fixer une fourchette de rémunération (pour laisser una marge de négociation). Cette fourchette devra tenir compte de l’existant au sein de l’entreprise afin de s’insérer valablement dans l’échelle des salaires. Il onviendra également de respecter les dispositions législatives et les stipulations de la convention collective, notamment au regard des minimas fixés.
Les contraintes particulières Cette rubrique a vocation à regrouper toutes les informations spécifiques au poste en question. Seront ainsi recensés les aspects juridiques ; nécessité d’insérer dans le contrat de travail une clause de non-concurrence, une clause de mobilité… Seront également traités les points particuliers liés à l’exécution du contrat tels que le travail de nuit le travail en équipe… On pourra enfin V ras 3 iés à l’exécution du contrat tels que le travail de nuit, le travail en équlpe.
On pourra enfin y rassembler les avantages en nature liés au poste (attribution d’une voiture de fonction, d’un emplacement de parking, d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable… ) 1. 2 LA STRUCTURATION DE LA METHODE Le contexte d’urgence dans lequel s’effectue souvent le travail dans l’entreprise conduit à des descriptions de poste sommaires et partielles au terme desquelles la spécificité du poste décrit se trouve considérablement atténuée. Afin de construire son profil de poste, le responsable de ecrutement peut recourir à certaines méthodes structurées.
Parmi ces approches, il en est une qui élabore une trame de description de l’emploi à travers six rubriques ou sections : L’information (sources d’information, activités dévaluation) Les processus mentaux (traitement de l’information, méthode de raisonnement, prise de décision) Cactivité et le matériel utilisé (outils manuels, degré de dépendance physique, activités de manipulation… ) La relation à autrui (formes de communication, types de personnes rencontrées dans le cadre du métier, activité de coordination et d’organisation… )
Contexte environnemental et social (travail à l’extérieur, pénibilité, exposition au danger… ) Autres caractéristiques de l’emploi. Ce type de méthode vise à établir une cotation du poste par comparaison dans une base de données. 4 décrire à travers l’emploi une situation professionnelle, le profil de poste, quant à lui, va affiner cette description en y apportant des éléments d’appréciation complémentaires tels que les compétences, les caractéristiques de personnalité, le type et le niveau d’étude ainsi que les expériences que le candidat doit posséder pour occuper le poste en question.
Le profil de poste constitue donc une sorte de portrait robot du candidat idéal pour pourvoir le poste en recrutement. Il s’appuie, notamment sur les éléments suivants • Les compétences Les compétences désignent communément l’ensemble de connaissances et de savoir-faire que le candidat maîtrise au moment de son recrutement. La compétence peut s’acquérir par la formation mais aussi par l’expérience. Sous l’angle des ressources humaines, le terme reçoit une acception plus large.
Par compétence, on entend la mobilisation et la combinaison des ressources personnelles (caractère pérationnel) et extérieures à l’individu. Les ressources personnelles sont composées des savoir-faire théoriques et savoir-faire opérationnels ainsi que des savoir-faire sociaux. Les ressources extérieures englobent les outils de travail, les installations, les documentations, les informations et les réseaux relationnels. L’individu n’exploitera ses ressources personnelles qu’en mobilisant ses ressources extérieures.
C’est la combinaison des connaissances, du savoir-faire, des expériences et des comportements s’exerçant dans un contexte précis qui va contribuer à doter l’individu des moyens de réussir. La personnalité En matière de recrutement, la personnalité va correspondre au savoir-ëtre de I S savoir-être de la personne, et plus précisément au savoir-être attendu par rapport aux caractéristiques du poste à pourvoir. Par exemple, rempathle sera une qualité de la personnalité recherchée pour poste d’accueil.
Cette qualité est moins importante pour un poste de manutentionnaire. Quelques exemples de caractéristiques de personnalité ou savoir- être : Autonomie Rigueur Ponctualité Réactivité Créativité Patience, Discrétion Ouverture d’esprit, Capacité à garder son calme, Empathie Sens des responsabilités…. Il est donc nécessaire pour établir un profil de poste de balayer les fonctions établies dans la description de poste et de leur associer une typologie de savoir-être.
Il est possible de résumer le savoir-être attendu dans le cadre du recrutement par la question suivante : « Quelles qualités humaines la personne qui va occuper le poste doit-elle présenter pour assumer cette zone d’activité ? » e descriptif du poste et de son profil donnera lieu à l’élaboration d’une fiche de poste. 2. 2 LA RECHERCHE D’UNE COMPLEMENTARITE FONCTIONNELLE andidat doit prendre en considération cet aspect afin de faciliter l’intégration du futur recruté mais aussi, afin de répondre à des objectifs stratégiques visant notamment, certains rééquilibrages par des particularités (âge, sexe, expérience confirmée… ou des traits de personnalité complémentaires de la tendance dominante qui se dégage dans l’équipe. On pourra par exemple, chercher à féminiser une équipe. I s’agira de se poser les questions fondamentales suivantes Au regard de l’âge moyen de l’équipe, faut-il intégrer une personne plus jeune, de la même classe d’âge ou au contraire lus âgée pour préserver l’équilibre de l’équipe ? Au regard de la répartition existante entre hommes et femmes, est-il préférable de recruter un homme ou une femme pour l’équilibre de l’équipe ?
Quelles sont les valeurs prédominantes de l’équipe et auxquelles le futur recruté doit adhérer ? Faut-il intégrer une personne confirmée ou une personne plus évolutive ? Quels sont les parcours de formation suivis par les membres de l’équipe ? Quel est le parcours et le niveau cohérent par rapport ? ceux-ci ou, au contraire quel type de formation faut-il adjoindre ? ceux existants pour enrichir l’ensemble ?
