Le droit du travail Introduction . La norme juridique est issue de la concertation entre employeur et salarié : la négoc•ation prime. Ce n’est qu’en cas de grand désaccord que le législateur interviendra. Les sources du drolt : le contrat et le droit européen l. Qu’est-ce que le droit du travail ? Droit privé autonome. A la fois objectif et subjectif. A- Etymologie/définition du travail. Sni* to n extÇEge Etymologie : Tripaliu Définition : activité p uc r droit du travall s’appli e ne s’applique pas au B- Finalités du droit du travail. de l’entreprise. Le riés du secteur privé, ère finalité : Protection du salarié. Toujours vraie de nos jours car dans la relation il y a une relation de subordination. C’est un droit qui est néanmoins équitable entre l’employeur et le salarié. 2e finalité : Aménagement des relations collectives. Be finalité : Protection de l’emploi. Droits sur le licenciement, incitation à l’embauche, contrats aidés. De la création à la fin du contrat : étapes Il. Le recrutement dans une entreprise différente.
B- Obligations d’emploi un quota de personne handicapée doit être présent. Quand l’entreprise à 20 personnes en temps complets, il devra employer e l’effectif travailleurs handicapés (1 car il y a plusieurs catégories d’handicapés). Une cotisation est due si l’entreprise n’emploie pas ce genre de personne. Différence entre taxe et cotisation : taxe c’est l’état qui l’encaisse et la cotisation un organisme qui va redistribuer ce montant aux personnes concernees. – Obligation d’embauche.
L’entreprise a l’obligation de proposer ? ses anciens salariés des postes qu’elle recréée, il propose tous les postes à tout le monde. Durée 12 mois. C- Protection des candidats – Information complète et claire sur le travail proposé (perspective ‘évolution, déplacement possible, salaire, lieu, avantages sociaux etc.. ). – Pertinence des méthodes utilisées : ’employeur doit se préoccuper uniquement de notre capacité à occuper un poste, il doit se fonder sur des éléments en relation avec cette capacité.
Les questions sur la vie privée ne sont acceptées que si elles ont un lien avec notre capacité et le travail. – Interdiction des discriminations : les critères discriminants sont liés à l’être intime du salarié. Genre, sexualité (hétéro/gai), religion, état matrimonial, opinion polltique, appartenance syndicale, état de santé, origine ethnique, ieu d’habitation, nom patronymique, couleur de la peau, âge, apparence physique. Exception : dans une entreprise de tendance, le refus d’embauche sur certains critères est légal.
Cette protection est ide nciement. licenciement. Droit au mensonge si l’employeur demande des informations privées. D- Lettre et promesse d’embauche Eléments de la promesse d’embauche : poste, lieu, rémunération, nature contrat, date de début. Si tous ces éléments sont valides : il y a un contrat. Le silence vaut acceptation. Rupture de la promesse d’embauche : vaut licenciement illicite. Versement dindemnités de licenciement. III. Le contrat de travail Le contrat de travail obéit aux règles du droit commun.
A- Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? 1- Définition. « Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre : physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération » 2- Le lien de subordinatlon 3- Conditions de fond communes à tous les contrats – consentement – non vicié (il y a la violence économique) – capacité bjet et cause licite non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. n contrat écrit, le changement unilatéral est interdit. – clause de non concurrence – clause d’édit-formation – clause de mobilité : limitée géographiquement, mise en œuvre justifiée (dans l’intérêt de l’entreprise) peut l’inclure en cours de l’exécution du contrat (évolution dans la carrière). – clause de confidentialité : elle est dans l’essens même du contrat, pas besoin d’être écrite, Cest le secret professionnel. – clause d’adaptation mutuelle, période d’essai. L’une ou l’autre es parties peut rompre le contrat sans conséquence.
Condition d’existence de la période d’essai : – écrite – durée max : 2 mois pour les ouvriers et employés / 3 mois pour les techniciens et agent de maîtrise / 4 mois pour les cadres. – renouvelable : doit être prévue dès le début du contrat. Renouvelable qu’une seule fois. Clauses non obligatoires. IV. Les obligations des parties A- Obligation de l’employeur 1- Fourniture du travail paiement du salaire. Il doit correspondre au poste indiqué dans le contrat. Quand ce travail est fait (bien fait ou pas), le salaire doit être versé. La sanction pécuniaire est interdite. – Obligation de sécurité L’employeur doit garantir à son salarié une sécurité physique et morale (Burn out). 3- Exécution de bonne foi 4- Obligation d’adaptation Chaque année, l’employeur doit assurer une formation pour que le salarié reste performant. Avant l’appel au licenciement, l’employeur doit essayer d’ ersonnes aux postes B- Les obligations du salarié 1- Entrée en fonction personnellement 2- Exécuter la prestation de travail Interdiction de passer son temps à une autre activité qui puisse nuire à la bonne exécution de son travail. Obligation générale de loyauté 4- Obligation de discrétion et de réserve Interdiction de blasphémer en public son employeur 5- Respect des règles de discipline et des directives de l’employeur C- Le non-respect des obligations Sanction pour non-respect des obligations contractuelles sanction civile D Il n’y a que le juge qui pourra sanctionner. Le CDD ET LE crr Relation tripartie : Salarié / entreprise CTT / entreprise utilisatrice Entre l’entreprise CTT et E/se utilisatrice droit civil. PB : qui est l’employeur ?
L’entreprise de travail temporaire (ex Manpower) Le CDI est la règle ; on ne peut recourir à un CDD que si lister dans la loi ; il y a des interdictions de recours. Définition : contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée pour l’exécution d’une tâche précise ou temporaire et seulement dans le cas énumérés par la loi. une activité normale et permanente. – Remplacer salarié gréviste – Travaux dangereux C) Sanction une violation des règles de forme ou de fond requalification du contrat en CDI. Il.
Durée et forme A) Durée et renouvellement – CDD à terme précis, début et fin du contrat doivent être éterminés. – Max = 18 mois. – Renouvelable 1 fois dans les 18 mois. Excéder ce délais, on pourra avoir recours à un CDD3 : Qu’entre le CDD2 et CDD3 s’écoule un laps de temps : 1/3 de la durée de tous les CDD précédents. CDD à terme imprécis = pour un salarié malade ou grossesse. On n’est pas obligé d’avoir Des dates précis. Rien dans la loi n’oblige l’entreprise de garder cette personne si le salarié en congé refuse de revenir.
B) La forme Forme commune du CDD et C TT obligatoirement écrite – mentions obligatoires (durée, motif d’embauche = qui, pk, quel oste ; salaires etc) – écrit obligatoirement rem ans les 2 JOURS du début PAGF6œFq Sanction Paiement des salaires jusqu’à la fin du contrat si rupture par En cas de démission = obligatlon de payer 8 mois de salaire d’indemnité fait appel à une entreprise du bâtiment X. X va sous-traiter une partie de ses travaux à un même artisan.
Si cet artisan fournit souvent cette prestation, qu’il utilise le matériel de l’entreprise, qu’il respecte les mêmes horaires, il travaille avec une unique entreprise, qui va être payé par mois et non à la fin de cette mission. Il peut y avoir requalification de l’artisan en salarié et de là découle les mêmes protections sociales qu’un salarié. Ex : un autoentrepreneur, ex une coiffeuse va se faire proposer d’exécuter ses prestations comme autoentrepreneur. Ex : arrêt [‘Île de la tentation Quand il y a une requalification, le contrat sera requalifié en CDI.
TDI Problème de droit : le lien de travail Faits : Les deux parties sont liées a priori par un contrat de location. Mais mme Violette est dans une structure organisée : lieu de travail définit (zones), respect d’une tenue particulière, oraire de travail définit. Elément immatériel : instruction sur le type de clientèle, « clauses jugées esclavagistes » Droit en vigueur : contrat de travail n’est pas défini par la loi sinon par la doctrine et la jurisprudence.
Rappel définition de Lyon Caen, le contrat est définit selon trois critères : une prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination. Ce dernier est le critère essentiel. Le travailleur à la charge de la preuve et le juge va apprécier souverainement les faits. Le juge va apprécier des éléments matériels (structure organisée) et des éléments mmatériels (autorité = quoi ? définit selon l’arrêt de cassa Société générale, fautorlté est le pouvoir de direction de contrôle et de sanction. ).
Conclusion : Mme Violette va pouvoir saisir le conseil de Prud’homme e contrôle et de sanction. ). Prud’homme et non TGI (contrat de location) qui est le tribunal pour les litiges au travail. Le juge va étudier la requalificatlon. Conséquence de cette requalification : Mme Violette va bénéficier des protections du droit de travail (paiement des heures supplémentaires, paiement des congés payés, indemnités pour upture abusive de son contrat de travail, droit au chômage. Il. Le temps de travail A) La durée légale du travail (pas pour les dirigeants). 5H. Ce n’est pas un minimum car il y a le temps partiel cette personne va faire des heures complémentaires mais non supplémentaires car pas aux 35H Max pour les H supplémentaires : 48H/semaine 44H/ moyenne sur 1 2 semaines consécutives. B) La notion de travail effective Définition « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupatlons personnelles Temps de trajet, eures de pause, visite médicale ok, formation ok. our les heures supplémentaires : de la 36h à la 43e heures inclus , le salarié à le choix soit entre une majoration du salaire (25%) ou d’un repos de remplacement : 1h sup 1h15 de repos de remplacement. Ou un mix des deux : 1h sup = 10 euros et 15 min de repas Heures sup > 44h alos majoration à à 50 % et remplacement ? 1 h30. Remarque : les Hsup sont des éléments du pouvoir de la direction de l’employeur. Il peut imposer à son salarié de faire des hsup. Possibilité de mettre fin de manière unilatérale la politique d’heures supplémentaires.
